《现代企业管理中的员工激励问题论文（优秀24篇）》

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最新浅谈员工激励机制论文(推荐 1

今天为大家整理资料，有兴趣的不妨来看看，希望内容对您有所帮助。

甲方：———— (以下简称甲方)

乙方：___________广告传播有限公司 (以下简称乙方)

经双方充分协商，根据《民法典》相关规定，特签署本合同。

一、 合同内容：

1.___________________________质量要求：

2.___________________________质量要求：

3.___________________________ 质量要求：

二、合同金额：

共计人民币( 大写 )_____________________(小写 )____________________

三、付款方式：

1、本合同签订后，甲方支付合同总额的____%，即人民币￥___________元(

大写：_____________________元整)。

2、项目结束后甲方向乙方支付合同余款，

即人民币￥______________元整(大写：_____________________元整)。

四、责任与义务：

1. 乙方应按甲方要求按质按量完成相关设计和制作工作。

2. 乙方需在规定时间(______年____月____日前)完成，并送交甲方签字认可。

3. 甲方根据乙方需要提供相关资料，并承担因版权、文责所引发的法律责任和经济纠纷。

五、产权约定：

甲方将委托设计的所有费用结算完毕后才享有著作权，否则，乙方设计的作品著作权归乙方，甲方对该作品不享有任何权利；甲方在余款未付清之前擅自使用或者修改使用乙方设计的作品而导致的侵权，乙方有权依据《中华人民共和国著作权法》追究其法律责任。

六、违约责任：

因设计和制作工作具有很大的特殊性，在经过大量调研工作的同时更需设计师的精心创作，乙方在开始着手设计时就已经在全面的履行合同，因此，甲方如提前终止合同，预付款乙方不予退还。

七、其他事项：

八、甲乙双方如因履行本合同发生纠纷，应友好协商解决，如无果则提请法律途径解决。

本合同壹式两份，甲乙双方各持对方签字盖章合同一份，均具有同等的法律效力。

现代企业管理中的员工激励问题论文 2

摘要：全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。

如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发。

当今，企业竞争日趋激烈，每个企业都在对员工进行各式各样的激励，以使企业在市场竞争中立于不败之地，但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。

二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手，结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。

关键词：国有企业；知识型员工；激励；人力资源；需求因素；激励策略

一、绪论

如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。

随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境---持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉。越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。

二、企业对员工激励中存在的问题

当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80%以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60%员工会离开现有企业；超过60%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4.

可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。

激励是主管人员促进，诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动。科学的激励制度能将优秀人才吸引到企业来；能促进在职员工充分的发挥其才能和智慧的作用；能造就良性的竞争环境，留住优秀人才。但目前企业的激励制度还存在以下问题：

(一)以钱为本，重才轻德式的激励。

市场经济使我国人变得实际，因此，企业经理人在激励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据，孰不知一个人如果品德有问题，这个人的指挥能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才，企业才能建功立业，长久不衰。

(二)墨守成规，大锅饭式的激励。

企业一定要讲求创新，因为创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神，更不可能成为百年老店。所以要讲究激励，在激励中讲究创新。而且长期以来，我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥，员工有意见。新时代的企业，一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去，要警惕新的大锅饭现象。

(三)不授权式的激励。

充分授权是对群体的最佳激励。经理人必须抓住这个基础，对个人工作有利，对下属成长才也有利，同时整个团队才能同心协力，事业才有充分的保障。员工有了权力来做事的时候，心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望，这符合人性的管理，所以授权就是激励。

(四)期望过高式的激励。

事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度，找到最佳的压力承受点，以产生最佳的激励期望值。期望值过大，压力过大，事与愿违，业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。

(五)薪酬结构不合理满意度低。

许多企业的薪酬结构不能体现企业的总体战略和人力资源规划，激励性薪酬所占的比例偏低，这样将严重挫伤员工尤其是知识型员工的工作热情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。

(六)人才培养和选拔上主观随意性大。

忽视知识型员工的个人发展，职业升迁渠道单一，缺乏专业培训和深造发展的机会。对知识型员工的奖励方式普遍采用提拔到管理层的方式，没有顾及员工的个人发展规划，企业发展和员工个人成长缺乏有机结合。而且在人才选拔过程中主观随意性大，不乏唯亲是举、裙带之风现象，缺乏规范化的管理。

(七)忽视了知识型员工的特性。

忽视了知识型员工的特性，不够重视他们自身价值的实现、知识的获取和提高，缺少为知识型员工提供有效的教育和培训机会。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，渴望获得教育和培训机会。然而，很多企业不注重员工的教育培训，迫使知识型员工通过在企业间流动而学习，以实现自身增值。这些问题严重挫伤了知识型员工的工作积极性。知识型员工倾向于宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。然而很多企业缺少有效的沟通渠道，而且对知识型员�

三、有效激励的作用

(一)调动员工的积极性

员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

(二)留住企业优秀人才

激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。

四、有效激励应注意的问题

(一)了解员工激励的特点和员工的真正需求

企业员工激励政策的主要特点，就是采取的政策有很大的风险性。激励政策执行得好，对企业的发展有巨大的推动作用；如果激励政策实施不得力，或者制定有偏差，就会对公司产生很大的负面影响。企业主管如果对员工的激励措施实施不好，激励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行激励。马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。经理人可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。

1、基础性工作必须完善

若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。

2、精神激励不容忽视

很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去表扬呢？至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3、激励不等于奖励

很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。

4、奖励失败也是激励

容许失败是积极向上和富于创新精神的环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。

(二)运用“三位一体”的思维方法

激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位”就是指的是换位、定位和到位。“一体”,就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。

换位是指经理人要真正地设身处地的考虑员工的工作动机和他为了工作付出的辛苦；从他的角度来考虑他付出的劳动和应该得到的报酬的问题。定位是指经理人站在员工的'角度，更加了解员工的需求，准确掌握员工的激励点。通过该员工的朋友、同事等去了解这位员工的真正状况和需求。到位就是在定位的基础上，对员工的最终奖惩的兑现。对一位员工的定位定得很好，但最后没有落实到奖惩上，激励是起不到最终效果的。所以如果激励没有到位，就不是成功的激励措施，之前的努力将付之东流。

(三)制定有效激励政策

对员工的所有需求做认真而细致的调查，并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同，把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来，经理人要过一段时间就调整一次，因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善，使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求，以实现有效的激励。

(四)合理分析企业中三类员工

1、年龄较大，收入较高。

这类员工一般是公司里的老资格员工，多是基层的小主管，生活相对比较舒适，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作，让其指导比这类人水平低的员工，或者参与更高一级经理的工作目标的设计，甚至参加一些很高层的决策会议。

2、追求机会者。

这类人收入比较低，属于外来打工者，主要追求机会。首要需求是提高收入，因而最主要的激励因素就是满足第一需求，提高薪金待遇，鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感，沟通是对他们是一个好的激励。

3、追求发展者。

这类员工一般年纪较轻，受过良好的教育，收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制，对这类人进行最大的激励。当然，除了良好培训以外，也同样需要使用提高薪金待遇等方法。

(五)确保激励的公正性

取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理，犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚，也不要一碗水端不平。企业往往会奖励错误的行为，忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为，比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为，反而使合理的行为被抑制了。

(六)物质激励和精神激励相结合，正负激励相结合

员工首先需要的是物质利益，如果经理人擅长使用精神激励，也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励，员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人要培养员工正确的价值观，使员工从自我上升到具有超我的价值观，变成对社会有用的合格人才。

(七)构造员工分配格局的合理落差

这一原则对于中国的国有企业非常重要。因为国有企业最大的弊端是吃大锅饭，分配差距拉不开。所以现代经理人一定要鼓励一部分人先富起来，使员工在反差对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励，对低素质、表现差的员工不断地负激励，这样对于中间的员工也就进行了激励。

1、重视人本管理

知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。

2、培育创新文化

必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。

第一，要大力倡导终身学习。

第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。

第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。

3、激励性薪酬体系

在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。

4、职业发展规划

帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。

五、企业员工激励策略

知识经济时代下知识型员工对企业发展有巨大作用，企业应当深入研究知识型组织员工的特点和需求，走出知识型员工激励的误区。通过对上述问题和知识型员工特点的分析，提出几点激励策略：

(一)建立科学合理的薪酬和绩效考核体系

根据不同工作内容、性质和职位要求的特点，综合使用高弹性、高稳定和调和型薪酬模型。在福利发放上可采用自助餐式福利，为员工量身订做一系列合适且费用平衡的福利项目供其选择。还可以实施股权激励，从而增强知识型员工的归属感，提高其满意度。绩效考核是激励的基础，企业必须配合建立完善、公正的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感到自己的付出得到企业认可。合理的薪酬和绩效考核体系使员工的贡献收益与企业的发展密切相关，服务于企业战略和目标。

(二)转变管理观念，根据企业战略目标指导员工职业规划

企业应结合自身状况为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使他们的成长需要和成就动机得以实现。企业在为知识型员工描绘未来美好蓝图的同时还要充分了解其需求和特点，使他们能获得有成就感和自我价值实现感的职业规划。通过建立、健全企业内部提升机制，让知识型员工能够随企业的成长而获得职位升迁，或给他们内部发展机会，让其清楚自己在企业中的发展方向，以激发其工作积极性，使其认同企业并和企业建立长期合作关系。

(三)增强管理柔性，为员工创造良好的工作环境

企业应为知识型员工提供独立工作机会，让其参与管理，以满足知识型员工对工作挑战性、成就感和参与的需要，从而增强其工作自主性和积极性。企业可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。此外，企业还应树立良好公众形象，对外不断提升社会地位；对内建设宽松、和谐、自主、创新的组织文化氛围和工作环境。建立健全有利于人际沟通的制度，拓宽企业内部沟通渠道。

(四)加强对知识型员工的教育培训，注重员工个体成长

根据马斯洛需求层次论分析，知识型员工大多有强烈的自我实现需求，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，企业应为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套培养计划，营造良好的学习环境，帮助知识型员工解决学习困难。同时，结合员工自身的特点，适当给予职务晋升、专业技术研究等机会，调动他们学习知识和技术的积极性和主动性，以促进其自身素质提高满足其学习发展需求。

六、如何进行有效激励

(一)坚持以人为本的原则，真诚对待员工

托马斯·彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。如每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感

(二)了解员工需求，进行有针对性的激励

员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

(三)建立科学的、公正的激励机制

激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

(四)科学分析企业的工作岗位

岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。

(五)建立科学的绩效管理体系

企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。

总之，人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业要根据实际情况，灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。

参考文献

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[10]傅永刚。如何激励员工。大连理工大学出版社，2000.

浅谈员工激励机制论文 3

【摘要】

我国民营企业发展迅速，当前，民营企业已� 但是，民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问题，中国企业平均寿命为7.5年，民营企业寿命为2.9岁，由此可见，民营企业必须研究对策来完善其激励机制才是长久之计，所以研究如何有效的激励员� 本文从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析了当前民营企业在员工的激励机制方面存在着那些问题，然后提出解决这些问题的对策。

【关键词】企业激励 民营企业 激励机制

第一章 绪论

1.1 研究的现实意义

中国改革开放以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入wto后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。

1.2 研究理论意义

民营企业激励的研究是一个综合的体系，它包含了有关管理学中一般激励理论，人力资源薪酬管理理论，经济学里的企业理论，对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路，对民营企业激励研究还远远不够完善，还没有全面，系统理论结合实践的论述。

第二章 民营企业员工激励机制的现状

2.1民营企业员工激励机制存在的问题

2.1.1用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。

目前，我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面：一是亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段，我国多数私营企业在用人上普遍存在着：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”，从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。二是在用人上只要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是非常不利的。对于私营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任，其自我在工作中得不到实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到工作的效率和企业的发展。

2.1.2忽视员工社会福利保障方面的制度建设

我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。

2.1.3激励与约束机制不完善

不少从私营企业跳出的人都称“私企只有压力，没有动力，无激励”。这从侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。私营企业在激励机制上存在这样的不利现状：一些私营企业压根儿就没有相关制度，对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上；一些私营企业建立了相关制度，但制度还不完善，或虽有一套完善的成文制度，但流于形式根本没能很好地执行下去。一方面，企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但在引进人才之后，由于其自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。如果企业引进人才的个人成就感得不到实现，那么人才的流失就成为必然。

2.1.4在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。

第一，薪酬方面。我国目前大多数私营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和奖金或津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当前对公司所作的贡献。评定标准主要是当前公司经营业绩和个人业绩，与公司未来没有关系，不存在长期激励。第二：考评体系方面。对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一陈旧，尚未建立起适应市场规律的考评体系。第三：人力资本价值实现方面。在私营企业中没有真正认识到人力资本的价值，致使人才的独立利益弱化。

2.2民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因

2.2.1缺乏有效的个体激励机制

在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

2.2.2 激励形势单一，漠视对员工深层次的激励

我国民营企业有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了以物质激励，主要是员工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

2.2.3激励措施针对性不强，结构不合理

随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似 不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别，以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性，激励空挡现激措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。比如，个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。

2.2.4 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡

一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。

一些企业以物质奖代替一切，忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关日渐疏远，甚至紧张。此外，很多民营企业虽然制定了内部激励机制，但是执行不彻底，因而异，随意性强。这样失信于员工，往往容易造成员工积极性不高，甚至导致人才流失。

2.2.5“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。

2.2.6未建立健全优秀的企业文化

正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。

2.2.7 沟通反馈渠道不畅通

由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。

第三章 改进和完善民营企业员工激励机制的对策

民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。

3.1 有效建立公司的激励和考核制度

绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点，俗话说“无规矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。

在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚， 将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民营企业员� 树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对民营企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。

3.2 加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境

建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。

3．3建立沟通与反馈机制

从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。

3.4 有效实施激励政策的关键是“三位一体”

众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论，在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。

换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想：“我为企业作出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。

定位：是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望），观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后）。

到位：是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给以的激励，可能 这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位。是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定讲到位，而不是一味的迁就奖到位。

3.5 有效实施激励的手段、方法和技巧

在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是：以现代企业薪酬管理理论为指导，通过各种方式努力提高员工的内在激励，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推动力，促使员工充分发挥自己的潜能，这是中小型民营企业持续发展的根本出路和必然选择。

(一) 薪酬福利激励

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外，应设定具有激励性质的福利项目，如宿舍、餐厅、健身设施等。

(二) 股权激励

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。民营企业若能根据自身的实际情况灵活运用股权激励(如：用部分股份留住企业核心人员(并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起) 那么员工将更重视企业的利益和资产的保值、增值，这样可以把个人利益和企业利益统一起来，达到双赢。

(三) 环境激励

环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。如，在冬天能够为企业的员工安置好取暖设施；在夏天为员工提供相应的防暑降温的条件；以及，生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施；通过组织员工旅游等集体活动，增进员工间的交流和理解等。

(四) 事业激励

事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。要达到事业激励，民营企业应做到以下两点：第一，为企业的员工提供其相应的工作，即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作；第二，为企业的员工提供学习以及参与管理的机会。

(五) 感情激励

首先要给予员工恰当的信任和自主权。即，企业应该给予员工更大的信任和自主权作为最重要的激励手段。其次要营造有归属感的企业文化。良好的企业文化有着以下特征：

1. 尊重员工。

2. 强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。

3. 鼓励创新。

企业文化的塑造已�

实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧和能量。

3.6重视福利保障体系建设

企业可以通过改善员工的各种社会福利并加以灵活运用来达到激励员工的目的。我国私营企业可以运用以下的福利激励措施来调动员工的积极性。一是实行补充工资福利。员工在一定的休假期间，仍然可以得到工资。二是实行保险福利。当员工受到伤害时，要提供及时的补偿和医疗，为员工办理社会保险。三是实行退休福利。在员工退休的时候，可以享养老保险等多种福利待遇。

3.7破除家族管理

鉴于家族管理的诸多弊端，私营企业欲求得管理的正常化、管理激励的有效性、企业发展的正规化，破除家族管理是大势所趋。只有破除家族管理，才能真正建立能者上、庸者下的选拔机制，起到调动优秀人才积极性的作用，促进企业的良性发展。从管理激励的角度讲，破除家族管理的意义在于企业留给了非家族员工更多的晋升机会，同时最大限度地消除了“外来人”与“家里人”的界线，从而起到激励效果。打破家族管理并不是对家族化管理的一味否定，而是对它的扬弃。打破家族管理，要以既能调动外来人的积极性又不破坏家族成员凝聚力为尺度，以达到改善管理激励的目的。

3.8采用新型的精神激励

许多私营企业基于财力，或许无法给员工提供较高的薪资，如果能在精神激励机制上多下功夫就能留住最杰出的部属。即使财力较强的私营企业，若形成物质利益激励机制与精神激励机制相融合的激励机制，就更能激发员工的工作积极性。这显然不仅仅是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励。从普通员工、一般管理人员、经营者三个层面激励由于处于不同层次的员工的需要不同，不能千篇一律地用同一种激励方法。在这方面，中国私营企业可以向中国国有企业和国外优秀企业学习，结合本企业实际情况，进行有益的尝试。

（1）面对普通员工的激励。对普通员工的激励内容，可采用与绩效挂钩的薪酬、表彰与赞赏、带薪休假、提供个人发展和晋升机会等。

（2）面对一般管理人员的激励。管理人员的经济报酬，可以有五方面构成：基本工资；短期或年度奖励；长期奖励；正常员工的福利；管理人员的特别福利。经济报酬的关键是管理人员的经济报酬应与管理绩效挂钩。晋升，对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。对管理人员也要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系。

（3）面对经营者的激励。这里的经营者，就是经济学中委托-代理理论中的代理人。经营者的报酬大体可以采取以下几种形式：工资、奖金、在职消费、股票和股票期权。年薪制是私营企业向经营者提供报酬的较佳形式，它能较好地把经营者的业绩与经营成果联系起来。其关键问题是考核指标体系的设计和如何克服短期效应，常用的指标有净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率等，私营企业可根据具体情况来进行选择和设计。

第五章 结论和认识

在中小型民营企业，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。对于核心人物员工关键字是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工的内在激励，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推动力，促使员工充分发挥自己的潜能。

总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个有效可行的激励机制。

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现代企业管理中的员工激励问题论文 4

[摘要]

中小企业核心员工的去留关系着企业的命运，而薪酬激励是最有效、最重要的激励手段。团队导向的薪酬激励把核心员工的利益捆绑到一起，促使核心员工相互协作、提高工作效率。薪酬激励合理与否是中小企业进一步发展的关键。

[关键词]

中小企业核心员工薪酬激励团队

一、引言

中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型。工业企业法人中，中小企业法人数占法人总数的95%左右。而核心员工20%的人创造80%的绩效，核心员工是中小企业成就事业的根本。团队导向的薪酬激励使核心员工齐心合力实现企业战略目标，使中小企业对核心员工产生凝聚力。因此，根据中小企业核心员工薪酬激励存在的问题，设计重视团队性的科学合理的薪酬激励，是中小企业面临的重要课题之一。

二、中小企业核心员工薪酬激励存在的主要问题

1.个人导向为主的薪酬激励

中小企业采取个人导向为主的薪酬激励对急需发展的企业业绩提高有一定的积极作用，但是导致了“个人英雄主义”，无视团队协作，甚至内部核心人员“恶性”互相竞争，影响企业利益，继而核心员工不满导致高离职率。

2.薪酬激励方式单一

中小企业往往对不同性质的核心员工采取简单、单一的薪酬激励模式。许多企业实施的薪酬激励，没有根据核心人才的价值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式对所有核心人才采用同样的薪酬激励，结果事与愿违，导致核心员工产生不公平感。

3.薪酬激励制度不完善

中小企业的各种管理制度不够完善，尤其是人力资源管理制度的不健全，没有针对核心员工开展有效的激励。使得一些重要的`激励环节，如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而这种保障恰是薪酬激励的必要基础。

三、基于团队导向基础上的薪酬激励设计

1.中小企业薪酬设计的主要原则

（1)薪酬设计的团队原则。中小企业核心员工内部由于个人导向的薪酬模式常常导致负面竞争阻碍企业的发展，所以有必要建立基于团队的薪酬激励机制。团队薪酬制对薪酬规划和管理的最大贡献是，促使企业组织采用更为整体观的薪酬方式。最佳的团队薪酬方案要求企业组织将员工个人业绩与以市场为基础的竞争性薪酬水准结合起来，迫使企业组织在建立其薪酬激励时应考虑多种因素。

（2)公平性原则。在制定薪酬政策时要处理好外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是在薪酬市场调查基础上，设计适应外部竞争的薪酬体系；内部公平是注意职位评估的是职位间的相对价值，解决因岗位价值差异而产生的内部薪酬差异；员工公平是用人才市场竞争机制和量化工作量技术实现员工“自我公平”。

（3)战略导向原则。“战略导向”一词已被广泛应用于企业战略管理领域中。薪酬激励的战略导向，是指将企业薪酬激励的设计与企业发展战略有机地结合，使薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。

2.薪酬激励设计

（1)企业高层管理人员。对于企业高层管理人员主要采取与年度经营业绩相关的年薪制。年薪模式如下：

年薪=基本年薪+效益年薪+奖励年薪。

根据岗位职责差异，确定基本年薪，其为一定岗位的基本报酬，一般情况下不扣减。以后年度基本年薪由薪酬与考核委员会根据公司的经营状况和个人任职能力，在以上基本年薪的基础上进行适当的调整；效益年薪包括个人奖励和团队奖励两部分，按公司当年经审计后净利润的一定比例计算，实施量化考核，按照岗位和团队的年度工作计划完成情况计分考核，并按完不成的比例相应扣减；奖励年薪的主要参考指标：企业的综合管理指标、生产安全等。

（2)核心技术员工。对核心技术员工应采用综合薪酬模式。高出市场平均的薪酬会让核心员工感到企业对他们的器重。薪酬模式如下：

核心技术人员薪酬=基本工资+专业技术职称工资+研究项目利润提成。

基本工资应该通过周密的市场调查，以确定核心技术人员的基本薪酬水平，并要保持其基本薪酬的外部竞争性，这样才能达到激励人才和留住核心人才的目的；专业技术职称是一种对技术人员的能力的认可和尊重，更多具有一定的身份和荣誉象征；研究项目利润包括个人奖励和团队奖励两部分。这是根据研究项目所产生的经济效益提成，具体由专门机构对项目成果所产生的经济效益进行评估，对项目研究中所发生的费用和成本进行核算，以上两项相减即为净经济效益，作为利润提成的依据。考虑事业的成功有赖于核心技术人员团队的协作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立团队奖励计划。

（3)核心职能部门的核心管理人员。对于中基层职能部门中的核心管理人员、生产管理人员、销售人员采用结构工资制，主要包括岗位技能固定工资、绩效工资、附加工资和年底奖金四部分。核心中层管理人员的薪酬水平应高于当地相似企业同类人员的平均水平。绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，业绩评估是绩效工资的核心。附加工资是指某些人为一些特殊的企业工作，或者在企业界担任一个特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。这是一种价值等同于现金的收入，因而受到员工的青睐。年底奖金也分为个人和团队两部分，综合考虑企业年终效益、部门绩效和个人业绩。

以上三类核心员工的薪酬激励还可以结合股权激励，比如虚拟股权、股份期权等，这是将整个企业视为一个团队。股权激励使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，为公司的长远发展提供了一个良好的平台。

