《银行绩效考核方案范文（精选33篇）》

银行绩效考核方案范文（通用33篇）

银行绩效考核方案范文 篇1

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的'实际情况，特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

2、公开、公平、公正的原则；

3、定期考核，按月分配的原则。

二、绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三、月度绩效工资发放

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部确定。

四、考评程序

（一）、组织考核

1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部。

2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

（二）、绩效反馈面谈

次月5日前，部门根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定

1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；

2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作者，扣发个人当月绩效工资。

银行绩效考核方案范文 篇2

为充分调动公司司机的工作积极性，保证安全行驶和工作效率，体现多劳多得的`分配原则，特制定如下方案：

一、薪酬结构

司机实施月薪制。月工资=底薪+里程提成+补贴+考核

其中：

基薪：按照工资标准的60%核算，只与出勤挂钩。每月按照25天核算，超出25天的按25天计算。

绩效：实施月度行驶里程提成，提成标准见下表。

补贴：见细则。

考核：若司机有重大突出贡献，或违反公司规章制度，按照《员工奖惩条例》进行通报奖惩，在当月工资内兑现。

二、绩效考核细则

1、司机凭综合管理部派车单出车，每次出车前须做好出车登记，填写出车日期、时间、发车时公里数、使用部门、驾驶员、目的地、原因等，如加油需在备注一栏写明加油金额；返程须填写返程时间、公里数，车辆负责人负责收集车辆行驶记录表汇总至司机班长处。

2、司机班长根据车辆行驶记录表和加油记录表每月5日前统计出上月的部门车辆使用情况和司机行驶公里数。

3、司机里程提成标准

4、综合管理部按照司机月度有效行驶里程和提成系数核算提成金额。

5、司机未经公司允许私自开车，或弄虚作假、违规多行驶里程，取消提成，并按公司相关规定进行通报处理。

三、司机补助标准

1、司机晚上值夜班超出2个小时时，一次性补助20元；

2、司机随从领导外出就餐时，需自己单独就餐的，按30元/餐标准补贴；3、司机休息日、法定节假日加班的，原则上换休，不单独支付加班费。

4、班长负责司机人员管理、工作分配，车辆管理、维修等管理职责，每月补贴300元。

四、管理要求

1、以上考核由综合管理部实施，报公司分管领导审批。

2、以上考核方案由综合管理部解释。

3、本方案自1月1日起实施。

银行绩效考核方案范文 篇3

1、目的

为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。

2、适用范围

适用对销售人员的考核。

3、职责

财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

4、工作程序

销售人员绩效考核内容：

销售人员绩效考核表解释说明：

（1）销售毛利=销售额—产品成本—对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；

（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；

（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；

（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；

（5）回款提成率=回款率70%

（6）回款率=（月初回款+当月销售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算）

（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；

（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。

（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。

（10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。

销售人员晋级。

晋级标准：

（1）新入职销售人员在试用期间（1—3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；

（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；

（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师；

（4）连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师；

降级标准：

（1）连续六个月总体计划完成率

不可抗力导致的计划完成率

（2）连续六个月总体计划完成率

（3）连续六个月总体计划完成率

（4）连续六个月总体计划完成率

（1）符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批；

（2）业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级；

（3）晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段；

（4）因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准。

销售人员年终奖金发放办法：

关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1—6月份的'奖金，次年2月发放7—12月的奖金。

关于年终奖金的发放：

（1）每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予xx元、xx元、xx元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算

（2）每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照%对销售小组进行奖励。

（3）对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%— %的奖励。

（4）年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。

（5）以上奖金由财务部负责发放。

银行绩效考核方案范文 篇4

一、员工招聘

工作标准：

1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。

2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。

3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。

4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试

5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15：00之前发布到招聘网站。

6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17：30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。

7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》

8、按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。

9、面试结果跟进、通知报到。

二、员工入离职手续办理

入职手续办理

1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。

2、检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。

3、核对证件（身份证、学历证、职业资格证等）是否齐全真实，并复印后存入档案。

4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。

5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。

6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。

7、当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、证件复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。

8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。

9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。

10、告知行政专员开餐、分宿舍。

11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。

12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。

13、《劳动合同》必须在一周内签订。

三、离职手续办理

1、试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。

2、职员级由部门主管签署意见，上交部门经理——副总审批。

3、主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总——总经理审批。

4、经理级由副总签署意见，呈总经理审批。

5、办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10：00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。

