《岗位评价的方法推荐三篇》
岗位评价的方法（通用3篇）
岗位评价的方法 篇1
过去乃至现在，衡量一个学生优劣的方式方法无非就是通过考试来评定，成绩好就是优等生，成绩不好就是所谓的后进生，虽然这种方法的可行性很强，操作起来简单方便而且还可能被认为很公平，可事实上，它的危害性颇深。它根据成绩把学生进行了分类，评定为优、良、中、差，传统的教育评价花费了大量的时间给学生排出名次，都很少考虑如何帮助他们或如何多花些时间来帮助他们。这样一来，后进生可能因为教师的评价定势永远成为后进生，而得不到成绩的提高。所以我们可以将传统评价机制的弊端归结为以下几点：评价功能上注重甄别和选拔，忽视发展;评价内容上片面强调文化知识领域，忽视能力测试;评价主体显得单一，只是教师担负主要责任，学生个体只是参与者;评价方法也十分简单，除考试与测验外再无其它……
因此，为了每一位学生的全面发展，也为了培养出自信、乐观，并具有创新能力的学生，发展性学生评价便应时而生。
发展性学生评价是一种多元化的评价方法，它与传统评价的不同主要在于：传统评价注重结果，而发展性评价则注重过程，它是把教师在教学中的教与导，学生在课堂教学中的学、思与能力的展示，都纳入了评价范围;它强调师生之间的交流，强调过程本身的价值;再者，传统评价注重教师的意志取向，而发展性评价注重学生的意志取向，强调师生在教学中的互相交流，强调学生之间的互相评价与自我评价。
到底如何在教学中实施发展性学生评价?在新课标理念的指导下，通过这些年的教育教学实践，我在实施发展性学生评价过程中所使用的方法主要有以下三种。
其一，建立学生成长记录袋。
这是一种新兴的评价方式，它可以反映学生在学习过程中的得与失，我们可以给学生准备一份记录袋，里面记录了学生每一周、每一月、每一学期乃至每一年的成长叙事。叙事内容可以是学习中的得与失，也可以是生活中的苦与乐，成长中的喜与忧。记录袋里还可以装进自己每学期、每学年的奖励证书或照片。学生可以定期或不定期地翻阅、充实自己的记录袋，随时做自我反思以此来激励自己向更快更高更强的目标发展。
其二，建立“家校评价互联网”。
这一方法是指采用定期召开家长交流会、网络联系、手机联系等方式进行家校互访。教师通过这些途径了解学生在家的学习和生活情况，了解家长是否对孩子进行了发展性评价，孩子有没有新的收获等;家长也可以通过家校“互联网”了解到孩子在学校的学习和成长，也可以看到孩子在学校的收获;学生也可以从中看到学校与家庭的一致做法，从而向更有利的方向发展。著名的教育学家苏霍姆林斯基曾说过：“儿童只有在这样的条件下才能实现和谐的全面的发展，就是两个‘教育者’――学校和家庭，不仅要一致行动，要向儿童提出同样的要求，而且志同道合，抱着一致的信念。”如果学校、家庭和孩子们的想法和做法能够很科学地融合在一起，并直接作用于孩子身上，那么对于孩子的发展来说应该是事半功倍了。
其三，采取丰富多样的检测方式来完善学生评价。
这里所说的检测方式是指从每一位学生的实际出发，采取丰富多样的方式来对学生进行检测，这样对学生的评价就会比较全面，而不会像试卷检测那样单一而片面。我是教语文的，我就会从多方面来检测学生的知识构建与能力提升。比如：除笔试这一评价项目之外，我还设定了口试，口试主要测试口头表述与应答能力、有感情的朗读能力和背诵能力。再有就是让学生每个月办一期手抄报，写出自己一个月来的收获与感悟，然后进行评比并奖励。这种方式既能检测学生的总结概括与表述的能力，也能检测出学生的编排、书写与绘画能力。还可以通过瞬间记忆、搜集资料、整理材料、课堂反馈、完成作业等方面的检测来评价学生。
这些丰富多样的检测方式，便可以比较全面地评价一个学生，更重要地是这些方式的评价还可以激励笔试较差学生的上进心。人与人之间必定会有个性差异，有些学生长于抽象逻辑思维，有些学生长于直观动作思维，有些学生长于直观形象思维，这些不同的差异就会让他们在学习的各方面产生差异。而发展性学生评价就可以最大限度地照顾到这些差异。
发展性评价是一种全新的评价，其优势在于：
1.发展性的评价能极大地调动起学生学习的积极性，让他们勤于动脑、动口、动手去学习。
发展性学生评价的运用使学习不再是繁琐的分析，机械的讲解，而变成了在学生强烈的认知需求驱使下的一种积极的学习过程，是学生自主探索、合作交流的主动学习。同时也提高了学生的交际能力、评价能力、判断能力等，从而使高效课堂的实施落到实处。
2.促进了学生多种思维能力的发展。
发展性学生评价不仅可以激发学生的形象性思维、判断推理思维，更容易激发学生的创造性思维，从而培养学生的创新能力。
3.发展性教学评价会帮助学生认识自我，建立自信。
无论是哪一位教师，在教育教学中必然要关注到学生中的“弱势群体”，对于某阶段或某方面学习有困难的学生来说，发展性评价更有特殊的意义。因为多元化的评价可以让学生在发挥特长的过程中认识自我，建立自信，从而达到发展的目的。如何用“多把尺子”来衡量学生，具体的方法我在前面已经谈过，就不再赘述了。
发展性学生评价的目的是为了促进学生的发展。因此，我们要充分发挥评价的激励、导向、诊断、反思、调控等发展性的功能，在评价中努力发掘有利于评价对象发展的因素，让不同的人在不同的方面得到发展，人人都体验到成功的快乐，获得继续前进的动力，从而在现有基础上得到实实在在的发展。
岗位评价的方法 篇2
在中，岗位评价是一个关键的环节，它涉及到对企业内部各种岗位的相对价值进行评估和量化。岗位评价的目的在于建立一个公平、公正、合理的薪酬体系，同时为员工职业发展和公司内部的人员调动提供科学的依据。常用的岗位评价方法主要包括以下几种：
1、排序法：这是一种直观且简单的方法，它通过对岗位的工作性质、责任、工作难度等因素的分析，将所有岗位按照相对价值的高低进行排序。常见的排序法有交替排序法和帕普兰排序法。这种方法通常由一个专门的评价小组进行，以确保评价的公正性和客观性。