浅谈员工激励机制论文 5

民营企业是我国国民经济的重要组成部分，随着我国对外经济贸易的拓展，以及外资的不断涌入，我国民营企业所受到的冲击就越来越大，竞争压力也越来越大。在这种情况下，我国民营企业就要对自己管理体系有更深入的认识，并要学会高效地管理企业，发挥团队协作的优势，逐步提升企业的国际竞争力。

一、民营企业激励机制存在的问题

民营企业不像国营企业有那么多政策支持，很多时候要靠自身，所以人才在民营企业中的作用就显得尤为重要，民营型企业管理者虽然意识到有效激励机制的重要性，但仍然有相当一部分民营型企业的管理者对激机制理解不够正确，在实施员工有效激励措施存在方式单一片面、随意性强等诸多问题，

1.1单一片面的激励方式

在我国，绝不部分民营企业的员工激励机制，几乎都采用物质激励的方式，很少采用精神激励，这就无法调动员工的工作积极性。而有些民营企业又以空洞没有任何意义的精神激励来激励员工，这不仅难以激励员工，而且还会引起员工的反感。一般来说我国民营企业大多采取以物质激励为主，各项奖惩为辅的制度，但这种机制在一定程度上忽视了精神激励和情感激励。

1.2激励机制针对性不强

民营企业受制于成本控制，所以一般不会细致的调查员工的需求，也不会做深入的调查和科学分析，所以激励有时候就无法达到员工的最佳期望值，因此造成有些激励政策缺乏一定的及时性和针对性。譬如，企业奖罚的依据是个人绩效，但是，很多民营企业是用领导者的主观评价去考核员工的'绩效。

1.3忽视与员工的情感沟通

现实中企业与员工都只看重物质激励，而不在乎情感激励。其实这与民营企业片面的激励机制有关。只注重物质激励，而忽视与员工情感的交流，就会使得员工与领导的关系逐渐疏远，员工就不会具备主人翁精神。此外，很多民营企业虽然也制定很多激励机制，但最终的落地执行不到位。这样企业在员工心目中就会失去信任，最后造成员工积极性差，最后失望的离开企业，很多企业优秀的人才就是这么流失的。

1．4没有完善的激励制度作保障

一个好的企业，必须有完善的管理制度，而且，在制度面前所有人一视同仁，无论领导还是普通员工一律平等对待。大多数民营企业都没有一套相相应的制度，领导都是靠个人的主观判断对员工进行奖惩，最后是奖得少而罚得多，企业失信于员工。部分企业虽制定了奖罚制度，可在实际操作中，因为领导不明确贯彻原制定激励制度的意图，造成激励机制的不能有效发挥作用，最后导致人才流失。

二、建立民营企业的激励机制

企业建立一套完善的激励制度是非常有必要的，要求民营企业的管理理念要以人为本，认真研究本企业激励制中的现状，发现问题，并提出对应措施，以完善企业激励机制，让企业得以快速发展。

2.1制定合理的工资制度

工资是员工的物质生活来源，建立公平合理的的工资体系，是当前民营企业人力资源管理的重中之重。公司在设计工资制度时要注意与同行业的相比较，保证工资水平对内能够让员工感觉到公平，工作有动力，而且对外还有一定的竞争优势，并且一定要切记不可随意拖欠员工工资。

2.2以人为本的管理理念

管理者要意识到人才才是企业的核心竞争力，只有拥有足够多的人才，才能创造更多价值的资源。管理者不仅要挖掘员工的潜能，调到员工的工作积极性，同时也需要关心员工的切身利益，这样才能吸引更多的优秀人才的加入。

2.3重视精神激励

一个好的激励机制是同时关注员工的物质需求和精神需求的，而榜样激励是种很好的精神激励，领导者本人身先士卒，率先垂范可以起到很好的带头作用。其次还有目标激励，当民营企业的管理者预感到员工在完成目标存在困难时，一种很好的方法就是让员工共同参与目标的设立。

2.4激励机制制度化

大量的民营企业员工为了企业的发展立下赫赫战功，但领导者却不愿与员工分享成果，这势必造成员工心灰意冷，最终造成企业人才流失。所以企业家要有博大的胸怀，与员工分享公司发展带来的红利，将红利用来激励员工，并且一直贯彻下去，将激励机制制度化，并纳入公司章程和劳动合同中，接受法律监督，以推动有效的运行激励机制。

2.5辅以多样化的激励方式

仅仅是靠工资激励制度、精神激励机制是无法建立一套完善的激励机制的，还需要运用多样化的激励手段，譬如工作内在激励、员工培训、参与制度设计等。

三、结语

对于民营企业来讲，不能用单一片面的激励方式去激励员工，须以多种激励方式对人才进行激励，且各种激励方式方法相辅相成，从而使民营企业在国际竞争中能获得一席之地。

浅谈员工激励机制论文 6

【摘要】在知识经济时代，企业的生存和发展与知识型员工密切相关。而知识型员工的产出数量和质量很大程度上取决于企业对他们的激励。因此，如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题。本文分析了知识型员工的涵义、特点以及我国企业知识型员工激励的现状，在国内外现有研究的基础上提出了激励三阶段模式及其实施的支持条件。希望能够给国内的相关研究工作带来一些启示。

【关键词】企业知识型员工激励模式1

一、知识型员工

当今处于高速发展的知识经济时代，人力资源的管理对象已经发生变化，更多地是面对知识型员工、知识型工作、知识工作系统。在新经济下，人力资源管理的核心在于知识型员工。企业间的竞争、知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识型员工来发展。如何对其进行有效激励，首先要了解知识型员工的涵义及知识型员工的特点。

1、知识型员工的涵义

知识型员工，也称知识工作者，这一概念是由美国著名的管理学家彼得？德鲁克提出的。德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代发展，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者等。他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说，知识型员工是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。作为掌握知识并主要是运用知识来创造财富的群体，知识型员工具有特有的行为动力和注重因素。

（1）知识型员工的行为动力。根据美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow）的需求层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛把这五种基本需要分高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属低级需要，因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要到一定程度时，人们需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足。尊重的需要是指一般人都基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。由此产生两方面的追求，一是渴望有实力、有成就，独立而自由；二是渴望得到名誉和声望。自我实现是指促使潜能得到最大实现的向往。有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。人� 胜任感表现于一种精通工作和职业成长的欲望。而高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要，他们并不拒绝这些报酬，

（2）知识型员工注重的四个因素。知识管理专家玛汉？坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。

2、知识型员工的特点

（1）较强的创新精神和知识创新能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型员工面对的是多变的、不确定的环境，决定了他们的工作不具有常规性，或没有太多可以参照的模本。与体力劳动者或一般事务人员工作相比，知识型员工更可能遇到不可预见的问题，面对崭新的问题，或解决突发性的问题等，所有这些都决定了知识型员工必须具有创新精神和创新能力。

（2）乐于学习和更新知识。终身学习是知识型员工的特点之一。从客观环境看，知识和专业技能是保证知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提，随着专业领域知识的更新和发展，为避免知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更新知识的外在压力。从主观意愿看，知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求，无疑都有是他们主动学习、更新知识的动力。

（3）追求成就感和自我实现。与一般员工相比，知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认。他们不会满足于被动地完成一般性事务，而是不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。

（4）独立自主性强。知识型员工在组织中具有较强的独立性和自主性，对组织的依赖性较小。这种独立自主性，表现在工作态度上，就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，则较有主见有想法，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束，但同时也重视来自组织的必要支持；表现在工作环境上，则要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织扭转，即倾向一个更为自主的工作环境，强调自我管理和自我约束。

（5）流动意愿强。知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。知识型员工的高流动性，既有外部动因，也有内在动力。首先，人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。知识经济时代对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。知识取代了资本而成为稀缺要素，传统的“资本的雇佣劳动”关系失去了其依存的外部条件，被“知识雇佣资本”所取代。由于资本对人才的追逐和人才的稀缺性，人才有了众多的工作选择权。随着世界经济的一体化，人才竞争和人才流动也日趋国际化。其次，人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使得人才流动具有内在动力。

二、我国企业知识型员工管理的现状分析

以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是最重要的资本。企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量。因此，激励知识型员工，使得人得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。我国企业在知识型员工管理方面仍存在如下问题：

1、企业激励机制存在的问题

（1）激励的系统性问题。某些企业缺乏系统性的激励制度，在激励这一重要问题上，往往是头痛医头、脚痛医脚。实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏症（即缺乏制度设计）、激励随意症（即缺乏制度化）和激励约束分裂症（即奖励与约束只讲一面）。

（2）激励的适应性问题。许多企业在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。从外部看，同一激励政策在不同的企业环境下，会得到不同的激励结果；从企业内部看，激励在知识型员工方面的应用也应与一般员工的激励区分开来。

（3）激励的实效性问题。一些企业在员工激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行乏力，激励措施难以实施。或者激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督、没有策略、缺乏强有力的机构建设。

（4）激励的创新性问题。某些企业在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施，不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用，反而对时下流行的激励理论和激励概念津津乐道，并不顾环境因素和企业的实际生搬硬套之，如时下年薪制、期权等。结果不但起不到激励作用，反而漏洞百出，弄得不好会有反作用。激励创新是人力资源管理的题中应有之意。但必须指出，创新应建立在牢固的基础上。不言而喻，其中存在一个基础激励和激励创新的关系问题。对我国社会转型期的经济组织而言，在员工的激励问题上，首先应选择那些系统成熟且富有成效的激励制度和措施来武装自己，在此基础上探索创新。实践中，我国企业不是如此，却是一味追求时髦概念，如期权即是代表。

2、人才流动失衡

由于知识型员工自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路；另一方面，知识经济使得知识陈旧周期缩短，使得人才流动更加频繁。

由于世界经济发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成本国的智囊流失。近年人才流动的一个显著特点就是知识型员工移民比重增大。发达国家所实行的移民政策，优越的技术环境均促成了这种流动。据资料显示，从1978年开始我国恢复向国外派遣留学生和访问学者，到1991年共派出留学人员15万多人，另有一大批自费出国的留学人员。10多年过去了，他们中大部分人已经完成了预定的学业，但回国的只有5万多人，仅有出国人数的三分之一。因此，我们面对国际人才资源的激烈争夺，要结合我国的国情，制定相应的政策措施，改善人才环境，实施智力引进，从而卓有成效地推进我国经济和科技的发展。

在吸引人才方面可采用以下的形式：引进外资和引进智力结合，注意在引进外资的同时，也应引进国外的先进工艺和管理人才，以改革我国的人才结构；建立工业园区或国防科技开发中心，引进国外的高新技术与高科技人才；让海外留学人员多元选择，建立全方位开放的留学人才市场体系；采用防止人才外流的行政性措施和吸引留学生回国工作的优惠政策。

另一方面，我国国内知识型员工的流动也严重失衡。我国沿海经济发达地区及沿海城市，由于环境优越、经济又高速发展，吸引了大批人才。如经济比较发达的上海地区，有技术人才50万，占全国十分之一，而内地则感到人才严重匮乏，特别是西北地区。西北地区应借我国西部大开发的这股东风，吸引知识型员工，促进地区经济发展。只要针对知识型员工的特点和要求，有的放矢，“孔雀西北飞”的现象

三、企业知识型员工激励的模式

企业知识型员工从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，知识型员工不同于普通员工的本质性是拥有知识资本这一生产资料，这就改变了知识型员工与企业家之间的传统关系。从管理上讲，工业文明时代的管理模式对知识型员工已不再适合，需要重新搭建一个适应知识型员工的工作平台，而这一平台的基石就是激励。

以吸引、开发、稳定三个阶段的激励构成知识型员工激励模式，或称激励三阶段模式。

1、吸引知识型员工

知识经济时代，市场竞争达到了白热化的程度，商海人潮中无时无处不存在着产品竞争、市场竞争、管理竞争等。但市场经济的竞争归根到底还是人才的竞争，企业的生存和发展，领导者的事业成功与否，说到底还是用人。正因为知识型员工的重要性，如何吸引知识型员工就成了一个重要而热门的话题。

企业要想吸引知识型员工，必须设法增强自身的吸引力，在招聘过程中，始终要努力设法使公司的目标与应招者的个人目标，公司的需要与应招者的个人需要统一起来。

一个企业能否吸引知识型员工，取决于许多因素。有公司的目标与发展前景、公司的形象与声誉、公司的工资福利待遇、公司中的培训和提拔机会，工作地点与条件，公司所属的行业的状况等。

2、开发知识型员工

合理选择人才，只是调动人的积极性的起点。完美的管理是一种艺术，他能发掘员工最大的工作潜能，人才的培养是否得法，是企业成败的决定性因素。同时，由于知识型员工对自身发展的需求，企业开发工作的好坏也越来越成为知识型员工考虑的一个重要方面，具有吸引力的培训和开发工作可以使企业在吸纳优秀人才时更具竞争力，所以，对员工进行有效的、持续的培训和开发，已�

（1）群体环境激励。比较高层面的激励因素包括工作地位、社会身份、上级器重、外人声望等。知识型员工对高层面的激励因素的反应比一般员工更强烈，这与受教育程度和职业特点有关。但是要满足尊重需要就必须具备一个和谐的群体环境条件。不然，这种尊重需求起不到激励效果。对知识型员工的群体环境激励主要以下面表扬、奖励、鼓励、授予荣誉为主，它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。企业管理者在实践中尤其要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任，要为知识型员工创造一个公平的竞争环境。知识型员工尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。由于人们都有尊重和归属的需要，希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么，这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的激励。

（2）晋升机制激励。在知识经济模式中，知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果。期望理论认为员工总是被期望所激励，他们总是用对未来某种良好结果的期望来激励现在的行为。知识型员工自我发展的欲望的目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，企业为知识型员工制定一套切实可行的职业发展体系就是对知识型员工自我发展欲望的外部激励。这一职业发展体系的主要内容是员工职务或职称的晋升机制，此外还包括员工培训体系，以及用人制度等等。知识型员工的职业发展能否如愿以偿，取决于个体在自我发展欲望驱动下个人奋斗的程度和企业职业发展体系的规范、合理运行，也就是俗话说的勤奋和机会。企业管理者在制定职业发展体系的同时，要引导知识型员工把个人发展与组织发展联系起来，使其感觉到个人发展方向与组织发展方向越趋一致，个人的潜能就发挥得越好，个人的发展机会就越大。同样，个人的能力充分发挥，组织才会有良好的整体功能。高层次的晋升理念是让员工与企业一起成长，并使员工分享企业成长事业的好处，给员工施展才华提供更大的舞台空间。

（3）自主性激励。作为知识型员工，其工作性质最具创造性，对新知识的探索、对新事物的创造是一种本能的欲望，一旦这种欲望转变为行为就可以转化成知识资本的增值。在此转化过程中，企业给予的外界激励主要是根据知识型员工在组织中的独立性和自主性比较强的特点，给知识型员工以较大的自主权。在管理模式上，企业主要是对知识资本的投入和产出进行控制，工作过程、标准、方法、进度由知识型员工自己安排，实现自我管理、自我监督，养活外界的约束。从管理者来讲，已不是以上司的姿态出现，而是充当向导和工具的角色，满足知识型员工的工作需要，为其进行创造性工作营造良好的条件。这种自主性的授权是对知识型员工的充分信任和鼓舞，有利于调动知识型员工的创造欲望和工作热情，可以为企业创造出更多的新知识、新技术和有价值的创意，可以有效地防止由于过多的监督、控制、约束而扼杀知识型员工的创造天性。但是自主性的授权怎样把握好“度”还是一个有待研究的问题。

3、稳定知识型员工

我国加入WTO后，越来越多我外国公司对我国人才进行“蚕食”，国内人才竞争将愈演愈烈，面对这种严峻的，甚至是致命的挑战，我国企业应引起高度重视，采取稳定人才的对策。否则将在新一轮人才争夺大战中处于被动地位，最终丧失核心竞争力。

实践证明，富有挑战性的工作，公平合理的报酬体系，可信赖的领导是稳定知识型员工的三个重要激励手段。

（1）富有挑战性的工作。企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性；另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。研究表明，使工作具有挑战性是激励知识型员工的一个非常重要的方法。在这方面，人们愿意工作的100家美国公司的做法主要表现在以下几个方面：首先，给员工较大的工作自主权，使员工在工作中能够做自己想做的事情，能在工作中发挥自己的聪明才智，从自己的工作中获得成就感。第二，通过内部提升为员工创造发展途径。许多公司有明文规定，职务空缺由内部提升来填补。第三，通过内部工作轮换来保持员工对工作的兴趣，在同一岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，许多公司就采取内部换岗的方法，定期或根据需要和要求让员工交换彼此的工作，员工在一个新工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更有挑战性，同时，也能通过不同工作时间的比较找到更适合自己的工作。

（2）公平、合理的报酬体系。尽管对知识型员工而言，薪金已不是其需求的重点，但一份体现自我价值的公平、合理的报酬却是留住知识型员工的一个重要前提。知识型员工的成就欲是一种精神追求，而报酬却是生理层面上的需求，传统观念认为前者需求层次高于后者。但是，知识型员工需求结构是混合性的，在商品经济条件下，经济报酬是衡量知识型员工价值大小和成就高低的指标，它标志着一个人在企业或社会上的地位。有激励作用的报酬体系不仅仅要体现知识型员工的价值和成就，而且应是多层面的，它包括工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等等。因此，企业首先要建立切实可行的、科学的绩效评估体系，尽可能科学合理地评估知识型员工的劳动成果，体现公平、公正和公开；其次是要设计富有竞争力的多层次的报酬体系，根据具体情况采取利润分享、升职加薪、员工持股、按业绩付酬等多种激励方式。此外，企业还要有意识地提供非薪金性的报酬来满足员工的工作满足感，如通过建立企业内部的价值分享系统来满足员工多元化的需求，包括组织内部知识、经验的分享等。

（3）可信赖的领导。塑造领导者的形象和信誉，增强领导者的魅力，企业领导者是企业的“领头雁”、“主心骨”，有信誉、有魅力，会让员工对领导者充满信任，对企业的发展前景充满希望，从而愿意在企业呆下去，义无反顾地追随他们，为了做到这一点，除了领导者表现出富有才干，办事高效外，有两点值得强调：其一是领导者个人的品质和诚实，也就是说，领导者要有言必行，行必果的信誉，以个人的品德魅力吸引人才。美国著名的管理学大师彼得？德鲁克告诫说：“人的品质和诚实本身，并不能成就什么事，一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。因此，如果一个人在这方面有缺点，那就不是影响他工作能力和长处发挥的问题，而是根本不适合当管理者的问题。”其二是领导者树立服务的意识，改变指挥、控制和利用人才的思维和行为，对所领导的人才尽可能地授权，给予必要的自主性，充分发挥他们的聪明才智。

四、三阶段模式实施的支持条件。

1、管理机制

有人提出，管理的最高境界是“无为而活”，即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。长期以来，我国企业对人才的管理，把“控制”看作是管理的基本职能，下属只有听从安排，服从需要。对于知识型员工，单纯依靠严格的管理达不到预期的效果，因为即使你采取强制手段，限制了人的流动，但你无法控制其工作程度和工作行为，其产出质量和数量必然受到影响。因此，应抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式和动作方式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励其主动献身与创新的精神。具体为：

（1）坚持以人为本，树立创新的新理念，实现分散式管理。企业要转变观念，充分认识到知识型员工是企业的第一资源，是创新的主体；要转管理为服务的工作作风，使知识型员工不再束缚于企业的规章制度而被动地工作，管理部门多倾听员工的意见，使信息畅通，让员工积极参与管理决策。

（2）提供一种自主、宽松的工作环境，使其有利于知识型员工的创新。在知识型企业，创新是企业的灵魂，创新活动是知识型员工的主要活动。要把员工的创造性充分激发出来，就必须创建一种自主、宽松的工作环境。

（3）实行弹性工作制增强工作方式的灵活性与多样性。知识型员工主要从事思维性工作，这将突破时间和空间的限制。固定的工作时间和工作场所对他们没有实际的意义，不同的知识型员工有自己独自的工作安排。因此，企业的工作设计应体现知识型员工的个人意愿，避免僵硬的工作规则，实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。

（4）注重员工的发展。企业要吸引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给员工提供学习、培训的机会，使他们自身的技能不断提高，同时给他们提供施展才能的舞台，使员工感觉到自己每隔几年就上一个新台阶，也就是说要用事业留人。

2、建立人才数据库

根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人才盘点分析人才的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。

pp人员数据库是分析现有员工技能的有效工具。根据员工的实际情况、工作能力建立企业人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。它是对员工能力的一个反映，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。根据业务发展制定规划，需要确定的是：什么人才是真正的人才。现在许多企业实行的是绩效导向，谁创造的效益多，报酬就高，职位也越高。如果企业形成出业绩就是好员工的价值导向，一个人品德不好，能力越高，对企业的负面杀伤力也越大。相反，通过数据库发现品德好，对企业文化认同，有潜能的员工，经过培养和锻炼后，其能力就会飞速提升，成为企业未来的黑马。因此，企业高速发展，对人员的要求，尤其是品德要求不能降低。

3、科学的评估体系

企业管理的一项重要的基础工作是建立科学的评估机制和体系，正确地考评人才，尊重人才的人格和价值，承认人才的劳动和业绩。

考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础或前提，只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事高速招聘和晋升等方面必要的资料与依据；考核和评价是形成良好人际关系的润滑剂，使各级主管明确了解下属的工作状况，消除主观片面性，也可以促进个人与群体之间的沟通；考核和评价是营造蓬勃进取风气的手段，有利于推进企业目标的实现，也有利于留住优秀人才；考核和评价是企业文化建设的重要内�

由于知识型员工不同于一般员工的特点，对知识型员工的评估也变得复杂而不确定。从工作过程看，知识型员工的工作过程难以监控。知识型员工的工作主要是灵活运用知识，提高生产率和创造价值的过程，主要是一种脑力劳动，尽管可能表现为一定的程序和步骤，但劳动过程往往难以测量与考评。知识型员工的工作，依赖其自身的智力投入，产品为无形，难以精确测量、考核和评价。同时一些知识密集、技术密集产品的产生，往往都是一个团队内所有员工集体智慧和共同努力的结晶，难以分割。因此，如何公平合理地考核知识型员工的劳动成果，并给予相匹配的报酬，成为一个难题。个体劳动成果与团队劳动成果如何确定；报酬与绩效具有什么样的相关性；面对人才的内部组合与分流，如何进行绩效分析等等，都对企业传统的考核提出了挑战。

结束语

综上所述，在知识经济时代，企业要生存要发展，关键是要拥有知识型人才，并通过对知识型员工的激励，最大限度地发挥他们的潜能，为企业所用。本文通过对知识型员工涵义的界定，对知识型员工特点的分析，以及对我国企业知识型员工激励的现状分析，提出了激励三阶段模式，并探讨了三阶段模式实施的支持条件，为企业知识型员工激励提供了一种新的模式。然而，激励三阶段模式还只是理论上的模式，在实际运用中还有待于更深层次的讨论。对此，本人在以后的研究中还将作进一步分析和探讨，本文不足之处请大家批评指正。

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知识型员工激励机制研究论文 7

摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。

关键词：知识性员工 激励 机制

当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员� “知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。其实当时他指的是某个经理或执行经理。现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。