6、离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。

7、收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作需要。

8、若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。

9、电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。

10、自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。

11、所以离职人员原因务必询问填写真实离职原因后人事签名。

12、注销工作牌。

四、人员转正办理

1、每月初将需转正员工名单发予各部门。

2、填写《员工转正表》，主管考核与审批。

3、了解人员在公司成长情况。

五、人事档案管理

1、检查新员工档案是否真实、完整。

2、根据入职登记表制电子档案。

3、档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。

4、档案按部门存放整齐有序，便于查找。

5、保证人员档案完整，做到一人一档。

6、离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。

7、离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。

六、劳动合同管理

1、新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。

2、劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。

3、学徒工签订《学徒培训协议》。

4、员工入职7天内必须签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。

5、装档案袋存档。

6、根据员工档案列出到期人员名单。

7、以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。

8、填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。

9、装档案袋存档。

七、考勤统计汇总

1、根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。

2、次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。

八、员工工伤处理

1、员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院（轻微的送往社区医疗卫生服务站）。

2、人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。

3、工伤者需提供复印件2份（身份证、病历、诊断证明书）

4、手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。

5、公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。

九、办公用品管理

1、做好进出帐管理，按《办公用品管理规定》执行。

2、各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一采购。

十、员工薪资调整

1、部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。

2、存档。

银行绩效考核方案范文 篇5

为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。

本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

入库流程考核细则

1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分；

3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

出库流程考核细则

1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

其他考核细则

1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分；

2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；

3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分；

4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。

5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分；

考核方案执行的有关细则

1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；

2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；

绩效奖金计算的有关细则

1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金；

2、考核分数在60-89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100X200=178元。

3、考核分数在90-100分之间的，则发全额绩效资金200元。

银行绩效考核方案范文 篇6

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻落实党的各项卫生政策，在经济管理上，积极拓宽服务领域，通过开展新项目，引进新技术，发掘新的经济增长点。在分配机制，要坚持“三个衡量”的原则，即以按劳分配，效率优先，兼顾公平作为衡量绩效工资的基础；以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重，作为衡量绩效工资的导向；以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项指标进行全方位考核，作为衡量绩效工资的依据。充分体现向临床一线，向工作强度大、风险大的科室倾斜，建立以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实推进我院的可持续发展。

二、组织机构

为确保绩效考核工作规范有序开展，充分发挥绩效考核在推动我院稳定发展中的重要作用，院部决定成立绩效考核领导组。

三、工作职责

（一）、领导组职责：

全面负责我院绩效考核工作的组织和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面领导、部署并协调相关部门和人员，保障考核工作的顺利实施。

（二）、绩效考核办公室职责：

具体贯彻落实领导组部署的工作，组织、指导绩效考核工作。及时了解考核情况，掌握考核进展情况、主要经验和存在的问题，为领导小组决策提出建议。参与考核工作，收集考核结果，量化汇总。定期进行工作总结。

（三）职能部门职责：

办公室负责组织行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相关考核结果；医务科负责全院医疗质量考核，提供考核结果；护理部负责全院护理质量考核，提供考核结果；院感办负责院感管理部分的考核，提供考核结果；保卫科负责防火防盗及治安管理部分的考核，提供考核结果；党办负责精神文明的考核和各类满意度调查，提供考核结果。考核办负责汇总、统计、计分。

四、具体措施

绩效考核由分管院长牵头，由职能科室分工合作进行全方位的考评，考核办全程参与考核工作。绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的办法，采用联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。相关科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前将上月绩效考核结果报考核办汇总，考核办将考核结果于10日前上报绩效考核领导组，考核结果每季公示一次。各类满意度调查为每季度开展一次。

五、具体方案

全院各科均实行定编定岗，根据科室性质，业务工作量，工作强度及风险大小进行分类，并采取不同系数核算，结合相关指标进行分类考核。（科室分类及系数见附表1）。各级各类人员按月发放固定工资作为考勤及交纳各种保险的依据。同时，每人每月从档案工资中预留200元作为绩效考核的基础与工作效率奖共同参与绩效考核。实行逐月考核按季核算，全年平衡的办法。