2、分类法：分类法是一种基于岗位相似性的方法。它将所有岗位分为几个大类，然后在每个大类中再细分为更小的类别。这种方法通常适用于岗位类别相对清晰，且工作性质差异不大的情况。对于每一类岗位，再进一步考虑岗位的具体工作内容、技能要求、工作环境等因素进行评估。
3、因素比较法：因素比较法是一种更精确的方法，它考虑了岗位的多个因素，如技能要求、工作条件、工作负荷、工作风险等。这种方法通过对每个因素赋予权重，再根据每个岗位在这些因素上的表现进行评分，最后将所有岗位的分数进行比较。这种方法对于复杂的岗位评价体系非常有用。
4、关键事件法：关键事件法是一种更直接的方法，它通过收集关键岗位上的员工的关键行为和结果，来评估岗位的价值。这种方法需要大量的数据收集和统计分析，但可以提供更为精确的岗位价值评估。
5、综合评价法：综合评价法是将排序法、分类法、因素比较法和关键事件法等几种方法结合起来使用的方法。这种方法可以根据不同的评价目的和评价对象，选择最适合的方法进行综合评价。
在实施岗位评价时，需要注意以下几点：
首先，要确保评价标准的公平性和客观性，避免主观臆断和偏见；
其次，要充分了解每个岗位的'工作内容、职责和要求，以确保评价的准确性和可靠性；
最后，要确保评价过程的透明度和公开性，以获得员工的认同和支持。
此外，为了提高岗位评价的效果，还可以考虑采用一些辅助工具和技术，如计算机软件、人工智能和大数据分析等。这些技术可以帮助企业更快速、更准确地完成岗位评价，提高人力资源管理的效率和准确性。
总之，岗位评价是人力资源管理中一个重要的环节，它可以帮助企业建立一个公平、公正、合理的薪酬体系，为员工职业发展和公司内部的人员调动提供科学的依据。通过合理的选择和应用各种岗位评价方法，企业可以更好地实现人力资源管理的目标，提高企业的竞争力和效益。
岗位评价的方法 篇3
目前比较好的岗位评价方法有排序法、分类法、因素比较法、评分法、排序法是根据一些特定的标准（例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值）进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。其基本步骤是：
1、对排序的标准达成共识。虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价而排序，但也需要参与评估的人员对什么样的“整体价值”更高达成共识，如责任更大，知识技能更高，工作更加复杂，环境因素恶劣等。
2、选定参与排序的职位。如果公司较小可以选取全部职位进行排序。
3、评定人员根据事先确定评判标准，对公司同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。
4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的.结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。
分类法是在岗位分析的基础上，对组织中全部或规定范围内岗位进行多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。其基本步骤是：
1、按照经营过程中各类岗位的作用和特征，将公司的全部岗位分成几个大的系统。
2、将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档。
3、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
4、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。
5、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
因素比较法是一种量化的工作评估方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。这种方法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。其基本步骤是：
1、选择基准岗位。选择一些在不同企业中普遍存在的、工作内容相对稳定的、具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准岗位。
2、分析这些基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素应该是一些能够体现职位之间本质区别的因素。如责任、工作的复杂程度等。
3、将每个基准职位的工资分配到相应的报酬因素上。
4、将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评估职位在各个因素上的工资率。将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。
评分法也称点数法，该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。其基本步骤是：
1、确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素，知识技能因素，岗位性质因素，环境因素。并确定主要因素的权重。
2、对各评价因素区分出不同档别，并赋予一定的点数（分值）。
3、对各岗位进行评价。对各岗位每一因素打分，然后汇总，计算出各岗位的总点数。
4、根据各岗位的总点数进行排序，得到相对价值的高低。
上述各种方法之间有一定传承关系，目前，评分法是岗位评价的主流方法。如果需要评价的岗位数很少，前三种方法倒也不失为简单可行的选择。