一、什么是知识型员工

知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。

知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。

二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制

1、“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制

（1）工资协调激励。为了最大程度地利用工资的激励作用，实行工资协调制度。所谓工资协调制是指工人的工资不只是由企业来决定了，员工也有相应的话语权，双方以某种标准来决定员工工资。工资能解决员工的衣食住行，合适的工资能让员工生活的更好，员工劳有所得，工作会更有动力。

（2）奖金激励。奖金能激励员工很好的完成工作，能取得他人没有的工作荣誉感。奖金能证明员工在某一领域有超越他人的能力，员工会因有这种能力而感到荣誉。

（3）股票期权激励。股票期权，是指企业中的员工能享有期权价格购买股票的权利。经营者努力改善公司的经营管理，公司的价值会稳定增长。公司价值增长，股票价格也会升高，员工可以以手中的企业股票挣到客观的收益。

2、“软机制”是指那些给员工的不能用金钱衡量的各种激励机制

（1）团队合作。知识性员工们需要团结起来，共同合作，向着共同的目标前进才能取得成功。这样就不仅需要员工行动积极，只有团队合作才能事半功倍。一个人的力量是有限的，好的团队就是把每一个成员的力量都发挥到最大，这样的团队才能攻坚克难，一步步取得成功。第一，自我管理式团队。员工在团队里是主人，员工要积极参与团队管理。对知识型员工要充分放权，确定他们的工作目标，赋予相应的责任。顺应人本主义管理的趋势，加强团队的民主性，提高知识型员工的工作积极性。第二，组织内部提拔。企业采取内部选拔领导人才，由于对企业业务熟悉，有利于开展工作。与组织成员相熟，有利于巩固团队关系。内部选拔能激励其他员工努力工作。第三，组织目标一致化。不要由于知识型员工注重个体的成长而忽视了组织目标的一致化。要通过对知识型员工的培训和教育让他们明白自己与企业是荣辱与共的。让企业的发展带动员工的进步，让员工的成长催动企业发展。

（2）工作设计。第一，工作内容。知识型员工的工作内容不能是死板无趣的，企业设计的工作内容要激起员工为之努力的兴趣。第二，弹性工作制。工作时间不是局限于某些时间段，工作时间可以自由安排。第三，绩效考评激励。对于员工的工作成果要有考评体系，有效的绩效考评激励系统要强调员工的贡献、关注员工的工作过程、突出团队的合作。

三、企业知识型员工激励策略

企业文化是一个企业的灵魂，企业要加强企业文化建设，它能带来企业持续竞争优势。个人只有认同企业文化，个人目标与组织目标才会一致。企业在对知识型员工激励时，在保持其基本策略的方向性，不要出现激励方向的偏颇，追求激励策略的有效性。同时，也要保持具体策略的合理性，要以理性为导向，避免主观随意性，对知识型员工进行最佳的激励。

由于各个企业的组织结构、市场竞争环境、技术创新能力等诸多因素的存在，使得企业对知识型员工的激励不可能是一模一样的。但我们我们得出激励知识型员工的基本策略：在激励的重心以发展为主，辅之薪金支持；在激励的方式上，强调的是个人、组织两者的统一；在激励的时限上，要对知识型员工进行长短期相结合的激励；在激励薪资体制上，从贡献、作用几个方面来决定员工薪资。现在的知识型企业，对于知识型员工的激励策略主要有以下几个方面方面：

1、长期性保持企业与知识型员工的双赢合作

知识型员工的需要突出的表现为受尊重和自我实现的需要。对知识型员工的激励，要尊重其在公司中的所处的位置，如果不尊重员工在企业职位所做的贡献，即使有激励措施也不会产生激励效应。将知识型员工看作为企业的双赢合作伙伴，使其在公司的事务上都有发言权，使员工不仅得到公平的工资报酬，而且还有公司发展过程中创造的价值增值的分配。协商式管理、全民决策、监督权、员工持股计划等管理模式保证了企业与知识型员工的双赢合作。

2、终生学习

终生学习是指一个人在一生中持续地学习。一个人一辈子都有受教育的权利，每个人都有受教育机会。一个员工终生在一个企业中已经变得不现实了，员工也理解现代企业无法终身雇佣自己，因而终生学习也是企业给员工提供的福利。

3、价值分配的多样性

报酬的多少代表着知识型员工对企业的贡献。只有薪酬福利待遇是不行的，由于知识型员工有社交需要、尊重的需要和自我实现价值的需要，因此企业也要重视价值分配的多样性，给予员工充分的发展机会和空间，给予员工应有的荣誉，给予员工在企业中的归属感。

4、组织结构与知识型员工职业生涯

企业普遍采用自我管理式的组织结构，自我管理式团队中每个员工都有主人翁的意识。管理的目标不是管人，而是自己管理自己。

企业要支持员工的职业生涯计划，帮助员工发展自己。员工不仅要考虑自己的期望，更要把握企业的需要。企业要让员工充分发挥自己的才能，为企业发展做出贡献。

技术创新能推动企业的可持续发展，知识型员工承担企业技术创新的责任。因此，企业要采取灵活的管理方式和宽松的制度规则来激起员工的创新能力，激起他们的创新欲望，为企业创造无穷的价值。组织的价值观在组织结构的最上层，他能持续激励员工为企业发展做出贡献。组织文化是企业的内在精神，优秀的组织文化能让知识型员工朝气勃勃。

本文是对知识型员工激励机制的研究。通过分析知识型员工的特� 一个企业知识型员工流失原因有很多，造成知识型员工离开企业最重要的原因是企业方面的，只要完善企业的激励机制，相信会对知识型员工稳定有所帮助。

浅谈员工激励机制论文 8

目前，我国酒店在其发展的过程中受到了很多方面的压力，其中最主要的是来自人力资源方面的压力，酒店行业在发展过程中在人力资源管理上暴露了极多问题，如绩效考核体系不完善、薪酬体系不健全、晋升渠道不合理等，这一系列问题使酒店员工看不到职业发展之路，其归属感与成就感也极为缺乏。

一、酒店员工激励机制中存在的问题

（ 一） 薪酬体系不健全

一是现在的薪酬水平达不到员工的总体需求。比如酒店前台这个岗位，员工的月工资可能只有 1200 元左右，这在消费水平日益提升的现代社会已完全不够。酒店员工不仅工资水平低，而且面临的工作压力更大[1]。一般情况下，中小酒店组织结构精简，员工大部分是 "一人多岗"，这部分中小酒店员工的工作量往往是高级酒店员工的几倍甚至更多，当他们付出的努力与得到的酬劳不成正比，从而很容易引员工的不满。据相关理论证实，员工对获得的薪酬满意与否取决于内部平衡性和外部平衡性，外部平衡主要是指同一岗位在同地区与其他酒店的酬劳水平保持均衡，而当前中小酒店行业普通员工的工资要比高星级酒店员工的工资低 50%甚至一倍左右。

二是不合理的薪酬结构[2]。我国酒店目前采用的薪酬结构是 "固定薪酬 + 绩效薪酬"， "固定薪酬"在整个薪酬构成中起主导作用且占得比重大，而对员工有激励作用的绩效薪酬占得比重很小，从而很难激发员工的主动性和积极性，导致员工消极怠工，不利于酒店的长远发展。

三是透明度低的薪酬管理制度。大多数酒店对于薪酬管理是较为敏感，一般对员工薪酬采取不公开非透明的态度，所以员工对薪酬的核算依据并不太清楚，他们不知道自己为什么加薪或者是减薪，只知道最后拿到手的数额。大多数酒店管理者认为，如果员工的薪酬变得透明化，他们就可以了解到其他同事的薪酬，相互比较之后可能会产生矛盾，也会增加他们的不公平感，但是他们在私底下交流后还是能够知道，有可能会产生更强烈的不公平感。

（二） 绩效考核体系不完善

一是考核项目不全面、考核指标设定不合理，没有科学依据。现在的绩效考核并没有对员工起到积极地影响，只有23%的 因为考核指标设定得不合理，从而使考核成绩没有说服力，一段时间之后，考核成绩的设定就失去了真正的意义[3]。

二是薪酬与绩效考核成绩没有形成紧密联系。只有 17%的员� 此外，因为考核工作的粗放化和开放化，导致奖金平均发放，体现不出差别，失去奖金原有的激励作用。

三是缺乏统一的考核标准。一般是部门负责人凭自己的主观判断，对所在部门的员工进行打分，没有一定的评判标准，不能让员工认识到自己在那些方面做的不好，模糊的评判标准，也打击了他们的积极性，也不会使个人能力得到提升。

（ 三） 晋升渠道不合理当前，大多数酒店缺乏合理、科学的晋升机制，让员工看不到发展前途。现在的员工不仅看重薪酬待遇，也很重视个人的发展机遇。酒店的绩效考核体系不但要对员工的物质需求进行满足，更要为其精神需求创造一定条件。但就目前而言，酒店的组织结构较为简单，优秀员工无法得到合理晋升的机会。所以，酒店的管理者要设计 "双梯晋升路线"来考核不同类型的员工。

二、问题的应对策略

（ 一） 优化薪酬体系

目前酒店薪酬体系中存在的最重要的问题是： 如何才能有效将员工薪酬合理化？ 又如何对薪酬体系进行完善。这是因为优秀、合理的薪酬体系是调动员工工作积极性的关键所在，能够有效提升员工对于酒店的归属感与安全感。目前，我国绝大部分酒店实行的薪酬制度为 "岗位工资等机制"，该制度以固定薪酬为主体，即固定薪酬占总薪酬的 80% 以上，而考核只占总薪酬的 20%。这种薪酬结构，考核薪酬占得比重较小，容易使员工消极怠工、不思进取、很难调动他们的创造性和积极性。但若是进行调整，将考核薪酬作为主薪酬，便能够有效激发员工的积极性，调动员工的工作热情，形成一种奋发向上的企业文化。因此建议，固定薪酬与可变薪酬之比变为 60%： 40%，适当拉大考核薪酬的比例，这样既兼顾了薪酬的保障性，也能调动员工的积极性[5]。

（ 二） 落实绩效考核指标

决定一个绩效考核体系是否优秀完全取决于考核指标是否恰当。考核指标主要可分为两类： 定性指标与定量指标，这两种考核指标的重点与内容均存在较大差异。

笔者根据酒店员工的工作性质与酒店行业的特点对绩效考核体系进行了完善，主要提出了以下几个关键考核指标：

1、综合素质： 对员工的心理与状况、外表与礼义、语言表达能力、学历进行考核；

2、工作能力： 对员工的工作经验与技能掌握程度进行考核；

3、工作态度： 对员工的责任心与工作积极性进行考核；

4、工作业绩： 主要从工作量多少、履行岗位职责情况两方面考核；每项分指标总分为 100 分，评价结果由好到坏分为 6 个等级，即 A（ 100 分） 、B （ 90—99 分） 、C （ 80—89 分） 、D （ 70—79 分） 、E（ 60—69 分） 、F （ 60 分以下） 。

（ 三） 完善内部合同制度

合同是企业与员工之间确定劳动关系的用工协议，也是促进人才合理流动、规范用工形式的一种手段。劳动合同具有约束力，企业和员工应当共同履行约定的义务和责任，对员工的约束力体现在以下两方面： 第一，完善外培人员的合同制度。一些酒店的核心人员，往往会通过外培的机会跳槽，所以酒店要大力执行人才培养契约制度，为了加强对培训人员的约束力，可以实施人才培养抵押金和赔偿制度。第二，实施酒店内部聘任合同管理，来规范员工的行为。所以为了加强员工的使命感和责任心，要尽快的建立各部门的行为规范，用岗位聘任合同的形式来规范其责任、权利和义务。

三、结语

如何激励员工，提升员工工作积极性是企业人力资源管理中重要内容。激励机制是一项系统工程，需要企业从自身实际情况为基础，根据员工的需求与外在环境的变化而进行不断完善。激励机制实施的效果将直接影响着酒店员工的工作积极性和主动性，从而影响着酒店的服务质量，因此，对酒店员工进行有效激励显得尤为重要，这就要求酒店的管理者重视对员工的激励，使酒店靠提供持续不断的优质服务赢得竞争优势。

参考文献：

[1] 胡朝举，黄响报。 西方激励理论与我国酒店员工激励现状研究[J]. 商场现代化，2009,01: 71 -72.

[2] 薛云霞。 H 人性假设理论在 A 酒店员工激励中的应用研究 [D].山西财经大学，2011.

[3] 王洪冉。 高星级酒店员工流失原因分析及对策研究---以湛江君豪酒店为例 [D]. 广东海洋大学，2012.

[4] 刘小丽。 中国酒店业人力资源管理中激励机制的应用研究 [D].湖南师范大学，2008.

[5] 苏鸿。 星级酒店知识型员工激励研究---以济南市星级酒店为例 [D]. 山东大学，2008.

最新浅谈员工激励机制论文(推荐 9

浅谈小学英语教学论文

小学生能否学好国际音标？我一直在尝试教英语课文的过程中让学生学会音标。音标的学习是英语学习过程中必不可少的，怎么样能够让学生在潜移默化中掌握英语的发音对英语教学非常重要。教师必须谨慎对待，认真地从教学入手帮助学生用正确的方法学习英语。

一、自然导入、正面迁移

音标概念的导入要自然，教师可采用启发诱导的方式，让学生联系像所熟悉的汉语拼音注音一样，英语单词可通过音标拼读出来，并且像汉语拼音有前韵母与声母之分一样，音标有元音与辅音之分。教师可以在第一个学期教学26个字母的同时，从归纳字母读音入手，开始逐步接触音标，讲解一些简单的发音要领。例如：在教字母发音归类时，教师就跟小朋友玩一个司令和小兵的游戏。先把五个元音字母aa ee ii oo uu选出来做司令，然后根据每个字母的发音分别帮他们找到自己的小兵，或者把字母卡片发给小朋友，让他们找到自己的司令。小朋友们一边读，一边找，玩得不亦乐乎。可正当玩的高兴时，小朋友们为难了oo和rr怎么办？不知道何去何从。这时教师才告诉他们，原来他们一个是光杆司令，一个是光杆小兵。学生在哈哈大笑的同时，也对字母的发音有所领悟，而且记忆犹新。

二、趣味教学、摆脱枯燥

单纯的音素认读，记忆和反复拼读练习确实比较乏味。如果教学中穿插些趣味活泼的游戏，就能通过生动活泼的形式来加快认读，促进记忆，熟练拼读。

1、摘水果游戏？教师先在黑板上画一棵果树，树上挂满了果子（苹果、梨、芒果等），每个果子上都写有一个单词，如pen，desk，big，this等，再画几个篮子，每只篮子都画有一个音标，[e]，[i]等，然后找几名学生上前面来，把果树上的果子摘下来，将含有相同元音的单词放入相应的篮子里，如：将写有pen，desk的果子放在贴有音标[ e ]的篮子里，将写有big，this的苹果放入贴有音标[ i ]的篮子里，然后以最快的速度读出音标，最快最准确的。获胜。

2、看音标抢读单词游戏？将全班分成若干小组，然后教师逐个出示一些单词的音标卡片（如[ keik ]），学生们举手抢答，教师让最先举手的学生读出该单词，拼出来并说出词义，读得对、说得对的给该组记分，得分最多的组为优胜。

3、找朋友游戏？将学生分成两组，教师发给学生每人一张单词卡片（如this），在另一组必定有一人持有一张含相同元音音素的单词的卡片，（如sit），游戏开始，教师说一个音素，如[ i ]，手持含有此音素的单词（即this和sit）的两位学生应迅速站起来，并读出这两个单词，最先站起来的人得分多，后站出来的得分少，没站出来的得零分，得分多的组获胜。

4、bingo游戏？这是一个训练学生写音标的游戏，每个学生准备一张纸，并在上面画一个井字，将纸分成九格，然后教师随便念九个学过的音标，学生边听边将音标写在格子中，随便填在哪格里都行，学生填好后教师再打乱次序逐个念九个音标，学生一边标号边喊“bingo”，最先喊“bingo”并写得准确的获胜。

三、教会学生查词典，熟悉音标

“磨刀不误砍柴工”，学生学会了查词典，如虎添翼，学起来就更加自由了。他们可以从词典上发现一个新单词的多种意思，这样满足了他们的好奇心，又拓宽了知识面。有时会话教学中的三会词，就可让学生当堂通过查词典自己独处，并告诉他们“这是你们自己学会的”。还可利用课堂和课外经常进行查词典比赛，而且在班级里开辟“小词典”栏目。根据课堂教学内容，每周扩展四五个单词。如：教到动物，就出kangaroo，snail等词。查查练练，不必要求学生记忆。学生对此很感兴趣。学会查词典后，教师还可提出提前预习的要求，这些活动不仅开拓了视野，而且培养了学生学习英语的良好习惯，为今后进一步学习外语打下了良好的预习和自学的基础。

四、强化音标教学

1、保证时间：每个学生早读课上大声朗读音标，然后再对学生说一些有规律的单词的读音，让学生们根据读音猜出单词的拼写，让学生们感到背单词是件很容易的事。比如说：date，face，car，park，cap，hat。

2、对音标的掌握必须人人达标，利用时间逐个检查。平时在默写单词的时候，注意两者之间的联系。

3、进行分层次教学，对那些畏惧学音标的学生给予帮助和辅导，以消除他们的畏难情绪，使之尽快赶上队伍。

4、有些学生一开始就没有掌握一些音素的准确发音，长此以往，特别是对发音相近的词，不能正确辨别一些容易混淆的音素，如：dash;—dash;—letter——little。这时，我们就要多加练习，我们可以根据教学的内容设计一些语音障碍。

5、我们可以给学生归纳一些音标发音规则，便于他们预习课文或

做练习，如：字母组合“oo”在k，d，t前一般发短音，除food，noodles等发长音[u：]。room，sitting—room，dining—room中字母组合“oo”发长音[u：]，而classroom， bedroom， bathroom中字母组合“oo”发短音；字母组合“er”在单词结尾一般发短音，而“her”中“er”要发长音；单词中元音字母加辅音字母加“e”，元音字母一般发本音，而“e”不发音；单词结尾加“s”的发音规则又有：①k， p + s， s 发②t + s， ts 发 ③d + s， ds 发 [dz ]④s， x， ch， sh + es， es 发 ⑤y 变 ies， ies 发 [iz ]⑥其余单词结尾 + s， s 一般发 [z ]；还有像字母“n”的发音规则等等。

五、归类记忆、音形对接、程序化学习。

将学习的单词分好类，比如学水果，我们就把日常生活中出现的频率较高的水果全部集中起来。利用读音规则，大小卡片，口诀、歌谣，词串等进行快速记忆。就好比吃葡萄，一吃一串，学生一记记一串。辅音字母与辅音音标基本同形，怎么读就怎么写；怎样写就怎样读。我们只要掌握元音字母、字母组合的读音，常用单词基本上就可以做到听音能写，见词能读。

听到/p/马上就会写出来字母p，见到字母p马上就知道读/p/，出现频率比较高的16个，怎样读就怎么样写的辅音字母。

/b/ /p/ /m/ /f/ /d/ /t/ /n/ /l/ /g/ /k/ /h/ /r/ /v/ /s/ /z/ / f d t n l g k h r v s z ust，看到字母m，s，t就直接对应/m/，/s/，/t/，不用去考虑，直接就读出来。我们只要知道u的发音在闭音节中发/λ/。must的读音就马上出来了，音形对接在配合开闭音节，单词记忆就易如反掌。

利用母语正迁移，联想法，顺口溜，拟声法，配对法，手势法等帮助学生快速学会48个英语音素。

// /n/ /？/ 妈妈，奶奶，再去掉韵母，然后eng，就发出这三个音了。

一个淘气的小小朋友，惹得妈妈，奶奶不高兴了，交妈妈，奶奶时，他们没有答应，只是eng了一声，这是小朋友乐坏了，于是就有“妈妈，奶奶，eng，我也乐呵若”。

小学阶段学生的学习动力主要来源于教师和家长的认可。音标的学习又比较枯燥，因此教师应该把握住每一个有利于音标教学的时机，对学生的每一个进步都应该及时发现并给与表扬肯定。每个孩子都喜欢听表扬，听到表扬就精神振奋。即使是一朵小小的红花，一张小小的贴纸，都能让一个调皮的孩子在40分钟的课堂上表现得非常完美。表扬时不能笼统带过，而应该让学生感受到教师对学生的诚恳及对音标学习的重视，让学生对音标学习形成一定的观念，并能够自觉地把音标学习纳入英语学习的一部分。老师在课堂上练习一次，下节课再强化，会发现知道的小朋友会更多。其次，阅读练习也是必不可少。在孩子们认识完他们的区别后，让小朋友读一读，读给同桌听，读给老师听，从而加强孩子们对单词的音、形、义的理解，真正做到带着思考读，读而会意。总之，教是为了不教。利用“拐棍”是为了今后能丢掉它。因此，利用国际音标教学，培养学生学习外语的自学能力，将会使学生受益终身。

浅谈员工激励机制论文 10

摘 要：饭店员工激励是酒店管理中的重要组成部分，它对于减少员工流动率，提高服务满意度等，具有重要作用。本文通过调查该饭店的激励状况，总结出了在酒店企业里存在的典型的激励问题。在本文提出的新的人性观的指导之下，最终对酒店企业提升员工激励有效性提出了相关建议，比如从现实人性表现出发采取有效的激励战略、激励性人力资源政策是酒店员工激励的基础、酒店采取措施帮助员工实现职业成长。

一、引言

谈及管理，就离不开人的管理。而且，只有首先有对人的正确管理，其它要素才能得以合理、充分地体现其价值。人不同于其它管理要素，人本身的复杂性，自主意识、主观能动性等方面均使对人的管理比对其它管理要素的管理困难得多。激励，正是针对人的特点实施管理的一套系统思想方法。正因为人的独特性和人在管理中的特殊地位，才使得人的管理――激励成了管理中占核心地位的首要职能。酒店企业作为现代服务业中的重要组成部分，在我国雇佣的员工数量日益增多，许多大酒店甚至拥有上千名员工，这样庞大的饭店企业，如何实现员工积极性的发挥，并最终让员工实现自我管理以及以团队的方式为客人服务，是一个非常值得研究的课题。西方管理学中的激励理论在激发饭店员工积极性方面，具有指导意义，而激励效果的好坏则取决于饭店管理方对人性规律认识的准确性，正因如此，本文拟在人性假设的视角下，研究饭店员工的激励问题。

二、激励理论

（一）激励的概念

“激励”一词在英文中的对应词是“Motivation”，该词中文含义是“动力、内在要求”。截止目前，较成型的激励理论有四种类型，即：“内容型激励理论”、“过程型激励理论”、“状态型激励理论”和“综合型激励理论”。

（二）激励理论要点

“内容型激励理论”重点是从人的需求内容来表达自己的愿望，通过对愿望的最终结果分析，予其所愿，达到最终激励目的。“过程型激励理论”是在前一种理论基础上发展起来的，它从人类未满足的需要到需要的满足这样一个过程的角度，探讨人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。“状态型激励理论”主要包括公平理论和挫折理论，它是从激励的重点（相对的）――需要满足与否的状态来探讨激励问题的。“综合型激励理论”主要包括波特和劳勒的综合激励模式和迪尔的综合激励模式。波特和劳勒的激励模式与迪尔激励模式的基本特点是从激励的全过程来分析各个环节上的主要因素，并将这些因素有机地联系起来。

三、酒店员工激励的改进建议

（一）制定科学的饭店员工激励战略

在人员素质较低，尚不能较为主动地积极工作的前提下，实施激励战略的前提是首先能使现有人员完成本职工作，建立起正常的工作秩序。为达到这一基本目标，实施严格的奖惩、强化督导工作等，与激励并不矛盾，而是激励战略实施的最基本前提。在具备了这一基本前提的情况下，培养酒店员工的工作理念，理顺情绪，为人们提供发展和发挥自己才能的机会，才是激励战略实施中所要做的工作。激励战略，不是激励的理想原则，更不是空洞的说教，它的思想核心仍然是，在现实的角度上对人们行为实施有效控制，在未来的角度上促进入的全面发展。

在激励战略的实施必须明确一个基本原则管理者是每个人天生就喜欢某种爱好或工作。因此，所有这些人的总和将不可避免地导致一个爱好能满足整个社会的需求。如果大家有兴趣可以得到满足，每个人都可以做你想要做的事。由此看来，即便是没有来自于社会制度之中的那些手法，也可以满足所有人在社会中的需求，在法律允许的条件下，如果每个人都能从自己的兴趣出发，做自身喜欢做得工作，这才是劳动的最初目的，便能抛开利益成为一种享受。饭店员�

（二）激励性人力资源政策是饭店员工激励的基础

薪酬体系建立要从饭店激励战略的角度进行考虑。必须反映战略发展的要求，有必要在市场中选择有竞争力的薪酬体系，也考虑到人力资源在企业内部部署的发展。薪酬体系也应考虑建立经济原则，有必要考虑到在内部财务支付能力，同时考虑到不同的员工的薪酬激励程度。最终企业里也要保证公平，以及在同行业的竞争对手薪酬水平，以确保他们的企业竞争力的薪酬，保障来吸引和留住人才所需要的酒店。建议酒店在制定自身的人力资源政策时，在基本工资方面，要实行岗位工资和绩效工资相结合的制度，并加强对各级员工和管理者的考核力度和合理性，采取措施让员工真正在工作中发挥自身的主体地位，也就是自主性的发挥。为此，可以采取如下配套奖励制度：饭店级奖惩实行“一周公开争议期”和“内部投诉”制度；部门级奖惩如有内部投诉，将由酒店仲裁。

（三）饭店采取措施帮助员工实现职业成长

员工发展在很大程度上依赖于酒店合理的职业生涯规划，以与酒店的工作人员一起成长，我们有一个“以人为本”，创造酒店进取，和谐，平等的氛围，为员工创造一个有能力投才华，实现自我价值的舞台，员工谋求职业发展是一个不断自我完善的过程到酒店带队训练应该是一个强大的过程，支持员工的职业发展，注重通过有效的培训，以提高员工的工作保障和工作能力，改变员工使用的潜在员工的发展，这是人力资源管理的方向。在实际应用中，系统使用的技术和管理培训，制定岗位轮换的具体手段，职位晋升等方面，每年开发短期和长期的职业发展计划，提高他们的参与和酒店管理的责任意识。

（四）全面提升员工素质

进行培训的前提就是先要了解企业自身，了解饭店自身的情况，饭店经营成功来源于顾客，顾客愿意来饭店，也就是因为饭店有好的服务，有舒适的环境，而服务周到就要依靠经过专业训练的员工，这就要求员工有一种尊重顾客、礼貌待客的服务态度，这就要从组织分析开始考虑了。组织分析首先要分析现有饭店的情况，酒店这方面做得还不够，分析分析哪些地方需要改进。需要把重点放在加强酒店的训练有：

1、电脑自动化体系的培训：大多数的餐饮人员学历都不高，更大一部分对电脑操作的情况不够了解，要掌握相关知识人员对员工进行培训师应该的，即使是工作中对电脑使用不多的员工，也要增加培训知识。

2、对管理人员的培训，现在饭店对餐饮服务人员培训相当重视，可是却忽略了中高层管理者的培训。酒店多为经验管理者，所以增强其专业知识非常重要。

3、对新员工的培训，对企业价值观进行培训，对酒店规章制度进行培训，对新员工需培训后考核合格才能上岗工作。

四、小结

酒店员工激励体系的建立，不是局部的激励措施的实现，而是整体方案基础上的全面操作，本文所谈到的几点仅仅是激励体系建立过程中的少部分内容，今后，需要加以深入研究。

参考文献：

[1] 祁文雅，汪小莉，蔡张寅。员工满意度影响因素综述[J].经济论坛。2013.（20）：85.

[2] 王寿鹏，常乐茹。论旅游者不文明行为的情境因素[J].知识经济，2014，1（下）：105.

最新浅谈员工激励机制论文(推荐 11

【摘要】良好的人际交往能力以及良好的人际关系是人们生存和发展的必要条件。大学生作为一个特殊群体，面对激烈的竞争和日益强大的社会心理压力，如何认识和正确处理大学生人际交往中存在的问题具有及其重要的意义，人际交往障碍会给大学生的学习、生活、情绪、健康等各个方面带来一系列不良影响；通过对大学生在人际交往和沟通中存在的问题以及原因分析，说明了大学生如何保持和提高良好人际关系交往和沟通能力。同时形成一种团结友爱、朝气蓬勃的人际交往环境，也将有利于大学生形成和发展健康的个性品质。

社会生活中的每一个生活都生活在人际关系网中，每个人的成长和发展都依存于人际交往。人际关系的好坏往往是一个人心理健康水平、社会适应能力的综合体现。现代社会是一个开放的社会，开放的社会需要开放的社会交往。对于正在学习、成长中的大学生来说，人际交往是生活的基本内容之一。同学之间、师生之间、老乡之间、室友之间、个人与班级以及和学校之间等错综复杂的社会交往，构成了大学生人际交往的网络系统。培养良好的人际效能力，不仅是大学生活的需要，更是将来适应社会的需要。一个没有交际能力的人，就像陆地上的船是永远不会漂泊到壮阔的大海中去。

比起中学生，大学生的人际交往更为复杂，更为广泛，独立性更强，更具社会性。个体开始独立地步入了准社会群体的交际圈。大学生们开始尝试独立的人际交往，并试图发展这方面的能力。而且，交往能力越来越成为大学生心目中衡量个人能力的一项重要标准。大学生处于一种渴求交往、渴求理解的心理发展时期，良好的人际关系，是他们心理正常发展、个性保持健康和具有安全感、归属感、幸福感的必然要求。然而，并不是每个大学生都能处理好人际关系的。在这一过程中，有相当数量的人会产生各种问题。认知、情绪及人格因素，都影响着人际关系的建立。一旦在这一过程中受挫，就可能表现为自我否定而陷入苦闷与焦虑之中，或因企图对抗而陷入困境，并由此产生心理问题。

一、大学生人际关系不适的表现

有关调查表明，大学生心理问题中，关于人际交往的已占50%以上，而以前的统计中，恋爱烦恼占据首位。交际烦恼超过恋爱困扰。仔细分析，大学生人际关系中的困惑、不适可以分为以下5类情况：

第一类：缺少知心朋友。

这类大学生通常多能正常交往，人际关系也不错，但自感缺乏能互吐衷肠、肝胆相照、配合默契、同甘共苦的知心朋友，为此，有时不免感到孤独和无奈。

第二类：与个别人难以相交。

这类大学生与多数人交往良好，但与个别人交往不良，他们可能是室友、同学或父母等与自己关系比较近的人，由于与这些人相处不好，常会影响情绪，成为一块“心病”。

第三类：与他人交往平淡。

这类大学生能与他人交往，但总感到与人相处的质量不高，缺乏影响力，没有关系比较密切的朋友，多属点头之交，没有人值得他牵挂，也没有人会想念他，他们难以保持和发展良好的人际关系。这类同学多会感到空虚、迷茫、失落。某高校06级一学生，因同学关系不好，倍感孤独、压抑，最后离校出走。在离学校较近的几个中小城市闯荡了一圈后又回到了学校，在校园中与接到通知后星夜赶到学校的陈某父母不期而遇，此时，悲喜交加的陈某父子面对的，除了学校因陈某不假离校、旷课50多个学时而给予的勒令退学处分和校方师生的同情之外，谁也无力给予陈某更多的安慰。

第四类：感到交往有困难。

这类大学生渴望交往，但由于交往能力有限、方法欠妥或个性缺陷、交往心理障碍等原因，致使交往不尽人意，很少有成功的体验，他们往往感到苦恼，很希望改变社交状况。大一年级女生小张，她在家里一直养尊处优，家务活全部由父母包办，自理能力不强。进入大学后，紧张的学习使她觉得不安。她开始独来独往，渐渐地，她有种异样的感觉，好像全寝室同学都看不起她，打开水也要她去，扫地也叫她，她觉得自己成了别人“差使”的对象，越发闷闷不乐，上课也毫无兴趣，成绩一落千丈。

第五类：社交恐惧症。

这类大学生对人际交往特别敏感、害怕，极力回避与人接触，不得不交往时则紧张、恐怖、心跳加快、面红耳赤，难以自制，总是处于焦虑状态。他们害怕自己成了别人注意的中心，害怕自己在别人面前出洋相，害怕被别人观察。总担心自己会出现错误而被别人嘲笑，总处于一种莫名的心理压力之下。与人交往，甚至在公共场所出现，对他们来说都是一件极其恐怖的任务。

社交恐怖症是非常痛苦、严重影响患者生活工作的一种心理障碍。许多一般人能够轻而易举办到的事，社交恐怖症患者却望而生畏。患者可能 于是患者就会变得过于敏感，更不愿意打搅别人。而这样做，会使得患者感到更加焦虑和抑郁，从而使得社交恐怖的症状进一步恶化。许多患者改变他们的生活，来适应自己的症状。他们(和他们的家人)不得不错过许多有意义的活动。

二、大学生在人际交往和沟通中存在的问题

在大学阶段的学习生活中，由于主观和客观的原因，其中一部分人往往会出现人际交往和沟通不畅的情况，影响其身心健康和学习进步。近年来，由于各种因素的影响，大学生人际交往困难成为大学生活中的一个普遍问题。看看上面那个调查，同学们在回答“通过择业你感到自己特别欠缺的素质是什么”时，选择人际交往能力的比例最高达34.8%，位列首位。大学生人际交往与沟通中存在问题重要有以下几种类型：

1、自我中心型。

在与别人交往时，“我”字优先，只顾及自己的需要和利益，强调自己的感受，而不考虑别人。在与他人相处时，不顾场合，不考虑别人的情绪，自己高兴时，就高谈阔论，眉飞色舞，手舞足蹈；不高兴时，就郁郁寡欢，谁都不理，或是乱发脾气，根本不尊重他人，漠视他人的处境和利益。

2、自我封闭型。

这种类型有两种情况，一种是不愿让别人了解自己，总喜欢把自己的真实思想、情感和需要掩盖起来，往往持一种孤傲处世的态度，只注重自己的内心体验，在心理上人为地建立屏障，故意把自我封闭起来；另一种情况是虽然愿意与他人交往，但由于性格原因却无法让别人了解自己。这样的人一般性格内向孤僻，形成了一种自我封闭的状态。在我们队里也存在着这样的学员，喜欢一个人独来独往，不喜欢与他人接触，做什么都一个人，很难融合到大集体中，产生一种圾不和谐的情况。

3、社会功利型。

任何人在交往过程中都有这样那样的目的、想法，都有使自己通过交往得到提高，进步的愿望，这些都是好的。但如果过多过重地考虑交往中的个人愿望，利益是否能够实现和达成，实现的可能性有多大等，就很容易被拜金主义、功利主义等错误思想腐蚀拉拢，使个人交往带上及其浓厚的功利色彩。在我们学员队中，也有部分学员把市场经济通行的“等价交换原则”用于人际交往，靠吃吃喝喝建立感情，靠拉拉扯扯，吹吹拍拍以实现个人目的；或“唯利是图”;大利多交，小利少交，无利不交，冷落不能给自己“实惠”的人，滥交乱捧能给自己“实惠”的人。个别学员把个人利益看得很重，最好荣誉、成绩都属于自己，别人都不如自己，在分队与分队之间，甚至区队与瞿之间也存在类似的问题，对于本分队本区队的工作都尽力完成，但在其它分队区队有困难的时候不愿伸手帮助一下，希望自己所在分队，区队成为一枝独秀。

4、猜疑妒忌型。

猜疑心理在交往中，一般表现是，以一种假想目标为出发点进行封闭性思考，对人缺乏信任，胡乱猜忌，说风就是雨，很容易暗示。猜疑是人际关系和谐的蛀虫。另外，心理学认为，任何人都有不同程度的嫉妒心，这是常事，一定的嫉妒心，可以激发人奋发向上的积极性。而一旦这种

嫉妒心限度就会走向反面，影响人与人之间正常的关系。在我们平时的交往中嫉妒心主要表现为对他人的成绩、进步不予承认甚至贬低；自己取得了成绩，获得了荣誉就沾沾自喜，但同时又焦虑不安，对他人过分堤防，害怕他人赶上；有的甚至因此怨恨他人的所作所为。嫉妒心，嫉的是贤，妒的是能，这就是所谓的“嫉贤妒能”。如若自己不能够很好的调节心态，发展到极端就会产生同归于尽的心理，自己得不到的东西，别人也别想得得到。自己不成功，他人也休想成功。能够坐在这里的，大家都是通过高考这拥挤的羊肠小道的幸运者，一帆风顺，优越感，自然而然的滋生。但进入大学校园情况就不一样了，中学的优秀者云集在一起，有的学员不能够保持优秀，学业上优越地位的失落，很容易产生忌妒心理。轻者出现内向，躲避，重者出现精神妄想，自杀甚至犯罪等。

5、江湖义气型。

有些学生热衷于江湖义气，对所谓的江湖好汉，义士崇拜得五体投地，与其他同学称兄道弟，拜把子，管它什么军纪，国法，集体利益，不惜为哥们两肋插刀，大有豪气冲天的勇者风范。而实际上，这是对革命同志关系的玷污，它是封建社会的产物，是维护个人和小团体私利的宗派团伙意识，与以革命原则为基础的同志友谊有着本质的区别。在平时交往中，我们一定不能搞小团体，小圈子，应当坚持团结合作，珍惜互相之间的情谊，这样才能做到“人伴贤良智更高”。

6、人际交往复杂困惑迷茫

这是很多大学生的心灵写照，熟悉了周围的环境，认识了周围的同学，才发现校园的生活并不想自己想象的那么简单，人的想法也不再像高中那样单纯了，人们说校园就是个亚社会，每天自然少不了待人接物，然而待人接物并不简单，大学校园汇集着来自五湖四海、四面八方的同学，风俗习惯、观点看法难免不一样，正是这些风俗习惯和观点看法的不同，使我们的生活总是充满着小摩擦，总是不能风平浪静。调查显示，有78.8%在校同学都反映人际关系复杂难处，其中宿舍关系就占45%，人际交往和我们的生活息息相关，每天都在为人际关系发愁，你说能不郁闷吗？

7、面子问题

爱美之心，人皆有之，爱面子更是大学生的一大怪癖，大学生的许多人际冲突，都是发生在没有什么原则问题的小事情上，往往是一次无意的碰撞、不经意的言语伤害、或区区小利等等，本来只要打个招呼、说声道歉，也就没事了，但双方都"赌气"，不打招呼，不道歉，而是出言不逊，结果争吵起来。更有甚者，一个不让，一个拔拳相向，头破血流，事后懊悔不迭。双方都在用不适当的方法维护自尊，即典型的面子心理，仿佛谁先道歉就伤了面子，谁在威胁面前低了头，谁就孬种、于是层层升级，以悲剧而告终。

三、大学生人际交往与沟通存在问题的原因。

其实产生这些问题的原因很多，分析起来大体上有以下几各方面的因素：

1、家庭教育的原因；

现在大多数家庭都是独生子女，所以在家里父母总是怕孩子吃亏，慢慢的就养成孩子自私的心理。并且有些家长本身人际关系就不好，由于长期的渲染，致使孩子也反感与人交往。正所谓父母是孩子的第一任教师，所以很多事情孩子都是从他们那里学来的，所以有时候，做家长的应当让孩子接受一些挫折教育和吃亏教育，这样才会让他们真真的自己去了解社会感知社会。真正的去为人处世。

2、学校教育的原因；

在很多中小学校，包括有的大学把学习成绩放在第一位，忽略甚至根本就没有注重培养学生的人际交往能力还有很多时候，有的学校把学生的思想品德教育形式化。致使很多学生在面试的时候面红耳赤，羞羞答答，这是学校教育的失误，其实学校应当注重培养学生如何做人，以及怎么面对和接触社会，时刻让同学们明白，虽然他们不能改变一个社会，但他们一定要适应这个社会。

3、社会的影响；

记得曾经看过一篇名为《雷锋出国了》的文章，上面写到了现在我们社会人情的冷漠，也正是这样的社会阴暗面影响着我们的同学们，他们从不敢相信人到不愿相信人，所以我们要在社会上大力宣传人性的回归，让社会充满爱，在这样的环境下，我们的学生还有不热爱与人交往的理由吗？

4、自私自利的个人思想；

如今像你们这样的大学生，基本都是独生子女。家长们“望子成龙”的期盼，对自家“独苗”的呵护，成为培育“一切为我”的温床。当你们计如大学校园，独立地过集体生活，与同学相处时，一些同学自小养成的“以自我为中心”的自私心理就暴露无余。

5、素质教育的匮乏；

我国目前的教育现状仍处于应试教育阶段，应试教育带来的负面效应就是一些家长、学生、老师更多关心的是学生的考试分数。却忽视了无法用分数衡量的内在素质的培养，这其中，就包括人际交往与沟通能力这个作为社会人必须具备的素质。

6、市场经济的负面影响。

市场经济的发展，一方面动了我国经济社会的发展与进步，另一方面也助长了一些功利思想的膨胀，这种思想意识也影响了大学生的处世理念和行为方式。

四、大学生如何保持和提高良好人际关系交往和沟通能力

每个成长中的大学生，都希望自己生活在良好的人际关系气氛中，如何提高个人的人际魅力，保持良好的人际关系状态，这是每个大学生值得思考的问题，调查结果也表明，那些对大学生活感到满意度低的学生，其列在第一位的是人际关系不适。对在校大学生，就从品性格、能力、学识、体态、交际手段与社会经验等方面锻炼自己，使自己能够适应大学生活。良好的人际交往和沟通能力不是与生俱来的，它需要在社会交往实践中学习，锻炼和提高。但如同其他事务一样，“没有规矩不成方圆”，大学生在交往过程中，也有它内在的规律性，即依据一定的交往原则。只有遵循了正确的交往原则才能建立起和谐的人际关系，也不能在交往中掌握和创造更好的人际交往的艺术。

(一)掌握良好人际关系的原则

1、正直原则。

主要是指正确、健康的人际交往能力，营造互帮互学、团结友爱、和睦相处的人际关系氛围。决不能搞拉帮结派，酒肉朋友，无原则、不健康的人际交往。

2、平等原则。

主要是指交往的双方人格上的平等，他包括尊重他人和保持他人自我尊严两个方面。彼此尊重是友谊的基础，是两心相通的桥梁。交往必须平等，平等才能深交，这是人际交往成功的前提。社会主义人际关系的根本特征就是平等，这是社会进步的表现。贯彻平等原则，就是一澳求在交往中尊重别人的合法权益，尊重别人的感情。古人云：“欲人之爱己也，必先爱人；爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之”。尊重不是单方面的，而是取决双方，既要自尊，又要彼此尊重。

3、诚信原则。

指在人际交往中，以诚相待、信守诺言。在与人交往时，一方面要真诚待人，既不当面奉承人，也不在背后诽谤人，要做到肝胆相照，襟怀坦荡。另一方面，言必行，行必果，承诺事情要尽量做到，这样才能赢得别人的拥戴，彼此建立深厚的友谊。马克思曾经把真诚、理智的友谊赞誉为“人生的无价之宝”。古人也说，“精诚所至，金石为开”，“心诚则灵”。其诚是换取友谊的钥匙。日本著名作家池田大作写道：“只有抛掉虚伪，以诚相见的人际关系，才识最有力、最美好、最崇高的”。

4、宽容原则。

在与人相处时，应当严于律己，宽容待人，接受对方的差异。俗话说，“金无足赤，人无完人”。交往中，对别人要有宽容之心，如“眼睛里容不得一粒沙子”般斤斤计较，苛刻待人，或者得理不让人，最终将 另外，要有宽容之心，还须以诚换诚，以情换情，以心换心，善于展再对方的角度去理解对方，回柳暗花明，豁然开朗。

5、换位原则。

在交往中，要善于从对方的角度认知对方的思想观念和处事方式，设身处地地体会对方的情感和发现对方处理问题的独特个性方式等，从而真正理解对方，找到最恰当的沟通和解决问题的方法。

6、互补互助交互原则。

这个原则是大学生人际关系处理的一种心理需要，也是人际交往的一项基本原则理由玉大学生在经济生活上还没有独立，依然出在 包括大学生气质、性格、个性特征的内容。往往我们会发现不同气质、性格和能力的人能够相处配合的较好，而能力非常强的两个人倒并不一定配合相处得很好。所以“尺有所短，寸有所长”，在交往过程中要勇于吸收他人的常常，以弥补自己的不足。

从心理学上讲，每个人都是天生的自我中心者，个体都希望别人能承认自己的价值，支持自己，接纳自己，喜欢自己。由于这种寻求自我价值被确认和情绪安全感的倾向，在社会交往中，更重视自己的自我表现，注意吸引别人的注意，希望别人能接纳自己，喜欢自己。阿伦森的研究表明，人际关系的基础是人与人之间的相互重视、相互支持。对于真心接纳我们，喜欢我们的人，我们也更愿意接纳对方，愿意同他们交往并建立和维持关系。

福阿夫妇1975年研究表明，任何人都有着保护自己心理平衡的稳定倾向，都要求自身同他人的关系保持某种适当性、合理性，并依此对自己与他人的行为得以解释。这样，当别人对我们表示出友好，表示接纳和支持时，我们也感到应该对别人报以相应的友好，这种“应该”的意识会使我们产生一种心理压力，接纳别人，否则我们的行为就显得不合理。与此同时，如果我们的友好的行动别人接纳后，我们也希望别人作出相应的回答，如果别人的行动偏离了我们的期望，我们 我国古人所说“爱人者，人恒爱之”，“己所不欲，勿施于人”是有其心理学基础的。

7、功利作用原则

心理学家霍曼斯(1961)提出，人与人之间的交往本质上是一个社会交换过程，人们希望交换对自己来说是值得的，希望在交换过程中至少得等于失，不值得交换是没有理由去实施的，不值得交换的关系也没有理由维持，所以人们的一切交往行动及一切人际关系的建立与维持都是根据一定的价值观进行选择的结果。对于那些对自己来说值得的，或得大于失的人际关系，人们倾向于建立和保持，对自己来说不值得，或失大于得的，人们就倾向于逃避、疏远或终止。

我国心理学家研究发现，随着人们的价值观倾向不同，人际交往中存在着不同的社会交换机制。对重内在情感价值的人而言，他们在人际交往中个人情感卷入更多，因而有明显的重情谊、轻物质的倾向，与别人的交换倾向于增值交换过程。他们在人际交往中感到欠别人的情份，因此在回报时，往往也超出别人的期望，这种过程的循环往复，就导致了交往双方都感到得大于失。与此同时，对重外在物质利益的人而言，他们在人际交往中重物质利益意识多于个人情感的投入，因此倾向于用物质来衡量自己的得失，在人际交往中处于减值交换。

8、自我价值保护原则

自我价值

指个人对自身价值的意识与评判；自我价值保护指人为了保持自我价值的确立，心理活动的各个方面都有一种防止自我价值遭到否定的自我支持倾向。人在任何时期的自我价值感，都是既有的一切自我支持信息的总和。自我价值支持的变化无非来自两方面，一是符合人们意愿，自我支持力量的增加，另一方面，与人们的期望相反，使人们面临自我价值威胁，因而必须进行自我价值保护的消极变化，即自我价值支持力量的失去或自我面临新的攻击。

特别是我们面临肯定的人转向否定时，我们面临两种选择：一是承认别人转变的合理性，否定我们自己，贬低自我价值；二是进行自我价值保护，尽可能维护自我价值的不变，降低所失去的自我价值对自己的重要性。许多研究表明，自我价值否定是非常痛苦的，因此当面临自我价值威胁时的优先反应不是否定自身，而是尽可能保护自己。

(二)建立良好的人际关系

建立良好的人际关系，是一个人事业成功的基础，左右逢源，游刃有余，需要一颗宽容的心，需要真诚，需要积极交往的主动性，塑造很好的个人形象，善用各种交际手段，克服社会知觉中的偏见。

1、克服社会知觉中的偏差

知人者智，自知者明，能否正确地认识和了解他人，同样关系到人际交际能否顺利进行。要走出对他人认知的心理误区，要注意以下几个方面：

晕轮效应

在我们的头脑中，总有一些潜在的，得之于各种途径的观念，并常常以此来评价和判断他人，因为这样做所耗费的心理能量最少，也就是说，它最省事。但是，图省事往往会造成一些认知偏差。什么美国人开放，英国人保守，商人精明世故，农民老实本分……。这些说法虽与某些人的特征相吻合，但绝不是个个如此，还要“具体问题具体对待”。人如其面，各个不同，不能用概念来衡量人，把人简单化。某人的一种优点、优势放大变成了笼罩全身的“光环”，甚至原来的缺点也被掩盖或者蒙上了一层夺目的光彩。这种对他人认知的最大失误就在于以偏盖全。“借一斑而窥全豹”并不总是适合于一切人和事，个别和局部并不一定能反映全部和整体。在人的诸多行为或性格特征中抓住某个好的或不好的、就断定他是好人、坏人，无疑是幼稚的。恰当地、全面地认知他人，就要克服说好全好，说坏全坏的绝对化方法。

首应效应

我们通常所说的印象实际上指第一印象或最初印象，社会心理学中，由于第一印象的形成上最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象，称为首应效应(primaryeffect)，

第一印象，也就是第一次对人知觉时形成的形象，它往往最深刻，而且常 俗话说，先入为主，讲的就是这个道理：人们很重视给别人的第一印象，但也该看到，第一印象得之于较短时间的接触，又无以往的经验作参照，主观性、片面性较强。所以，一定要注意其消极的一面既不能因第一印象不好而全盘否定，又要防止被表面的堂皇所迷惑。“金玉其外，败絮其中”，这样的例子也屡见不鲜。要练就一番透过现象看本质的本事，在长期的相处中全面、正确认识和了解他人。如一位大学生刚入大学出色的自我介绍在同学的头脑中留下强有力的第一印象，即使以后他的表现不如以前，学生认为不是能力问题，而是不够尽力；相反，有的同学在寻求职业时留下很不称职的第一印象，那么要转变需要很多长时间。人们已习惯于用先入为主的最初印象轨道解释一些心理问题。

近因效应

某人刚犯了一个大错误，于是就有人发现，他从来就不是好人。这是近因效应在作怪。在较为长期的交往中，最近的印象比最初的印象更占优势，这是一种心理惯性。由于这种惯性的作用，人们往往会以最近的印象来评价人。与首应效应相比，在总的印象形成上，

新近获得的信息比原来获得的信息影响更大。不因一时一事评价人。

刻板效应

有些人习惯于机械地将交往对象归于某一类人，不管他是否表现出该类人的特征，都认为他是该类人的代表，而总是将对该类人的评价强加于他，从而影响正确认知，特别是当这类评价带有偏见时，会损害人际关系。如有的大学生认为南方人小气、自私，家庭社会地位高的学生傲气、不好相处等，这种刻板印象容易形成先入为主的定势效应，妨碍大学生正常人际关系的形成。

定势效应

定势效应是指人们头脑中存在的某种固定化的意识，影响人们对人和事物的认知和评价。当我们与他人接触时，常常会不自觉地产生一种有准备的心理状态，作一种固定了的观念或倾向进行评判。

投射效应

人际关系中的投射效应，即“以小人之心，度君子之腹”，指与人交往时把自己具有的某些不讨人喜欢、不为人接受的观念、性格、态度或欲望转移到别人身上，认为别人也是如此，以掩盖自己不受人欢迎的特征。如自私的人�

为什么有的人不能从人际交往中得到快乐？人是社会的动物，人际交往是我们每个人的一种需要。在人际交往中，过分留心、处处算计、总怕吃亏上当，这当然得不到快乐。可以说，这样的人还没有领悟人际交往的真正内涵，因此他无法体验到交往中的快乐。俩人互相交换一个苹果，还是一人一个苹果，俩人互相交换一个主意，一人就有了两个主意，这个例子是交往露内涵的一个体现。此外，交往的意义还在于增大个人的心理空间，减少彼此的心理距离，建立“我们感”。这些都是人的一种心理需要、社会需求。

消极的情绪，如不快、痛苦、愤怒、失望等，会影响人际交往的正常进行，这点不言而喻。这些消极情绪的产生，可能来自某种压力、或者受挫、或是某种丧失。每个人都要学会在生活中对付这些不良情绪，这也是个人成长的一种重要表现。现代社会主张个性独立，人际交往也日益复杂，如果说在一些场合，或和某些人的临时性的交往需要一些表面的客套、应酬，那么，建立和发展深入持久的人际交往，最重要的是坦诚相见、表达真实的自我。“水至清则无鱼，人至察则无友”，人们并不喜欢那些假扮的圣人。当然，如果是自己身上存在着明显的缺点，理应努力克服和改正。人们在人际交往中不断审视、认识自己和他人，不断领悟人生，这是人际交往的内涵之所在。

2、建立健康的人际交往模式

适度的自我价值感是良好的人际关系的基础。自我价值感来源于对自己作为一个独特的个体而存在有的固有价值的认识。任何一个个体都是无法完全被取代的，都有其独特性，有其独特的创造性潜能。伴随这种价值感而来的是对他人的独特性价值的理解以及对他人的尊重。是否具有这种适度的自我价值感直接影响到人际交往的模式。

3、塑造良好的个人形象，增进个人魅力

社会交往中，个体的知识水平与涵养直接影响着交往的效果，良好的个人形象应从点滴开始，从善如流，“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。优化个人的社交形象。

提高心理素质。人与人的交往，是思想、能力与知识及心理的整体作用，哪一方面的欠缺都会影响人际关系的质量。有的学生在人际交往中存在社交恐惧、胆怯、羞怯、自卑、冷漠、孤独、封闭、猜疑、自傲、嫉妒等不良心理，都不易建立良好的人际关系。加强自我训练，提高自身的心理素质，以积极的态度进行交往。

提高自身的人际魅力。每个个体都有其内在的人际魅力，他是一个人综合素质在社交生活中的体现。这就要求在校的大学生丰富自己的内心世界，从仪表到谈吐，从形象到学识，多方位提高自己。心理学研究表明，初次交往中，良好的社交形象会给对方留下深刻的印象，而随着交往的深入，学识更占主导地位。特别是大学生的个性培养，拓展自己的内涵。

4、培养主动真诚交往的态度

大学生对外在世界的观察和思考已接近成熟，但对内在自我的反省能力却有待发展。在人际交往中，他们往往觉得别人不关心自己，或不尊重自己，却很少反省自身，问问自己对别人怎样。这种单向性思维容易导致交往中一厢情愿的倾向，并容易对挫折做出错误的归因。

人际交往本质上是一个互动的过程，但许多时候互动链的运行需要有人激发。事实上，许多交际成功的人往往会主动激发，开启人际互动链。即他们往往首先向别人发出友好的信号，主动关心别人，主动帮助别人，主动与人打招呼……正像我们前面提到的那样，“我敬人，人自会敬我”，他们以此打开了人际交往的局面。

大学生们容易忽略或很少加以反省的另一个问题是：我怎么对待我自己？

是相信自己一定能成功，还是担心自己会失败？是认为自己比别人强，和别人一样，还是比别人差？一个人对待自己的态度也大大影响着其人际关系的成功与失败。

许多时候，一个人如何对待自己以及如何对待别人，别人也会以相应的态度和方式对待自己。所以改善人际关系首先是改变自己，通过改变自己来改变别人。对大学生而言，思维已近成熟，所以从反省自我开端，从具体行动起步，乃不失为上策。有人说：播种行为，收获习惯；播种习惯，收获性格；播种性格，收获命运。

对一个风华正茂的大学生来说，都需要有丰富的人际关系，并在这个世界上帮助与被帮助、同情与被同情、爱与被爱、共享欢乐与承受痛苦。在社会交往中，那些主动去接纳别人的人，在人际关系上较为自信。主动交往的稀少源于两方面的原因。一是缺乏自信，担心遭到拒绝，担心别人不会象自己期望的那样理解、应答，从而使自己处于窘迫的局面，伤害了自己的自尊。事实上，问题远没有我们想象的那么严重，因为人际关系中，双方都需要适应，需要人际关系支持陌生情境。二是人们在人际关系方面有许多误解，如先同别人打招呼，在别人看来低人一等，“那些善于交往的人左右逢源，都有些世故，有些圆滑”，“我如此麻烦别人，别人

主动交往特别是当面临人际危机时，主动解释，消除误解，重新建立良好的人际关系非常重要。大学生人际和谐的表现之一是乐于与人交往，然而有的大学生由于种种原因则形成不同程度的封闭心理，阻碍其正常人际关系的形成。有的是因为性格内向，被人误认为封闭；有的是整天忙忙碌碌，因为紧张的学习，始终处于疲倦状态，自然也就很少有高涨的热情，只要紧张气氛松弛了，他们的热情一般能很快调动起来；有的则是因为心灵上的创伤所致。如过去曾赤诚待人，结果却遭致欺骗、暗算，因此对人渐存戒心，不轻易暴露自己的思想感情；或者学业、情感屡屡受挫，世界在其眼中被蒙上了一层灰暗的色彩，失去了信心，失去了对生活的追求。

主动而热情地待人心理学家发现，热情是最能打动人、对人最具吸引力的特质之一。一个充满热情的人很容易把自己的良性情绪传染给别人。一个面带微笑的人很容易被他人接纳。每个人在生活中都会遇到许多烦恼的事，但我们不应被它们所奴役，而应像鲁迅先生所说的那样：敢于直面惨淡的人生！学会愉快地面对生活可以从行动入手，让自己高兴地去做事，以微笑去待人

要热情待人还须从心里对他感兴趣，真心喜欢他人。“对别人不感兴趣的人，他的一生中困难最多，对别人的伤害也最大。所有人类的失败都出自于这种人。”

“只要你对别人真心感兴趣，在两个月之内，你所得到的朋友，就会比一个要别人对他(她)感兴趣的人，在两年内所交的朋友还要多。”

运用积极暗示能够减少或消除不良的自我意象。比如经常在心里默默对自己说：“我是受欢迎的人！”每天早晨醒来，都要充满信心地默诵这句话。除言语暗示外，还可运用形象暗示。在头脑中把自己想象成一个良好的交际者，直到这种形象在头脑中能够栩栩如生地浮现出来并根深蒂固。这就是西方心理学中有名的想象方法。

把每个人都看成重要人物自尊得以维护，自我价值得到承认，这是许多人最强烈的心理欲求。我们只有在交往中注意到这一点，才能对应自如。的确，每个人都是重要的，当我们把自己看得非常重要时，也应将心比心把别人也看成重要的。据此，在交往中，我们应注意：(1)让他人保住面子如果一个人习惯于通过挑别人的毛病和漏洞来显示自己的聪明，那将是最愚蠢的，必将为此付出高昂的代价。人人都有毛病和缺点，所以找起来并不难。但被人暴露自己的“小”，这是许多人所反感的，因为这威胁到了他的自尊。(2)不要试图通过争论使人发生改变同学之间常常争论，若是为探讨问题，这是有益的，但试图以此改变对方，则往往会适得其反。每个人都或多或少把某种观点看成是自我的一部分。当你反驳他的观点时，便或轻或重地对他的自尊造成了威胁。所以争论双方很难单纯地就问题展开争论，其间往往渗入了保卫尊严的情感。这种情感促使双方把争论的胜负而不是解决问题看成最重要的。所以赢的一方常常难以抑制自己的洋洋得意，他把这看成是自己尊严的胜利，自己有能力的明证。而输的一方则会觉得自尊受到伤害，他对胜方很难不产生怨恨。从而我们不难理解，为什么许多争论到最后会演变成为人身攻击，或变成了仅仅比嗓门高低的游戏。所以争论对人际交往常常是一种干扰因素。

主动发现和赞赏别人的优点。每个人都有其不足，每个人也都有其所长。人类天性中最深切的冲力是“做个重要人物的欲望”;

“人性中最深切的品质，是被人赏识的渴望。”心理学家认为，赞扬能释放一个人身上的能量，调动人的积极性。“赞扬能使羸弱的身体变得强壮，能给恐怖的内心以平静与依赖，能让受伤的神经得到休息和力量，能给身处逆境的人以务求成功的决心”。真心真意，适时适度地表示你对别人的赞扬，赞扬要对人也对事，能够增进彼此的吸引力。

最有效的赞赏是赞扬他人身上那些并不是显而易见的长处和优点。如果你赞赏一个领导能力强，他也会高兴，但若是赞赏他有风度或是很会教育子女，他一定会更高兴。如果你赞赏一个容貌出众的女孩子漂亮，可能不会引起太大的反响，因为她对这一点很自信；如果你说她性格很好或聪明，她可能会更为高兴。

5、锻炼提高人际交往能力技巧

加强和提高人际交往与沟通的技巧很多，概括地讲有四种：

(1)、善于结交。

在人际交往中，结交的过程一般要精力彼此注意、初步解除和亲密接触三个阶段。善于结交是指能够巧妙地引起对方注意，并主动制造机会，自然地与对方进行初步接触，进而保持进一步接触的过程。

(2)、善于表达。

常言道：与君一席话，胜读十年书。谈话是沟通信息，获得间接经验的好形势，也是表达感情，增进友谊的重要手段，善于表达，要求表达的内容要清楚明确，表达的方式要恰当，幽默和风趣，是对方感到轻松愉快。自我表露真正可以深入下去的交谈必然是双向的。因而自我表露是另一项应该掌握的技能，即自信地袒露关于自己的信息——怎样想，有什么感受，对他人的自发信息如何反应等。然而，许多人却不能顺畅地表达自己的思想感情，从而给交往制造了障碍。自我表露需要把握好时机，否则就可能犯滔滔不绝、只顾自己之大忌。一般而言，谈自己的合适时机之一是有人邀请你谈谈自己的时候。这时，如果你能适度地展开自己会引起大家的兴趣和好感。另一种时机是当他人谈的情况和感受与你自己比较一致时，即“我也……”的技巧。人们总是喜欢那些经历和看法与自己一致的人，因为赞成自己的人实际上是在肯定我们的价值和自信。所以，“我也一样”，“我也喜欢这个”，“我有过和你同样的经历”之类的表白往往能激发对方积极的反应，使谈话气氛热乎起来。

(3)、善于倾听。

倾听的目的一方面是給对方创作表达的机会，另一方面是是自己能更好地了解对方，以便进一步与其交往和沟通。学会提高倾听的艺术，首先要静听他人的谈话，不要贸然打断对方的话题，也不要时时插话，影响他人的谈话思路，或弄不清谈话的是指就断然下结论。其次，要鼓励对方讲下去，可以用简单的赞同、复述、评论接话等方法引导他人讲下去。另外，不要做无关的动作，如心不在焉、东张西望、爱听不停、不慎耐烦、不时看表、目光游离不定等动作。这些既影响对方讲话的兴趣，又是一种非常无礼的行为。记住，鼓励他人谈论他们自己、他们的感受、他们的成就，是赢得友谊的有力品质。

(4)、善于处理各类矛盾。

在人与人的交往过程中，难免会产生各式各样的矛盾和摩擦，而善于出力问题，就是要求一个人在遇到麻烦的时候能够打破僵局，或者能够做到大事化小，小事化了，保持良好的人际关系，创造深入交往的氛围。从赞扬和诚心的感谢入手。在此之前，我们已深知赞扬和感谢的作用，它可以提高对方的自信和自尊，从而在感情上接纳我们。在这种背景下，我们诚恳地提出批评，对方往往更容易接受。应该做到自尊但不能自傲，坦诚但不轻率，谦虚但不虚伪，谨慎但不拘禁，或波但不清服，老练但不圆滑，勇敢但不鲁莽，随和但不懦弱。

我相信，只要我们能努力朝这些方向前进，我们就会发现，一切正在悄然改变：朋友之间的不快荡然无存，能够畅所欲言的知音越来越多；亲友间深挚互爱；你便会过得充实愉快，会觉得人际交往是一件自然与轻松的事，从而对学习生活持以乐观的态度，对塑造一段完美的大学生活以及以后的人生充满信心。

大学生处于一种渴求交往、渴求理解的心理发展时期，良好的人际关系，是大学生们心理正常发展、保持个性健康和具有安全感、归属感、幸福感的必然要求。每个人生命的主宰其实就是自己，关键是你要有所改变，要有强烈成功的愿望，针对自己人际交往中存在的问题，结合自己的个性特点，以积极的态度和行为对待人际交往，相信就一定会找到合适的方法培养自己的人际交往能力，逐渐学会交往，建立和谐的人际关系。

参考文献：

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【6】汪汉荣 龙健飞 王绪朗 《浅谈大学生人际交往障碍的影响因素及其消除对策》 经济师 20xx年02期

【7】贾玉霞 《大学生人际交往心理问题的成因及对策》 咸阳师范学院学报 20xx年

【8】许苏明 《论社会交换行为的类型及其制约因素》 南京大学学报 20xx年3月

最新浅谈员工激励机制论文(推荐 12

浅谈如何有效地开展亲子活动 编辑：juan 作者： 来源：

著名的幼儿教育学家霍姆林斯基说过：“没有家庭教育的学校教育和没有学校教育的家庭教育，都不可能完成培养人这样一个极其细微的任务。”家长是我们幼儿园教育工作所不可忽视的教育资源。为了我们更全面地了解孩子，促进他们身心健康和谐的发展，我认为开展有效、有益、有趣的家园共育活动是非常重要的。

然而随着科学和社会的发展，传统的家长会、家访、联系卡、家长留言等家园互动形式已远远不能满足我们的需要。作为人间关系中最重要的形式之一的亲子关系已越来越多地引起人们的关注，尤其是些年轻的父母们。于是，亲子活动这种生动活泼、别具一格的教学和充满活力的课堂，为孩子、家长和教师创造了共同活动的空间，成为幼儿园和家庭之间建立的一种特殊互动、信任和交流的方式。亲子活动丰富了孩子们的童年生活，增进了家长和孩子的友谊，它作为一个平台，给孩子了一个在家长、老师面前表现自我，施展个人才艺的机会；而家长们通过亲子活动的友谊平台也更加了解、贴近自己的孩子；作为我们老师，更是在活动中得到了与家长充分的交流与沟通，使我们家园双方都更全面地了解了孩子，从而促进了孩子们的健康成长。

父母是孩子的第一任老师，也是孩子的终生老师。为了加强我们家园之间的沟通，增强家园间的合力，共同促进幼儿健康快乐的成长，我认为开展丰富多彩的亲子活动，进行亲子教育势在必行。怎样才能更有效地开展好亲子活动呢？我觉得应从以下几方面做起：

一、明确亲子活动的特点、目的和意义

亲子活动是一种以亲缘关系为基础，建构良好的亲子互动关系，实施亲情影响的有目的、有计划的教育活动。它将游戏活动作为主要教育手段，教学活动遵循幼儿的身心发展特点设计而成，为父母和孩子提供了共同游戏与学习的机会和条件，使父母获得恰当的先进的教育行为和教育观念，提高了家长的科学育儿水平，实现了幼儿学习、家长培训的指导思想，形成教师、家长与幼儿进行互动游戏的教学模式，这是亲子活动的最大特点。

亲子教育作为一种新型的科学的家庭教育模式，更强调父母、孩子在情感沟通的基础上，实现双方互动。因此要组织好这样的活动，首先应让大家明确我们亲子活动的主要目的是通过亲子间的互动游戏使孩子得到良好的发展，活动的主体是家长和孩子。亲子活动全方位地开发了孩子们的运动、语言、认知、情感、创造、社会交往等多种能力，使孩子在快乐的游戏活动中，增进亲子感情，促进亲子间的交流，最终促进孩子健康和谐的发展。

二、活动设计应生动活泼，符合幼儿身心特点

我们在设计每个亲子活动时，应考虑到幼儿的年龄特点、认知特点及心理发展特点，将活动课程生活化、游戏化、音乐化，更多地去关注一下幼儿的情绪、情感体验，建立一种科学化、游戏化、亲情化和互动化的课程体系，在多元化平台上为幼儿的潜能开发和个性发展提供全方位的服务，促进幼儿全面素质的提高。

让亲子活动以其本身固有的情趣性和娱乐性，吸引家长和孩子们愉快的参与活动，减轻家长们的重重顾虑，使家长感受到孩子们是在玩中学到了本领。通过参与实实在在的活动，家长和老师配合会更加密切、协调，从而更有效地促进我们家园互动、相互交流。

三、重视家长在活动中的主动性

亲子活动中家长既是活动的承载者又是活动的传递者，教师必须尊重家长，以平等合作的态度对待家长，同家长共同商量，取得家长的支持与配合，家长的重视、坚持及对孩子的理解、支持、鼓励与配合等良好的亲子教育氛围的形成，必将促进家长和孩子的共同成长。

1、家长应认识到自己在活动中的主体地位，充分调动其积极性，全身心地投入到活动中，做孩子成功的合作者。

2、兴趣是孩子活动的动力和出发点。因此家长在活动前应注重引起孩子参与的兴趣，只有和孩子一起共同完成他感兴趣的活动，一同克服困难，一同享受成功，才会同孩子建立起一种心理上的交流平台，才能了解到孩子真实的心理活动与想法。

3、家长要根据孩子的实际情况选择合适的目标，指导孩子的活动。

有很多家长都错误地认为，要求越高对孩子越有帮助，其实不然。只有适当的要求才最有利于孩子的发展。有的家长在指导孩子活动时，因为孩子违背自己的意愿或未达到要求，家长就不耐烦了，严厉地指责孩子，批评孩子，使原本快乐的游戏活动不再受孩子的欢迎。这是极为不好的。所以在亲子活动中，家长应该耐心地指导孩子。

4、家长在活动中要注重幼儿能力的培养。

如果家长在和孩子一起活动时能多问孩子几个“这该怎么玩”，“让我们一起试试，好吗？”我想会更好地培养孩子的探索精神和能力。在亲子活动时，家长还可以从孩子的各种表现中进一步较全面地了解孩子，从而有针对性地，游刃有余地教育孩子。

5、家长要信任孩子。

在进行亲子活动时，很多家长怕孩子失败、怕孩子受委屈、怕孩子不行，往往牵着孩子的手不放，致使孩子失去了锻炼的机会，出现了胆小、任性和一些不良的行为，令人后悔莫及。所以在此提醒所有的家长朋友：要尽可能多地给孩子提供获得锻炼的能力，发现孩子，相信孩子，信任孩子。

6、家长应多用鼓励的方式评价孩子，让孩子体验到成功的快乐。

欣赏孩子是一门艺术，成人的鼓励会给幼儿以信心与动力，让孩子努力做好一件事。所以在孩子成功或失败时，家长都应以鼓励的方式评价孩子。

四、加强教师的指导作用

在亲子活动中，教师不仅是活动材料的提供者、活动组织的引导者，还应是家长和孩子们的合作者。无论是对家长还是对幼儿，我觉得教师都应该多给予帮助和指导。

1、直接性指导

开展亲子活动时，家长可直接观摩老师指导孩子，也可请教师介绍一些教育观念及方法或者让教师直接告诉家长该怎样引导孩子完成游戏。

2、个别性指导

在父母指导孩子游戏的过程中，教师可个别指导父母应该怎样去做。

3、评价性指导

在每次活动的结束部分，教师可将活动中观察到的父母指导孩子的一些好的例子介绍给大家，然后分析其中一些科学的观念及方法，以此带给大家一些启发。

4、点拨式的指导

在父母指导孩子活动有一点小困难时，教师应帮助父母提供解决问题的方法，并告诉他为什么要这样做。这样家长在以后再碰到此类问题时就有了可以借鉴的经验。

5、归结性的指导

在活动结束时，教师要将本次活动的目的和家长应如何指导孩子的方法加以小结并加以归纳，帮助家长巩固练习。亲子教育是在一种真实情境下的示范式的参与指导，是实现活动与指导的融合。教师有针对性的指导缩短了教师与家长的距离，使家长在活动中获得了正确的育儿观念和育儿方法，并将观念和方法融入到与孩子相处每一刻，从而最终实现孩子健康和谐发展。

总之，我觉得亲子活动以其生动、活泼、有效、实用的教育形式促进了幼儿的全面发展，也给家长们提供更多和老师交流的机会，是幼儿园教育的延伸。今后我们将义不容辞地引领家长更好地走近亲子教育，倡导亲子互动，增强家园合力，共促幼儿成长。

员工激励机制研究论文 13

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。下面是一篇员工激励机制研究论文，欢迎阅读。

摘 要：激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。在现代企业中，人已� 而企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。本文通过对激励概念的一般介绍，分析了我国事业单位的员工激励现状，并就此阐述了激励机制的建设途径。

关键词：激励；机制；事业单位

一、激励的定义

激励是管理学和管理心理学及行为科学中的一个重要概念。管理学通常把激发人的工作行为动机叫做激励，还把鼓舞士气、振奋人的精神、激发人的工作热情叫做激励，又把强化人的工作行为，使之达到或保持某种积极状态叫做激励。心理学界认为，激励是一种刺激，是促进人的行为，调动人的积极性的一个重要手段。行为科学认为激励决定了一个人在工作中会尽多大的努力，他把努力放在什么方向上，这种努力能持续多长时间。总之，激励被当作是调动人的积极性，充分发挥人的智力和体力潜能的过程，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。在组织行为学中关于激励的定义，最具代表的是美国组织行为学家斯蒂芬P罗宾斯提出的，他把激励定义为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某种需要为条件。罗宾斯定义中的三个关键因素是：努力、组织目标和需要。

二、激励的意义

（一）有利于鼓舞员工士气。激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。哈佛大学的威廉99詹姆士教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出20%～30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%～90%，其中50%～60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的效果。

（二）有利于员工素质的提高。从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。

（三）能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。

三、目前我国事业单位激励机制存在的问题

（一）事业单位领导者物质激励不足。目前领导者的收入与事业单位业绩的相关性不大；强调精神激励，忽视事业单位领导者的物质利益；收入构成不合理；正式的物质激励偏低，灰色收入较多；领导者的人力资本价值没有得到体现，其劳动没有得到合理的回报，领导者的积极性没有调动起来，在监督约束不力的情况下，致使有些事业单位领导者利用信息的不对称性，采取非法手段获取收益；或者大肆挥霍公款，搞职务消费，损害事业单位的利益。

（二）物质激励机制作用日益弱化。从工资制度来看，改革开放以后的工资分配制度的改革，使不同单位、行业之间的平均主义有所减少，工资差距明显拉开，但由于劳动力总量过剩、工资职能异化、平均主义的习惯势力等因素影响，事业单位存在着工作人员定级调资熬年头的现象，事业单位调整工资不论工作好差、贡献大小，一律升级。换句话说，事业单位现行的奖金制度缺乏科学性、合理性，奖金分配搞平均主义，奖金发放缺少科学依据或未经严格考核等。

（三）精神激励机制不能适应发展需要。长期以来，事业单位有一套适应计划经济条件下的精神激励机制，而随着社会主义市场经济的不断发展，原来的做法不全适用了，代之而来的是过度重视物质激励，由于缺乏非物质激励手段，表现出来的问题令人担忧。据调查，事业单位普通工作人员公平状况不理想，并且越来越不关心单位目标。普通工作人员会与同事或与其他岗位的工作人员进行比较，他们会感到不够公平，在构成不公平的诸多因素中，最使他们感到不公平的是在提升、进修培训等方面的机会获得上的不公平。此外，事业单位内部因人设岗、用非所学、用非所长的问题比较突出。在一些事业单位中，干部的选拔任用、管理岗位人员的配备等仍采用传统的论资排辈或依靠与领导关系的远近亲疏来决定，这些人中，有的属“庸才”，有的则连本职工作也难以胜任，而一些有能力、有成绩的却得不到重用，这些都挫伤了工作人员的积极性。

四、我国事业单位激励机制的具体运行及完善

（一）领导者报酬激励约束机制――年薪制的运行及完善。首先，必须明确事业单位年薪制的实施范围。实施年薪制的范围主要是领导管理决策者，即法人代表。另外，事业单位其他重要管理者也参与单位重要经营管理活动，也可参照法人代表，按法人代表年薪一定比例确定其年薪，但前提是精简领导职数，否则的话，庞大的领导“集团”将占有过大的分配份额，而且还会形成年薪制的“小锅饭”，不利于年薪制激励作用的发挥。其次，合理确定年薪制的收入结构。可将事业单位法人代表的年薪分为基薪、效益收入、奖励收入三部分。

（二）领导者精神激励机制―放权的运行及完善。在我国事业单位改革进程中，为了激发事业单位领导者工作积极性，摆脱政府对事业单位大一统的管理模式，对领导体制进行了改革，应逐步推行行政首长负责制。行政首长在本部门处于中心地位，有经营管理权、机构设置权、用人自主权和分配决定权，这种领导体制改革满足了领导者控制他人、感觉自己处于负责地位的权力需要，极大程度地刺激了事业单位领导者的积极性、创造性，提高了其决策水平和工作效率。

（三）普通工作人员工资制度的运行及完善。建立新型的工资结构。事业单位现行工资制度改革对策的框架建立应本着“效率优先、兼顾公平”的分配原则，根据专业技术人员、管理人员、工勤人员等各类岗位的不同特点，分别建立岗位津贴、绩效津贴、实行结构性工资分配制度，其主要构成是：

（1）基本工资。其主要由国家现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成。在这方面，可以细化工资档次，消除现有的工资“平台”现象。

（2）岗位津贴。岗位可按照竞争上岗人员不同的岗位设置，其标准按不同岗位的任务，职责确定。

（3）绩效津贴。由工资构成中活的部分，项目经费提取的劳务酬金、工资总额包干的节余部分、开发与技术服务等收入组成。

（四）干部选拔任用制度的运行及完善。普通工作人员除了物质需求外，还有精神需求。在事业单位工作的普通工作人员，绝大部分都是“文化人”，他们对自身的要求相对较高，追求较高层次需要，希望能充分实现自身价值。因此对普通工作人员除了给予物质方面的激励外，还要给予精神方面的激励。我国事业单位的干部选拔任用制度的改革，就是给予普通工作人员精神激励的一个措施。按照“民主、公开、竞争、择优”的原则，实行公开选拔、竞争上岗、岗位聘任，以德才取人，以能力取人，以实绩取人，不以资历的深浅论优劣，更不讲迁就照顾，大家在同一起跑线上公平竞争，打破了单一委任制的传统模式，使具有真才实学的优秀人才能脱颖而出，这种科学的干部选拔激励机制，能充分调动广大工作人员的积极性和创造性，增强进取心和荣誉感，充分挖掘潜能，形成强大的发展合力，让有限的人力资源发挥最大的使用效益。

参考文献：

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[2]董志峰。对行政事业单位年终考核的管理学分析。中国行政管理，2005（1）

[3]何春龙，李抗美。事业单位人员考核体系要素标准设想。中国公务员，200（08月号）

[4]夏承禹，1998，试论国兴科教，《科技进步与对策》，2008年第6期

[5]赵彦云，1999，五大因素制约科技进―中国科技竞争力分析及发展战略，《社会科学研究考资料》

国有企业员工激励机制研究 14

国有企业员工激励机制研究

摘要 随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有

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摘要

随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述，对我国国有企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国国有企业的员工激励的措施或对策，最后以GE公司为案例说明了有效的激励机制产生的成效。关键词：

激励、激励理论、激励作用、激励机制、薪酬 Abstract Along with society's progress, the economical development, the state-owned enterprise took in the modern society the essential constituent is playing the more and more vital role.The human resources are the modern enterprise's strategic resources, is playing the vital role to enterprise's prosperity and decline success or failure.But drove took the development and a management human resources important method, has been used by more and more many enterprises.This article has made the simple elaboration on the related drive general question, The present situation drove which to our country state-owned enterprise staffs has carried on the analysis, And proposed strengthens the our country state-owned enterprise the staff drove measure or countermeasure, Finally explained take GE Corporation as the case the effective drive mechanism produces result.Keywords：

Drive, drive theory, drive function, drive mechanism, salary

目录

一、激励的概念及相关理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）激励的概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）有关激励的相关理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

二、我国国有企业员工激励的现状分析„„„„„„„„„„„„„„„„3

（一）管理意识落后，内部管理制度不配套„„„„„„„„„„„„3

（二）国有企业中存在着盲目激励现象„„„„„„„„„„„„„„3

（三）激励措施的无差别化，激励方式单

一、僵化„„„„„„„„„4

（四）过度激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

三、加强我国国有企业的员工激励的措施„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）建立科学的、公正的激励制度„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）多种激励机制的综合运用„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（三）考虑员工个体需求，实施差别化激励„„„„„„„„„„„„5

（四）奖惩并用，引入末位淘汰机制„„„„„„„„„„„„„„„6

四、案例分析：GE公司员工激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

五、结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

一、激励的概念及相关理论

（一）激励的概念

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。

（二）有关激励的相关理论 1

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。激励被认为是通过高水平的努力实现企业意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类：一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，这主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论等。下面扼要介绍三种：需要层次论是美国心理学家A.H.马斯洛提出的一种关于需要的理论。1943年，马斯洛在其《人的动机理论》中提出：人的所有行为是由需要所引起的，需要又有高低层次之分。他把人的需要划分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、交往的需要、自尊的需要以及自我实现的需要，其中生理的需要是其他各种需要的基础。马斯洛的需要层次论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人� 成就需要论是美国心理学D.C.麦克莱兰提出的一种关于成就需要的理论。麦克莱兰认为，人的基本需要可分为成就需要、权力需要和情谊需要三种。成就需要强的人，就会把个人的成就看得比金钱还重要，当他们因取得成功而从上级那里得到赞许和嘉奖时，这种喜悦之情会超过一切物质奖励。双因素理论是美国心理学家F.赫茨伯格提出的，这一理论认为，激发人的动机的因素有两类：一是激励因素，二是保健因素，这两种因素都能不同程度地调动人的积极性，故称之为“双因素理论”。另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、麦克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论等。下面简要介绍两种：弗鲁姆的期望理论是美国心理学家弗鲁姆首先提出的。该理论主要研究需要与目标之间的规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）。用公式表达就是：MF= E·V。MF是激发力量强度，即激励强度；E是期望率，即因采取某种行动可能导致实现所求目标的概率；V是效价，是指人对某一目标或成果的重视程度。这一公式表明，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也能充分调动起来。如果E与V两项中任一项为0，则激励强度MF为0，即毫无意义。另外，当V为负值时，E愈大，激励的负作用愈大。亚当斯的公平理论是美国心理学家亚当斯提出的。该理论认为职工对收入的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。每个人总会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较，也同个人的历史收入作比较。如果个人比率（报酬／贡献）与他人比率相等，他就 否则，就会感到不公平而降低工作积极性。过程型激励理论体系较之于内容型激励理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上说仍以对人的心理特征和 而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态之中，各种激励方法实施的可复性差，由此而难以把握；再次，随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的艰难的工作。(2

我国传统的国有企业在员工激励方面存在薪酬分配不合理、激励手段单一以及对管理层的激励不足等特点。我国等级工资制的框架和工资水平从50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年来，增加职工收入基本走升级一条道，而且是“齐步走”。调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工等级与实际技术等级不匹配。由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面。同时工作定额和分配制度也不合理，由于定量鉴定劳动差别依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价，调整工资或计算奖金的考核只能用软指标，不能与劳动贡献挂钩，职工产生“按薪付劳”的心态。因此在国有企业改革方面，应当加强对员工激励问题的研究和探索。因此在国有企业改革方面，应当加强对员工激励问题的研究和探索。

二、我国国有企业员工激励的现状分析

现今由于人们的意识发生了很大的变化，不再像以往一辈子只从事一份工作，而是随着个人自身素质的变化而不断更换更为理想的工作。因此很多国有企业都有人才外流现象，留不住人才已� 有效的激励正是解决这个问题的关键。

随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，很多国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但我们也应该注意到，从总体上来看，多数国有企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：

（一）管理意识落后，内部管理制度不配套

有的国有企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，习惯能动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。而且还有不少企业虽然建立了激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如，激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励制度不可能有好的效果。3

（二）国有企业中存在着盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

（三）激励措施的无差别化，激励方式单

一、僵化 许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。

（四）过度激励

有 其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。(激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的不断发展滋生出新的问题。现代国有企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国国有企业的激励体制是必由之路。

三、加强我国国有企业的员工激励的措施

（一）建立科学的、公正的激励制度

激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。4

激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

（二）多种激励机制的综合运用

在管理实践中，盲目的激励对企业来说既“劳命伤财”，又对员工起不到真正的激励作用。因此国有企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国国有企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用员工的荣辱需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（三）考虑员工个体需求，实施差别化激励

如何对国有企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。5

例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到国有企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。

（四）奖惩并用，引入末位淘汰机制

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些国有企业经营者也一味的认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。

四、案例分析：GE公司员工激励

从管理一个人到管理GE近20年来，作为通用电气公司董事长兼总裁，杰克·韦尔奇通过600多次收购扩大了公司的规模，公司的总收入屡创新高。但韦尔� 6

从建立激励机制方面看，GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况。这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%①，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，公司会辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。7

①数据出自《GE“群策群力”的企业文化》，[美]达夫·尤里奇著，柏满迎等译。下同。

从多种机制的综合运用方面看，韦尔� 对于高层管理人员，GE公司鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则奖金为零。GE的奖励制度使员工们工作得更有效率，也更出色，其秘诀是只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。按照员工为企业创造的绩效给予回报，“论功行赏”，从薪酬上的股票期权，到个人的学习、培训，潜力拓展乃至职位升迁一以贯之。在著名的克顿维尔学院，每年有成千上万的GE及客户的员工、经理们接受培训，韦尔奇多次在这里亲自授课。此外，根据GE的绩效奖励分类，岗位模范可得100%股权；表现优异的100%；受到好评50%至60%；处于边缘者没有；最差的更没有。起初，GE只给200人发放股票期权，而到了1999年3月，这个数字上升到28000人。同时GE公司还十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯� 员工在工作上的成就感、责任感得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。每个人都希望自己能在一个民主、开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见得到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。从了解员工的需求，考虑员工个体差异，实施个性化、差别化激励方面看，韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题，也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

从奖惩并用，引入末位淘汰机制看，韦尔奇奉行自己的活力曲线，每年都要求GE公司的领导对他们的领导的团队进行区分，必须区分出哪些人是属于最好的，哪些人是属于中间的。哪些人是属于最差的，表现最差的员工通常都必须走人。末位淘汰要和考核制度紧密结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。

从上面的分析我们可以看到，企业激励员工的方法有很多，我们只有充分认识到正确运用激励的重要作用，根据员工的实际需要，合理运用各种激励方法，才能使国有企业得到更好的发展。

五、结 束 语 8

员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。现在人们常说：“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。” 那么企业需要什么样的人才呢？日本的松下幸之助先生说过这样一句话：“公司兴隆，我有前途；公司倒闭，我也完蛋。这是公司渴望得到的人才。” 世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。员工激励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着，因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变。这种激励手段的变化实际上就是企业改革。中国近二十年的国有企业改革历程同时也是激励机制演进的历史。从承包制、计件工资、年薪制，到最新的“股票期权”，运用的目的无不是为了员工激励。可以说企业改革与员工激励息息相关。因此国有企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应国有企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证国有企业的持续、健康发展。参

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浅谈员工激励机制论文 15

摘 要：依据组织管理目标，通过各种激励因素和激励举措有规律的结合使用，对被激励者形成一种激励目的的规范。充分发挥员工的积极性，已成为高新技术产业进行人力资源管理的重点。本文对激励和激励机制设计的相关理论进项了归纳并做出了评价，并以华为公司为研究对象，对该公司员工激励现状、问题进行分析，并提出了完善该公司员工激励机制的对策建议。

关键词：企业员工； 激励机制； 华为公司

一、激励机制相关理论

激励在管理中发挥的主要作用涉及诸多方面，对企业而言，可以吸引优秀的员工。当企业在工资待遇方面可以提供优越的保障以及众多的晋升机会时，优秀的员工更容易吸引到企业中来，并且更利于留住员工降低离职率。科学的激励也是一种良好的竞争制度，在良性的竞争环境中，压力转变为工作的动力，这既是员工激励的间接的影响。正如麦格雷戈所言 “个人与个人的竞争，才是激励的主要来源之一”。

激励理论主要分为四大类型： 内容型激励理论、过程型激励理论、调整型激励理论和综合型激励理论。内容型激励理论主要是围绕着人们的行为和如何满足员工的需要进行的研究。因此该理论亦是被称之需要理论。该理论中，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG 理论，以及麦克利兰的成就激励理论。过程型激励理论主要是研究需求引起动机的产生，到采取行动，再由行动导向目标的过程，这一理论主要强调激励是一个过程。这一理论中代表性的理论主要是期望理论、公平理论以及目标设置理论等。调整型激励理论该理论主要研究如何转化人的行为，把人的心理从消极转化为积极，实现目标。该理论中主要的代表理论是强化理论和挫折理论。

二、华为公司激励现状分析

华为技术有限公司是一家生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，华为公司员工结构呈现年轻化，研发人员比例大，研发人员是高新技术企业穿心的源泉和主体，是企业最核心关键的人员。对更新知识的欲望强烈，高新技术企业的知识型员工不仅仅是为了获得薪金报酬，更是期望获得心理和精神上的满足，知识的匮乏直接影响到技术的创新和企业的盈利发展能力。

从物质激励看，华为采用 DGDX,是指同贡献、同报酬，最大限度激发员工的潜能。该分配体系是对员工的薪酬是按照贡献大小进行分配的，并非是按照等级进行划分。此外用贡献定报酬，不强调按工龄拿待遇，能够为公司带来机遇带来利润的奋斗者是优秀的人，为了鼓励更多的奋斗者，企业也为员工创造更多的奋斗机会，员工在为企业带来利润的同时，也获得了高额的回报。从精神激励看，选派骨干进修，为了弥补管理空缺，选派骨干进修是华为公司人力资源部管理变革的一项重大举措。采用末位淘汰法，是对负激励措施的具体应用，可以激活组织的战斗力，建立良性的新陈代谢机制，坚持引进新一批优秀员工。华为每年大约按照 5% 的比例淘汰落后者。

三、华为激励机制存在的问题及成因分析

（一） 忽视被激励者需求的差异性

不同的员工的需要存在差异，有效的激励政策应该是在认真分析员工的需求曾侧后进行针对性的激励。但是在很多企业当中，却仅是通过经验的掌握分析进行的制定，缺乏实践的理论依据。对于激励因素和保健因素的具体应用效果上也是参差不齐，对于企业提供的福利保障等的存在无法起到激励作用，仅是使员工不会感到不满意，企业如果仅是在这一方面下功夫是很难起到激励员工的作用的。

（二） 缺乏员工精神激励精神激励

成为人们越来越关注的需求激励，公司注重员工的物质奖励，却忽视了员� 但是对精神激励的忽视，是现代企业普遍存在的一个问题。

（三） 重视短期激励，忽视长期激励

员工的发展问题也应当是企业关心的问题，企业关心员工的发展，员工才会为企业竭尽贡献自己所能。当下诸多企业仅重视员工能够为企业带来的短期利益，忽视企业的员工为企业长久发展注入的持久活力。在高新技术行业，对知识型员工的激励机制的完善还是存在着诸多的不足之处。绩效考核体系的建立并没有起到激发知识型穿心人才的创新能力的作用，究其缘由就是未考虑行业的特殊性，员工的特殊性。

四、华为公司建立有效激励机制的对策建议

（一） 分配逐步向优秀员工倾斜

华为实行职能工资制，实行差异化的分配，用绩效考核扩大员工之间的差距，给予高绩效人员更高的报酬和待遇。这种差异化的战略激发了员工内部的竞争力，也体现出一种公平的原则，优秀的员工可以通过努力，不断实现自我价值目标。基于能力的薪酬体系还加之有效的配套体系，第一就是培训体系，自创华为大学，加大培训力度。第二，建立学习型组织。员工为提高自身的能力会不断地进行学习，这就要求企业能为员工知识技能的应用提供机会，所以企业必须是一个学习型的组织。

（二） 用负激励促进新陈代谢

发挥自愿降薪的奉献精神是华为忧患意识的体现，也是华为的一种激励举措。华为人通过自愿降薪，将自己的利益和公司的利益紧密结合在一起，无形中形成了一种与企业共患难、共度难关的意识。在这种意识的激励下，更加努力奋斗。自愿降薪只限于总监及以上行政主管范围。

（三） 全民持股激发进取意识

华为采取全员持股带来了一下两个好处，首先减少公司现金流风险，且内部融资无需支付利息，降低了财务风险，也无需向外部企业支付高额分红。其次，增强了员工的归属感，全员持股给员工描述了一幅愿景，在未来会有高额回报，同时员工有了一种主人翁的意识。全员持股是一种绝佳的绩效激励措施，它以利益均沾的形式，让每个员工都信息公司的命运，并为之努力提升员工和团队的绩效。

五、结论

不同的企业面临的激励问题不尽相同，如何有效的激励员工，实现员工和企业绩效的最大化，是我们不断追求和探索的话题。企业要针对不同的员工进行针对性的探索，在物质激励的基础上，结合使用精神激励，无论如何，激励举措的制定和实施要和企业坚持的文化相适应。各种激励机制的目的和作用不同，如何有效的选择适宜的机制，应该结合机制的特点，和企业自身的情况进行合理有效选择，这样才会最大化的发挥激励机制作用。

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经济时代企业拼的不仅是效益更大程度拼的是员工，优秀的员工组成一个优秀的团队。这个团队就是这个企业的核心力量。以上华为公司员工激励机制的不足及完善建议这篇文章。谈的就是企业激励机制问题。激励机制是促进员工积极性的最大动力。改进与完善激励机制。给员工一个最大的保障。

企业员工激励机制论文 16

目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

培训和发展机会激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采

用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

浅谈员工激励机制论文 17

摘 要：中小民营企业由于其规模及管理方式的限制，员工的管理与激励上存在着趋向于非正式化，激励方式单一，人力资源管理体系缺失等问题。为了实现企业长足的发展，需要企业管理者转变管理方式、建立规范的激励机制和结合企业所处阶段建立适当的人力资源管理体系等。

关键词：中小民营企业；员工激励；问题研究

一、中小民营企业人员激励现状

首先，在中小民营企业中，由于制度性的缺乏，激励往往是企业管理者一人说的算，激励方式、激励的对象、激励的内容等没有统一的标准。其次，激励内容上以物质激励为主，奖金激励是中小民营企业管理者最常用的激励方式，不仅忽视了员工的精神需求，而且忽视了奖金等物质激励的时效性，即随着使用次数的增加，奖金的数量低于员工期望时，这种激励作用也就失效。最后，在企业管理者的眼中，员工工作上出现差错时，扣钱、批评等负激励是员工应该承受的，频繁的使用会使员工难以承受，引起消极怠工甚至造成人员的流失。

二、中小民营企业人员激励问题分析

1、家族管理方式，激励意识淡薄。

中小民营企业一般是由家族建立，而家族管理崇尚血缘关系，所以企业内的核心成员一般都是本家族的成员。“任人唯亲”在中小民营企业中是常见现象，对于家族以外的人员缺乏一定的信任，家族成员占据着企业内部如财务、采购等重要的位置。大多数中小民营企业的管理者未受过专业的管理教育，管理者主要依靠个人经验、智慧、情感、关系等来管理经营企业，管理方面的主观随意性较大，成为人力资源管理和员工激励的阻碍。

2、激励方式单一，缺乏针对性。

无论是物质激励还是负激励，中小民营企业一般会采取单一的激励方式，即一种激励方式可以适用于整个企业，缺乏针对性。主要原因是：一是企业的管理者对于激励体系的认识不够，缺乏系统的激励知识体系。二是受限于企业的规模和能力，中小民营企业在资源和能力方面的限制，在专业的激励方式的运用上能力缺乏，单一、“一刀切”式的激励手段既省钱又省力，企业容易操作，所以使用频繁。

3、未建立正规的人力资源管理体系。

有的学者在对中小民营企业进行的调查发现，大多数的企业没有建立正规的人力资源体系。企业的选人、用人、提升、薪酬等人力资源问题一般由企业的管理者一人说了算，带有很大的随意性，缺乏正式的人力资源管理，主要原因有：一是在员工招聘上，管理者持有核心的管理人员一定要是家族的人的观点，所以企业中重要的位置必须是家族成员控制，对于这些岗位上的能力要求则考虑的很少；二是由于对员工缺乏一定的信任，害怕对进行培训后，员工掌握了技能后就会离开企业，缺乏后续的培训使得员工的能力不能得到充分的发挥；三是绩效考核上存在着标准单一和信息不流通的问题，没有及时的进行信息反馈。

三、中小民营企业人员激励对策建议

1、转变管理观念，注重培养企业特色文化。

中小民营企业要树立以“人为本”的管理理念，跳出家族内部选拔晋升的接班式管理方式，大胆吸收外部优秀人才，为企业注入新鲜血液。从企业的长远发展来看，需要管理者转变原有的经营管理观念，引进外部人员，这样不仅可以增加企业的社会信息获得同时多样化管理层人员的思路。管理观念转变的同时，中小民营企业还要注重培养本企业特色的企业文化，在企业内部树立“以人为本”，建立普遍认同的文化机制和公平的激励理念。

2、建立规范的激励机制，综合运用激励方式。

处在发展上升阶段的中小民营企业，需要的不仅是财力、物力的投入，还有人力的需要。建立规范的激励机制，首先要改变传统的单一物质激励的方式，将其他的激励方式如情感、职业发展、工作环境、荣誉等各种激励方式纳入激励的范围，依据不同的层次的人员采用不同的激励方式。其次是建立顺畅快捷的沟通机制，如采取书面报告，定期的面对面交流、座谈会、文化娱乐活动等增加企业内部上下员工之间的交流，使管理者能够倾听到下属的心声，从而找到激励的基线。最后是规范使用奖惩机制，不能因为职位、关系而区别对待，奖罚要公平、分明。

3、根据企业的发展阶段建立合适的人力资源管理体系。

我国的民营企业一般是家族企业，根据家族的企业的发展阶段可以分为：一是原始家族企业阶段即通常的“夫妻店”、“兄弟店”等；二是纯粹家族企业阶段，主要表现是企业规模扩大，采用人治管理，部分管理权分离；三是范家族企业阶段，管理方式从人治过度到法治，情感管理向制度管理转变；四是现代家族企业阶段，所有权与经营权分离，家族控制所有权。中小民营企业一般很难突破第二个发展阶段，此时对于这类企业建立完善的人力资源管理体系难度很大，这时候就需要企业根据自己的情况合理的进行人力资源管理。要做的“举贤不避亲”、“不任人唯亲”，企业的管理需要认清一个现实即企业的发展离不开人才，处在纯粹家族企业阶段的民营企业要想过渡到范家族阶段尤为需要人才。这就需要企业建立合理的人才选拔、招牌、培训和考核机制，不能单纯的依靠管理者单独的“人治”方式。

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浅谈员工激励机制论文 18

1、薪酬及薪酬的意义

薪酬是指员工通过自身的劳动获得、企事业有偿提供的金钱、物质、服务以及各项福利措施。薪酬是单位反馈给员工其所创造的价值的一部分，是劳动者取得的合法劳动所得。薪酬的作用可以分为如下几个方面：①薪酬促进了生产力的合理分配，有助于单位分辨出劳动者的劳动能力与劳动素质，并据此做出人员结构的合理变动，提高了企业经营效率；②薪酬是员工与单位共同的预期目标，只有达到或者超出单位、员工预期的薪酬才能最大促进员工的劳动积极性与单位的活力；③管理者通过薪酬的调动可以促进劳动者的劳动绩效。

2、薪酬管理及薪酬管理的意义

薪酬管理是指：企事业单位依据劳动者的劳动价值来决定其所得薪酬，并将该薪酬偿还给劳动者的一个过程。在此过程中，单位需要考虑所属行业的薪酬水平、结构、制度以及报酬形式，在企业、单位的运营过程中还要根据不同的社会经济状况及不同的单位自身状况做出调整。通过制定薪酬体制、做好预算、就薪酬问题与员工做出沟通等方式，不断地改进和完善薪酬管理制度，使企事业的薪酬管理制度总体上处于稳定平衡的发展状态。

3、薪酬管理的难点与解决方法的探讨

薪酬体制的建立与薪酬结构的调整是学院薪酬管理中最大的难点。薪酬的重要性要求薪酬管理必须有公平性和激励的平衡性。因而薪酬体制是决定薪酬管理制度是否完善的基础。纵观我国学院的薪酬管理可以发现：改革开放前相当长的时期内薪酬政策是偏向于公平性的，而激励的平衡性有所偏颇；而近三十年来所实行的“以经济发展为首要目标的”模式又走向了偏重于激励性的极端。这两种选择显然都不是学院薪酬管理所需求的模式。构建和谐社会是党新时期的目标，也是学院薪酬管理体制变动的契机。薪酬结构的调整一直是薪酬管理中的大问题。薪酬制度的公平性要求薪酬结构的调整也必须是合理公正的。薪酬结构的公平是体现企事业单位管理制度、企业文化是否公平合理的标准。员工对企事业单位的薪酬管理制度是否公平、公正有着深刻的个人感悟，这种感悟来自于员工自身薪酬与本单位其他员工的对比、与相同行业相同部门员工之间的对比。因此企事业的薪酬结构调整必须涉及相同行业薪酬结构的划分，本单位员工的接受程度与感受。薪酬管理中最重要的环节之一就是薪酬的发放。薪酬具有时效性和激励性。任何拖欠延迟行为都将导致薪酬管理制度的公信力度下降。长期的拖� 因而薪酬管理中必须考虑到企事业单位在不同的季度、不同的内外部经济形势下薪酬制度的变动。充分做到薪酬制度与本单位发展相协调、保证薪酬的及时发放，是促进员工的绩效、提升企事业单位工作效率的必由之路。

4学院员工激励措施的分析

经济学指出：需求引发激励。其中物质需求是最普遍的需求，因此物质激励也是最常用的激励方式。其包含薪酬、福利等，是一种最基本、最有效的激励方式。然而，以往简单的涨工资、发奖金的方式由于不能明确物质激励的作用，因此薪酬管理应当针对物质激励进行深层次的探讨。研究员工的思想状态及需求的差异，然后采取针对性的措施，通过合理的薪酬调整，充分调动员工的积极性是员工管理工作的重点。

(1)选择激励对象。

人是群居动物，具有“随群”和倾向学习“先进分子”的特点。因此合理的选取激励对象将大大有助于激励的成效。为此，我们可以制定工资激励制度：首选制定工龄工资，将员工的工作年限与工资挂钩，以半年或一季度为标准，每满该标准奖励一定金额的资金如基本工资的1%，或者其他福利如休假时间增加。同时设定惩罚制度，如连续请假达10天取消其本年度(或季度)工龄工资等。其次，制定优秀员工制度，通过考察员工的工作绩效、工作态度以及出勤情况等，从中选出几名或者多名优秀员工。对不同的考勤结果制定不同的奖励模式，如荣誉奖励、奖金奖励、物质奖励、升职等。通过各种奖励措施增强所有员工积极向上的气氛，同为不同的员工设定了学习的榜样、促使了良性竞争的发展，同时也使优秀员工的归属感增强，稳定了企业单位的结构。

(2)设置激励目标。

针对不同的岗位设置不同的激励目标，对如期完成的单位或者个人实施奖励措施，对未完成的则取消奖励并做出一定程度上的处罚。如：学院餐厅中能连续一季度被师生评为优秀餐厅的，给予免除一个月管理费的奖励。被连续一季度评为最差餐厅的，勒令其停业整顿。

(3)策划激励方案。

首先设置目标激励。由单位主管向下属所有员工明确其工作职责和工作任务，并结合以往的经验和经历制定每个月或季度的考核目标。对于达到目标的给予相应的物质奖励与表扬。未能达到目标的员工则适度给予帮助如帮助培训，给予适当的精神安慰等；其次，鼓励员工参与到公司的日常管理中。对于日常工作问题，设置员工意见专栏与意见箱等方式，并对参与者给予通报表扬等激励方式。如有重大意见被采用，则给予相应的物质金钱奖励。通过该措施单位也可以了解员工的思想状况，同时也使员工感受到了单位对自己的重视，增强了员工的工作积极性；再次，设置负激励方案。对于长期不能完成工作任务的员工给予警告、转岗甚至辞退处理。以上三条主要是通过金钱刺激来实现激励，效果也是相应的短期。当然我们也应该明确这一点：金钱的短期刺激效果是激励员工工作，提升效益的最基本的方式，因此工资和奖金是报酬体制的基础。事实上短期激励带来的激励只能短期提升效益。事实上像大部分企事业单位一样，短期的利益已经不能满足员工的要求。因此当下通用的期权制是保障员工长期利益的普遍形式。在薪酬管理对激励措施的影响中，我们必须注意激励方案对薪酬结构造成的不良后果。部分员工由于奖励而获得的薪酬提升必定带来不同员工之间薪酬差距的扩大，这种情况会导致部分员工在薪酬问题上产生不平衡的心理，并且会对这种激励方案产生抵触心理。因此在激励方案改革中必须对薪酬支付比率做出合理安排。

5、总结

总之，职业学院虽然属于教育系统，但也要适应市场经济发展的需要，根据市场需求培养和输送人才。所以，在日常管理者，学院要结合薪酬管理制度的优化升级，将精神激励与物质激励相结合，建立一套多种激励机制并行、适合学院的特色、科学有效、以人为本的激励机制，努力提高员工的生活质量与精神面貌，提升其对学院的忠诚度，发挥员工的积极性与创造性，为职业学院的发展提供强大的精神动力和人力资源支持。

浅谈员工激励机制论文 19

摘要：基于对私营企业管理机制的兴趣和自己所学管理方面的知识以及现实经历，本人赘述此文，尽力阐述在中小私营企业中激励的重要性和激励员工的方法要点等方面的一点见解。

关键词：中小私营企业；激励；员工；文化

一、引言

在中国经济高速发展的时代，中小私营企业对GDP的贡献巨大，但是中小私营企业的管理还没有系统性，不够成熟，凡是企业普遍存在逆向选择（Adverse Selection，信息不对称所造成市场资源配置扭曲的现象）和道德风险（Moral Hazard，参与合同的一方所面临的对方可能改变行为而损害本方利益的风险）这两种基本的代理问题，而我国大部分中小私营企业由于自身规模及人才方面的限制，缺乏必要的系统的薪酬激励机制，在市场竞争激烈和金融危机的大背景下，私营企业如何构建薪酬激励机制，从而发挥最佳的薪酬激励作用，是私营企业需面对的重要管理问题。目前在激励制度方面很多文献都局限在研究大企业和集团的高管，本文就中小私营企业的员工激励之法浅谈一下自己的看法。

二、为何要激励？———激励的作用

二战过后，西方经济学家曾经提出几个问题：美国资本主义经济发达，为什么大量出口农产品？美国经济高速发展过程中，为什么工资在国民收入中占的比例不断增大？德国经济在二战中遭受破坏性摧毁后为什么能够得到迅速恢复？这些谜团用传统经济学都不容易解释。美国的经济学家西奥多·W·舒尔茨分析发现了一个重要的生产要素—人力资本在经济增长过程中发挥了强大作用，建立了利润分享制的人力资本理论。人力资本作为生产要素促进经济发展的重要性以及可借鉴的发达国家的经济发展轨迹让我们有理由认为对员工的激励机制的正确有效运作会带动整个企业的长期整体发展。

然而，在我国的中小型企业中，激励的动机并不明确。有相当一部分的管理层认为激励的结果只是确定了薪酬，只有少数部分的企业能够认识到激励机制的制定的目的是提高员工的工作质量，改良企业的组织文化。这些现象的产生存在不可忽略的客观因素，例如，中小型企业缺乏优秀资源，绩效管理做的不成熟等，对激励机制认识不够是关键原因，因认识不足导致概念混淆，管理停留在形式的层面，在实际实施中产生事与愿违的结果。

为什么激励员工能为企业创造成绩？这就必然需要研究员� 美国的行为科学家FredrickHerzberg 提出双因素理论认为人们产生工作动机的原因主要有两个：保健因素、激励因素。保健因素包括自身地位、企业管理政策、监督政策、工资、同事间的关系、工作的条件、轮岗政策。保健因素能消除人们的不满；激励因素包括成就、赏识、工作本身、责任、成长可能性、发展空间。激励因素却能够给人们带来满意感。美国心理学家John Stacey Adams 提出的公平理论研究人的动机和对知觉关系的激励，认为员工角度的激励满意度取决于自己和参照对象的报酬和劳动投入的比例的主观比较。中国“集体主义”的观念和“平均主义”的民族文化深刻影响着企业文化。相较于人们关注实际得到多少报酬，更关注的其实是报酬的分配是否公平。

三、如何激励？———激励方法

(一)激励机制种类

现在大众所熟知的，激励机制包括内在激励与外在激励。

内在激励产生于个人的内心，内在激励的体验不需外人介入。如某人出色的完成一项工作，他就有一份成就感，他内心的喜悦此时不需要有外人来介入，他可以很舒适的自己享受这份成就感。企业应通过塑造重视精神文明的企业文化为个人创造其体验内在激励的环境。外在激励包括物质激励与精神激励。物质激励指发给企业员工的各种物质性报酬，包括工资、奖金、津贴、福利、公积金、住房等，也包括企业为员工创办的各种医疗教育的便利条件等。精神激励指员工心灵上的感动。

在中小企业中，通常都是仅靠物质来实施奖励，但没有精神奖励，物质奖励会被重视精神满足的员工当成一种施舍，不一定达到预期的激励目标。有高学历的员工更加注重实现自我价值，对他们而言精神激励比物质激励更能让他们得到满足。

（二）具体制定激励机制时必须包含的内容

1.形成企业文化，提升凝聚力，树立员工“主人翁”心态

著名学者胡适在《不朽—我的宗教》中认为，无论是看时间的长度亦或是空间的广度，社会都超越于个体。把个人称为‘小我’，社会便可称为‘大我’，所有‘小我’的一切作为、言语行事，无论大或小、是或非，都永远留存于‘大我’的历史长河中。个体与群体的关系是社会发展中一对永恒的范畴。在企业中树立起这种员工与企业之于“小我”与“大我”相生相依、融为一体的精神文化，营建让企业员工有归属感的企业文化，就会形成员工不竭的精神动力。员工认同他们的企业文化时， 就会把自己的奋斗目标确定为企业的经营目标， 并且为之奉献自己最充沛的力量和智慧。

2.定期进行切实有用的技能培训提高员工能力，培养学习氛围，同时会满足员工自我满足和积极向上的欲求在当代管理学说中本人十分认同彼得·圣吉的学习型组织理论。学习型组织的特征是：

①成员有共同的愿景（与企业文化一致）；

②由有创造性的个体组成；

③善于不断学习，这包含终生学习、全员学习、全过程学习、团体学习；

④扁平型而非金字塔型的组织结构；

⑤员工自主管理，学习与工作相结合；

⑥组织的边界将重新界定；

⑦员工要考虑工作与家庭的均衡；

⑧领导有了新角色：设计师、教师、仆人，领导依旧可以指挥可以教授，但是领导者更要以身作则，做好服务工作，让员工无后顾之忧。

俗话说，活到老学到老，知识是最强的武器，是最珍贵的财富，俗话还说，做即是拥有。本 学习到更完善的专业知识绝对是提高工作业绩的最锐利的宝剑。同时营造自由且平等的工作生活氛围，就会发掘员工更多的才思和创造性，同时巩固企业文化。

员工培训可以说是风险最小但收益却最大的长期战略性投资。培训方式上，企业可采取比较丰富化的培训途径，注重启发引导员工，如体验式的、团队合作式的、案例分析式的、角色扮演式的培训形式。

3.沟通的必要

我国大多数中小企业评价方法常常过于简单，存在情感因素， 不够科学合理的机制容易导致错误的评估。建立激励机制的过程中缺乏沟通可以使实际考核结果和公司员工自己的业绩预期之间产生错位；可以使在工作的过程中的员工的错误得不到及时纠正，所需资源支持补充不能及时到位；可以使绩效评估结果很难让员工信服。

员工参与企业决策的一个重要的前提条件就是要了解企业战略，战略越公开透明，员工的目标就越明确，他们的聪明才智才能得到更准确的发挥，企业做到双向沟通，再引入员工参与决策政策，也必然会出现员工参与经营，企业业绩快速增长的局面。营造开放、互动交流的环境，经理人要带头做好真诚待人、互通有无、时刻都在完善自我的典范，使人与人之间的关系够坦诚、够透明，打造一个和谐、高质量的工作团队。企业可偶尔组织集体出游，让员工携家属一同参加，有助于凝聚企业向心力和员工间的友情培养。

4.强调员工做好本职的工作，不忽视员工的长期职业规划

对员工说：你若盛开，清风自来！强调做的好本职工作才能有更长远的发展，不强调岗位晋升的激励，你如果做得足够好，该得到的都会得到。如同人生，稳稳地走脚下的路，走的更踏实认真才会更有效率，只看高处不看脚下路容易走的轻浮，轻浮就会容易出现虚幻的经营成果。

不同的员工在不同的职业生涯阶段应确定职业生涯管理任务是不同的。长期职业规划的激励若真正能实现以人为本，不仅可以让员工尽早明确个人长期发展方向，也可以提高员工对组织的忠诚度和对工作的满意度，降低员工流动性。

四、结束语

以薪联心，让员工生活得富足；以爱聚心，让员工工作得快乐；以敬融心，让员工享受应得的尊严；以道素心，让员工为员工自己工作，成就事业。管理学大师德鲁克曾说过，“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”重要的是本文所提出的观点要准确的应用到现实的企业管理中去，在实践中得到检验和改进。

从资本市场上市公司公开披露的数据难以找到中小私营企业激励机制研究所需要的数据，需要借助案例研究法、实地研究法、问卷调查法或实验法采集。本文在此方面有所欠缺，所提出观点可能不甚成熟，但是希望在对我国中小私营企业的员工激励方法上面有些许用处。

参考文献：

[1]白海君， 曾品红。我国中小企业激励机制探讨[J].经营与管理，2013(2).

[2]牛晓薇。我国中小企业激励机制浅析[J].商业经济，2013(4).

[3]胡适。不朽———我的宗教[G].胡诗文集(第2册).北京：北京大学出版社，1998.

[4]吴小林，王军。90后新员工企业激励机制研究[J].商场现代化，2013(2).

[5]胡玉明。企业激励薪酬契约研究：问题与出路[J].财会通讯，2013(7).

浅谈员工激励机制论文 20

摘要：随着我国经济的迅速发展和经济体制的不断完善，在企业向现代企业过渡的过程中，亟需建立具有市场导向的员工激励机制，这是企业改革中必须要解决的关键问题之一。本文探讨了企业激励非正式员工的意义和存在的相关问题，认为企业应该把物质激励和精神激励相结合、把培训和工作激励相结合和用企业文化来对非正式员工进行激励。

关键词：企业；非正式员工；激励

人力资源已� 但是，现有的企业激励机制与方式还存在很多问题。在新时期的大背景下，探讨企业对非正式员工的激励的现状和问题，不仅是人力资源管理中的重要内容之一，也是当下我国经济发展的题中之意，具有重要的研究价值。

1企业非正式员工的界定及其意义(1)企业非正式员工的发展和概念界定非正式员工指与所有全职、全薪典型工作安排不同的工作的总称。由于经济和社会环境的影响，在20世纪70年代，大规模企业的市场优势逐渐消失，企业希望节省人力成本，于是开始采取裁员，大量地使用非正式员工代替企业的专职员工，传统的终身雇佣开始瓦解，具有灵活性的非正式员工应运而生。目前学者们对非正式员工并没有一个统一的定义，有的学者按员工的来源和特点来定义；有的学者按员工所从事的工作性质来定义；还有的学者按员工与企业的工作关系来定义。

但是总结起来，我们可以看到其中的共性，所以，本文吸取了以往各位学者的研究成果，认为：所谓非正式员工是相对于正式员工而言的，没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系。他存在的形式有租赁员工、季节工、临时工、勤杂工和兼职员工。

(2)在企业中对非正式员工建立激励机制的现实意义①科学合理的激励机制可以最大限度地激发非正式员工的积极性美国心理学家马斯洛创立的需求理论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我实现需求这五个依次递增的需求层次。员工的需求同样也是有一定层次的，他们对所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而是要进行社会比较，通过相对比较，判断自己是否受到公平对待。这对于企业激发非正式员工工作热情，促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。对于一个企业来说，为了提高企业绩效，就有必要掌握非正式员工需要的层次，采用科学合理的激励机制使非正式员工的积极性得到调动和发挥，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

②科学合理的激励机制可以提高非正式员工的工作质量加强对非正式员工激励机制的建设，可以吸引优秀的人才到企业来，有助于挖掘非正式员工在生产和管理过程中的潜力，提高人力资源质量。培养非正式员工对工作的热情和积极性，有助于提升企业的活力和旺盛的战斗力，使企业平稳地发展。通过激励机制的实施来达到人尽其才、物尽其用的目的，促使人的全面发展，并促成企业的可持续发展。

2对非正式员工激励存在的主要问题由于计划经济体制遗留的弊端和传统型企业管理思想的影响，当下我国的企业在引用激励机制方面还存在许多问题。

(1)对非正式员工重视不足

虽然我国一直在不断深化企业人事制度的改革，也取得了一些卓越的成果，但在改革力度上还不能跟上当前形势的需要。由于非正式员工不像正式员工那样有比较稳定的劳动关系，因此企业在考虑人力资源开发时，会有所顾虑，担心其对企业的忠诚度；另外，企业很难准确定位非正式员的有效需求，因此，在对其实施激励时存在较大的困难。

(2)对激励的涵义理解存在单一性在知识经济时代，企业为了提高竞争力，激励理念必须由传统的物化激励向人性化激励转变。激励包括正反两个方面，一是激发、鼓励，即正激励；二是批评、处罚，即负激励。激励既包括以某种利益来诱导之意，也包括监督和约束之意。但是许多企业物质激励与精神激励失衡，激励形式单一。有的管理者把激励含义的两个方面的含义割裂开来，仅仅把激励理解为鼓励，而忽视了激励还有批评的意思。这种思想，往往会导致片面地考虑正面奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。

(3)激励标准无针对性，缺乏有效评估由于各方面的原因，许多企业在实施激励措施时，没有对员工的需求进行认真的调查分析。企业领导者在确定员工的报酬时，具有很大的主观随意性，这样员工就会产生不公平感和不安全感。根据公平理论可知，一旦员工产生不公平感，就会通过离职、偷懒等方式来维持自己的公平感，从而严重影响企业的正常运行。缺乏考核依据，激励就

3建立对非正式员工的科学激励机制的措施

(1)企业员工激励机制的基本原则

①物质激励与精神激励相结合的原则激励的出发点是满足正式员工的需要，企业在制定和实施激励政策时，只有不断了解非正式员工的需求层次和需求结构，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。对于调动非正式员工的积极性来说，物质激励和精神激励都是必不可少的。一般来说，物质激励和精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，是随客观情况的变化而变化的。

②正确地诱导非正式员工的工作动机无论一个企业拥有多少技术，都不可能被全部付诸使用，除非激励起员工的工作动机。莫尔斯和洛希的超Y理论认为，人和人的需要是不同的，普通员工的需要也是不一样的。非正式员工的能力和天赋在很大程度上取决于动机水平的高低，所以，企业应当使非正式员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增强其满意度，从而使其积极性和创造性继续保持和发扬下去。

③公平效率原则

激励机制所必须具备的条件就是公平原则。在工作中严格执行“按劳分配”的原则，就是为了让企业的非正式员工能够按照企业制定的各项规章制度进行劳动。因此，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套让多数人认可的制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；加强激励机制中的公平原则建设，能使非正式员工有一种紧迫感和危机感，促使非正式员工提高自身素质，加强自我管理，以主人翁的态度为企业献计献策。

(2)企业非正式员工激励机制的措施①物质薪酬激励和精神激励相结合目前在企业中，由于片面地追求金钱的物质刺激，一些人总以为有钱才会有干劲。从前面我们可以知道，激励可分为两种类型，物质激励与精神激励。物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因，这就要求企业的薪酬政策根据自身的盈利能力，确定合适的薪酬水平。同时，要加强精神方面的激励，例如及时公开表扬优秀员工。但是也要注意精神激励的有效性，有的企业单纯以思想教育为主，以讲奉献讲拼搏鼓舞大家的斗志，时间久了会给员工一种华而不实的感觉。所以，强调物质激励与精神激励相结合，要有所侧重并兼顾两者。

②培训和工作激励相结合

在市场竞争如此激烈的今天，不管是普通非正式员工还是核心正式员工都对自我素质的提升及个人价值的实现具有强烈的渴求。因此，培训作为一种人力资本投资，企业应当为非正式员工进行职业生涯规划，向非正式员工阐明工作的重要性，提供非正式员工培训体系，创造适合其要求的升迁道路。同时，进行工作再设计，对工作过程进行检查、重新设计，创造自由的企业环境，让非正式员工的知识、能力在工作中得到充分发挥，对有挑战性的工作能够让有更高层次需求的知识非正式员工产生强大的内驱力，促使他们充分发挥自己工作的积极性。

③用企业文化来激励非正式员工

最出色的激励手段是让被激励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能。企业文化正是以人为中心、着眼于人的不断完善和全面发展的，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形资本。它包括引导机制、驱动机制、约束机制、激发机制和激活机制，文化激励机制

的作用是通过这五种机制的相互协调运作来实现的。人越是认识到自己行为的意义，就越能产生行为的强大推动力。所以，要激发员工的爱心与奉献精神、进取心和以人为本的文化观念。

人才是企业发展的重要保障，劳动力市场是企业制定人力资源管理政策的重要考虑因素。加强对非正式员工激励机制的完善，必定会促进企业的健康发展。

参考文献

[1]李玉银。如何对非正式员工进行有效的激励[J].商场现代化，2009,(10).

[2]王兰文。企业非正式员工激励方式探究[J].社会科学家，2006,(01).

[3]赵凤敏。人力资源管理理论与管理艺术[M].吉林大学出版社，2008,01.

企业员工激励机制论文 21

在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。

那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。

如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。

在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。

第一，建设最具价值创造力的银行的目的：

中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。

第二，了解员工

(一)员工的向往

1、成就一番事业；

建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。

2、 获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关

联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪；现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。

3、得到必要的精神支持。

在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。

(二)员工的意见

1、晋升通道不畅。

行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。

2、收入水平不高。

基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。

3、干群关系不密。

干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲

情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。

4、无效工作不少。

改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。

清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。

第三、实施有效激励

一、员工激励的内涵

所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。

二、激励的功能

激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：

(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能

(2)有利于员工素质的提高

对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。

(3)有利于提高工作效率

工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能；一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。

三、如何实施有效激励：

如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果；

1、以服务文化凝聚员工

建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。

2、以真情实感吸引员工

坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。

3、以考评机制激励员工

建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。

制定有效的绩效考核制度，绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。

4、以相互信任团结员工

有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。

不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作；权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。

5、以完善的薪酬体系让员工满意 企业的薪酬制度设计应符合

二个原则：外部竞争性、内部公正性；外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员� 在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。

6、以光彩事业照耀员工

引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。

7、以发展空间培养员工

把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分

析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的

激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。

浅谈员工激励机制论文 22

摘要：企业之间的竞争越来越激烈，企业应通过多种形式充分调动员工的积极性，最大限度的发挥员工的价值。本文通过企业文化对于企业员工激励机制构建的意义进行深入研究，提出一些能够建立企业文化导向的员工激励机制的方法与措施，希望能够为企业更好的激发员工的积极性，构建完善的企业文化导向的员工激励机制提供一些借鉴。

关键词：企业文化；激励机制；薪酬制度

一、企业文化对于企业员工激励机制构建的意义

（一）企业文化能够为企业构建员工激励机制指明方向。企业想要建立科学合理的员工激励机制必须要有积极向上的企业文化作为指导，通过企业文化来影响企业员工的价值观，帮助企业激励机制顺利的施行与开展。对于企业激励机制来说，在设计与制定的过程中必须要首先考虑企业文化，凡是企业文化提倡的，企业的激励机制中就要奖励；企业文化所反对的，企业的激励机制就要惩罚。企业中的员工大多来自五湖四海，每个员工在进入企业之前都拥有不同的价值观，进入企业后，通过企业文化的影响，员工在工作上的价值观趋于一致。以企业文化为指导建立的员工激励机制能够最大限度的提高员工工作的积极性，充分发挥员工的价值为企业服务，保证企业更好更快的发展。

（二）企业文化能够保证企业员工激励机制更加完善。健康的企业文化能够使得企业的人际关系更加的和谐。企业的员工在共同企业文化的影响下，其价值观逐渐趋同，因此在工作过程中的矛盾会减少，彼此之间的交流与合作越来越多，因此企业中的人际关系就会越来越融洽。企业在构建员工激励机制的过程中难免会存在一些问题与不足，影响企业员工激励机制的效率与效果。如果企业拥有健康的企业文化，员工之间的关系非常的和谐，那么企业就能有效避免企业员工激励机制不完善带俩的后果。例如：有的企业的激励机制侧重于销售部，如果企业没有健康的企业文化，那么企业其他部门的员工就会有一种不被重视的感觉，因此很可能出现消极怠工的现象，这就会严重影响企业的日常运营，对企业的发展非常不利。如果企业拥有健康的企业文化作为保障，那么即使其他部门的员工有不满情绪也会采取正确的手段来解决这种事情，不会把不满情绪带入工作中来，而是通过有效的沟通与交流来完善企业员工激励机制中的问题与不足。

（三）企业文化对员工激励机制具有隐形作用。企业文化作为企业中的一种无形资产，其本身对于员工也具有一定的激励作用，能够有效的调节员工与企业之间的关系，只是这种作用是非常隐形的。在社会上，伦理道德能够有效的调节人与社会、社会与企业、人与人之间的关系，它是一种无形的枷锁，对人、企业、社会之间的关系进行调节与管理。企业文化就是企业中的伦理道德，他能够有效调节各个部门以及各个员工之间的关系，让企业中的每个员工都一切以企业的根本利益为出发点，发挥自身最大的价值来为企业提供服务，无形中激励企业员工更好的为企业服务，帮助企业的员工激励机制更好的实施行与完善。员工通过对企业文化的深入理解，能够更加清楚自己在企业中的价值，知道自己该干什么不该干什么，把个人的行为与企业的发展有机的结合在一起，一切个人行为都以企业的根本利益为出发点。企业文化通过这种无形的方式就能有效的规范员工的行为，最大限度的激发员工的工作热情，帮助企业构建完善的员工激励机制。

二、如何建立以企业文化为导向的员工激励机制

（一）促进员工激励机制与文化的融合，充分发挥领导者的领导优势。企业想要建立以企业文化为向导的员工激励机制，就必须要加强员工激励机制与企业文化的不断融合，在激励机制中体现企业的文化，保证企业的激励机制与企业文化的完美融合。二者相互影响，相互促进，共同发展。企业还要加强对员工思想上的引导，让每个工作人员都融入到企业的文化中来，不仅能深入的理解企业文化，还要对企业文化高度认同，最终完成员工与企业文化之间的完美融合，然后通过以文化为导向构建的员工激励机制来有效的激励员工更好的为企业服务。另外，企业中的领导者必须要充分发挥其领导优势，一身作则，按照企业文化的要求来约束自身行为，不断提高员工对企业文化的重视程度，让企业员工充分认识到企业文化的价值，在宣传企业文化的过程中起到表率作用，建立以企业文化为导向的员工激励机制，最大限度的调动每个员工的工作积极性，帮助企业更好、更快的发展。

（二）制定宽幅交叉薪酬制度。企业想要构建以企业文化为导向的员工激励机制需要在构建的过程中重视个性化的需要，根据企业的实际情况，具体问题具体分析，制定宽幅交叉的薪酬制度。不断提高薪酬制度的灵活性，通过灵活的薪酬制度来帮助企业构建完善的员工激励机制。首先，企业应该考虑每个员工的自身特点，通过对员工工作能力的分析为其制定专业的职业规划，通过职业规划的指引，帮助员工实现自身价值的同时还能最大限度的帮助企业完成其既定目标。企业构建以企业文化为导向的员工激励机制，在制定薪酬制度的过程中应该保持高度的灵活性，为不同的员工制定多种职业晋升通道，员工根据自身的发展要求以及对企业文化的理解与认识程度进行职业发展规划。其次，企业制定薪酬制度的过程中应该根据员工的能力分为不同的等级，不同的等级制定不同的薪资待遇，通过这种等级式的薪酬形式来最大限度的激发员工的工作热情，让企业中的每个员工都能尽最大额努力来帮助企业实现企业的经济价值与社会价值。

（三）建立健全的考核制度。建立以企业文化为导向的员工激励机制需要有完善的考核制度作为保证，因此，作为企业必须要不断的建立健全的考核制度，帮助企业的激励机制更好、更快的施行并发挥效果。目前，我国企业的考核制度都不是非常的完善，主要是由于大多数企业中的考核指标太多于复杂，企业考核人员很难通过精准的考核指标对相关人员进行考核；另外，大多数企业的考核指标过于宽泛，指标不能明确量化，企业中缺乏明确的考核标准。这些因素都严重影响了考核的效果，使得企业的激励机制不能被真正的应用于企业。因此，作为企业，必须要不断建立健全的考核制度，简化考核指标，量化考核的标准，对企业中的员工激励机制的实行情况进行精确的考核，根据考核的结果制定相应的策略来有效的提高企业员工激烈机制在企业经营中的作用，抱证企业更好更快的发展。

（四）完善企业内部信息沟通机制。目前，很多的企业都不是非常的重视对于内部经营管理信息的共享，他 这就使得企业的员工根本就不了解企业的经营情况，只是盲目的完成本职工作，即使员工非常认同企业文化，并希望能够通过自己的能力为企业做出一份贡献，但是由于对企业经营情况缺乏了解，员工根本就无从下手，有的时候还可能出现好心办坏事的现象。因此，企业想要建立以企业文化为向导的员工激励机制，就必须要不断完善企业内部的信息沟通机制，让每个企业员工能够随时了解企业的经营情况以及未来的发展方向，使得每个员工能够清楚的指导自己需要怎么做才能更好的为企业服务，保证企业更好的发展。

参考文献：

[1]林菁。对企业文化创新新方向的探析[J].大陆桥视野，2015，（20）

[2]吴弟英。谈企业员工的差异化激励机制[J].企业文化（下旬刊），2016，（4）

国有企业员工激励机制研究 23

国有企业员工激励机制研究

所谓的“激励”就是激发、激励。主要涉及三个层面，一是个人行为，二是组织目标，三是采用的手段。而激励的过程，就是指采取一定的手段，使个人行为更� 但激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素:第一，发现员工需要什么，然后来满足他。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作。激励并不是无条件地满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。

激励特点是：有被激励的对象。由于被激励对象有内在的需要，从而产生从事某种活动的愿望和动机。人被激励而产生的动机并非固定不变，它是一种内在变量会有强弱的变化。积极性是无法直接量化的，它看不见摸不着，所以只能观察由这种积极性所推动而表现出来工作成果来判断。

作为企业或者某一组织的管理层，为了实现既定发展目标，就需要激励全体被管理者。在通常的理解中激励表现为外部产生的推动力和吸引力，激发自身的动能，将实现组织的目标变为个人的目标。

对国有企业来说，激励既有利又有弊。利：第一，积极有效的吸引优秀人才。激励最重要的目的就是为了让员工最大的发挥自身的各种价值与相关潜在价值为企业提供更好的服务。第二积极有效的开发深挖员工潜能。员工的潜能在良好的企业激励制度与环境下将会发生重要的作用与影响，能够极大的提高员工工作的积极性、主动性、创造性，促进工作效率的提高。第三积极有效的为企业留住大量的优秀人才。企业的生存与发展离不开人才的支持，没有人才的企业可能也就停止运营了，尤其是在当前，随着市场经济日益发展，更多的侧重于企业内部的环境、文化发展、激励制度等方面的建设，这是企业要留住人才的主要竞争优势。尤其是良好的激励制度更是在其中发挥着极其重要的影响。第四，积极有效的营造良好的企业竞争环境。对企业的可持续发展、营造良好的企业竞争环境，形成良性的企业发展与竞争机制是有积极作用的。第五，激励可以为企业创造更大的效益。弊：

一、道德风险增加。激励不足或激励机制的不完善，造成企业员工的道德风险增加。二，员工情绪善变，过度的激励造成员工的骄傲，团队不和谐。

我国国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节，在不断的改革发展过程中，国有企业员工激励呈现出以下特点：

一、现行激励机制的演进是兼企业改制与激励为一体。

二、传统的激励机制主要是晋升激励和收益激励。

三、激励的经济手段错位于政治手段。

四、激励结构较单一，激励方式缺乏多样化。

五、短期激励机制比较成功，长期激励几乎难以实施。

六、激励空缺同激励实效同时并存。当前，国有企业员工激励机制己不再是改革发展过程中的那种局限状态，在员工激励机制问题上，己经有了独立完整的制。

在经济体制改革发展的过程中，国有企业为了更好地适应市场人才竞争，在不断地完善人力资源管理制度，吸纳了很多国内外先进企业的优秀经验，尤其是在员工激励机制上下了大功夫，这使企业在日趋激烈地竞争中站稳了脚，然而，在企业内部激励机制中仍然存在着很多缺陷，这也在某种程度上制约了企业快速健康地发展：

一、薪酬分配存在不公平性。

二、人员晋升机制不健全。

三、奖励不当造成价值取向的误导。

四、重物质激励，轻精神激励。五沟通缺乏有效性。

六、忽视工作环境的变化。

七、教育培训激励作用不明显。

八、忽略了企业文化的激励

作用。

现行国有企业员工激励机制在企业快速发展的过程中在不断地完善，但是之所以仍然存在上述缺陷，这就不得不追溯到国有企业管理者及员工对企业方方面面问题的认识上，只要在认识上产生了误区，就会在行为上出现偏差。综述起来有以下几个方面的原因:一，认知的差异性。

二、管理与制度的脱节。

三、缺乏竞争性。

四、执行力不到位。

在这个经济发展日新月异的时代，国有企业员工激励机制存在大大小小的缺陷这是社会发展的必然，时代在发展，社会在进步，缺陷与不足的出现并不可怕，只要能够认识到这些缺陷，并正确对待，及时完善，就会使企业在改革创新的大潮下推拥前进。首先，转变激励观念。借鉴西方激励经验，树立正确的用人理念，全员激励。其次，完善激励结构。完善激励机制，建立内部竞争机制，强化执行力。再次，融合三大激励。自励、他励、互励。最后，注重非物质激励。精神激励、道德激励、培训激励、企业文化激励。

国有企业是国家产业链的重要环节，经过多年来大刀阔斧地改革，国有企业己经不再是曾经只依靠国家而生存的企业了，在国有企业内部，企业经营管理者一改过去的靠政策、靠政府状态， 使企业创造出更大效益，进而不断提升企业的综合竞争力。国有企业在内部机构改革的过程中，尝试过了很多种改革试验，在不断地摸索中，建立健全了各种有效机制，尤其在员工激励机制上大大转变了过去单一激励、限制激励、错位激励的观念，积极采取多种激励方式进行员工激励，并收到了一定的成效。国有企业在员工激励机制上不断完善激励措施是值得称赞的，但是仍然需要在企业不断发展壮大的过程，深入探索更加先进的人力资源管理方式，进而建立一种适合企业高效、完善的员工激励机制。从现行管理学角度上说，人力资源管理应该具有战略性，一是在战略指导思想上，企业人力资源管理是“以人为本”的人本管理。二是在战略目标上，企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理。三是在战略范围上，企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理。四是在战略措施上，企业人力资源管理是运用“系统化”科学方法和人文艺术的权变管理。企业应该将战略性人力资源管理与企业战略联系起� 激励的有效性决定了一个企业员工的积极性与生产效率的高低，其运用的好坏也在一定程度上决定着一个企业的兴衰，企业要想激发员工的工作自觉性，挖掘员工的工作智慧，提高全体员工的工作效率，从而强化企业自身的竞争能力，就必须建立一种能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系，而这种激励机制或制度体系必须是以“战略性”为导向的，才能与企业的战略性目标相符合，才能使企业实现战略性的发展。

最新浅谈员工激励机制论文(推荐 24

上午9：05，由严清清老师执教的《盘古开天地》一课拉开了诚意课堂节语文专场的序幕。严老师教态自然，语气亲切，笑意盈盈。在她的引领下，学生从落实字词，到概括内容，再到通过关键词句品味语言的魅力，在多种形式的朗读中逐渐深入文本，仿佛置身于奇妙的神话世界中。

戚文亚老师为我们带来了《美丽的小兴安岭》一课。戚老师声音洪亮有力，课堂生动有趣，展现了扎实的教学功底。她带领学生走进小兴安岭，领略春天的秀美风景，感叹于物产资源之丰富，细细体会大自然的意韵。

紧接着，浙江省教坛新秀、余姚市骨干教师谢宏达老师为大家带来了《慈母情深》的说课展示。谢老师的教学设计紧紧围绕单元主题展开，由预学导入，引导学生自主学习字词，在朗读中概括标题，梳理内容，研读场景，感受情深，最后联系生活，迁移练笔，不但注重知识的传授，更体现了对学生阅读、写作等能力的培养。

而余姚市骨干教师王娜炯老师则结合两堂课为我们带来题为《有机融合 整体推进 提质增效》的观点报告，王老师结合课例从“融合已有内容，具化学习活动”、“融合课后习题 整体有序推进”、“融合形式调整 呈现多重功能”等三个方面浅谈我校在教研组中推行的“让作业本与学习活动有效融合 促进学生语文素养提升”的主题研讨活动，让听课老师们对课堂教学前的准备及设计理念也都一清二楚。

下午，来自慈溪市鸣鹤小学的慈溪市骨干教师岑克平老师为我们带来了一堂精彩纷呈的作文课——《我的心爱之物》。岑老师通过课前谈话快速吸引学生的注意力，自然地导入课堂；展示学生的心爱之物，在交流中明确写作要点；教师的示范点拨与学生的自主练写、修改、评价相结合，充分体现了以学生为中心的教育理念。

其后，省特级教师、正高级教师张晨瑛老师为大家带来了讲座。张老师从语文老师的人文关怀谈起，探讨一节有效的语文课中，课堂作业本应该发挥的五点作用：物化目标；成为学生学习的支架；丰富学习活动的资料；改变学习方式；改变课堂教学结构。接着，张老师结合上午的教学案例，从教学目标、教学过程、学情分析等角度提出了许多宝贵的建议。她指出，教师应注重学生个体的练习，对段、句的学习不可割裂，课堂中应注重维护好情感的流动场等等。在座的老师们受益颇深，感触良多，对于语文课堂中教材的处理、学情的把握、课堂作业本的利用等有了更进一步的认识。

最后，省特级教师、正高级教师，余姚市小学语文教研员陈燕老师对本次活动作了简要小结。陈老师要求每位语文老师在教学时多思考“为什么要这样做”，多想想教学活动的学理；思考统编教材系统，将这些理论知识用于实践教学中。

语文教师想要在专业上有所成长，不仅需要满腔的热情，更需要脚踏实地，有计划、有目的地努力，不断学习、持续发展。送教活动对泗门镇各学校及第四区域语文老师们来说，是一年一度的听课盛宴，更是一次极佳的成长机遇。相信在聆听了今天的盛会后，老师们一定会带着思考，关注学情，探寻高效的语文教学课堂！