（一）临床医技科室绩效考核办法：本年度医院对临床医技科室实行基础绩效工资和工作效率奖，并结合相关指标进行全方位考核。即以各科室工作量、经济收入为基础，按比例提取基础绩效工资和工作效率奖（提取比例见附表3），相对纯收入增长10%以上部分，医院与科室6:4分配。

（二）、今年在药剂科试行按工作量考核的办法，完成定额工作量后兑现基础绩效工资和基础工作效率奖，超额部分按0.5元/处方提奖。

（三）、部分业务收入不达工作人员工资的科室或班组，今年仍实行定额到科，超额提奖的办法，完成定额任务后，兑现基础绩效工资，超额部分医院与科室7:3提取工作效率奖。

（四）、门诊部考核办法：

1、本年度对外科门诊仍实行任务定额到科与业务工作量完成情况相结合的办法进行考核。即完成定额任务和定额工作量后兑现基础绩效工资，超额完成任务的医院与科室按8:2比例分成，超额完成业务工作量的按照按量计酬奖中第5条核算工作效率奖。

2、内科门诊、儿科门诊、中医科门诊、皮肤科门诊试行按业务工作量完成情况确定基础绩效工资和工作效率奖的办法进行考核。各门诊完成额定工作量后，兑现基础绩效工资，超额部分按按量计酬中的第5条核算工作效率奖。

上述两类门诊，均按季度考核。业务工作量按统计范围包括处方、检验、病理、放射、核磁、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、妊高症检查、挂号、住院证等，处方完成量与病人挂号量不符时，不得提取工作效率奖。

（五）、行政后勤科室考核办法：本年度行政后勤科室实行基础绩效工资与基础工作效率奖结合相关考核指标进行考核的方法，继续坚持行政后勤面向临床，临床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的办法。全院相对纯收入增长10%以上时，基础工作效率奖每人每月增加30元。

（六）、关于相关科室的业务收入分配：今年继续执行手术费临床科室与手术室按6:4计入各科收入；ICU的相对纯收入全部划归各临床科室；检验、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心电、脑电、红外乳腺、动态血压检测、B超、妊高征检查、动脉硬化检测）、高压氧舱等科室的纯收入，临床科室与其按2:8分别计入各科收入，消耗部分按比值分摊。医技科室的业务构成是指上述涉及到的划归临床科室部分后的全部业务收入。

（七）、关于消耗比值：各临床医技科室的消耗比值确定后，允许科室浮动10%，超出部分在科室相对纯收入中加倍扣除，（由于开展新项目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。个别一次性支出较大全年受益的科室可实行分期摊销的办法，本年度对新购设备拆旧费，大型设备维修费（指设备老化需要维修的设备）不列入科室消耗，由人为原因造成的设备维修由科室负担。全年核算消耗比值降低的按节约额的30%奖励科室。行政后勤及无收入科室的消耗，下达全年指标后超出部分从科室奖金中扣除。

（八）、关于延时手术就餐，为了保证延时手术人员的正常工作，医院对延时中午1小时，晚上2小时以上或手术超过5小时的工作人员安排食堂就餐，标准量7元/人次，具体由麻醉科主任审批，超标者个人负担。

（九）、关于职务津贴：

根据不同的职务按月享受不同的津贴标准：院长、书记260元/月，副院长200元/月；年业务收入（相对纯收入包括ICU、手术返还收入）超过50万元的部分临床科室主任150元/月，其余主任、护士长100元/月，副主任50元/月。

（十）、激励机制：为进一步建立激励机制，20xx年设立按量计酬奖和年度奖：

1、按量计酬奖：以单项工作为基础，结合该项工作量的收入标准计发。

①入院收容：门诊医师收治门、急诊病人入院，以开入院证统计 5元/人次。

②住院收治：病区医生对新入院病人的首诊治疗。按首诊病历统计5元/份，同时对一级以上护理病例每人每天提取2元。

③住院手术：凡在手术室进行的各类手术，对从事手术的所有人员（临床、麻醉、护理）共享比例5:3:2.

一类手术：20元 二类手术：30 元 三类、四类手术： 70元

④业余手术：今年继续实行业余手术单项奖。凡是在本人业余时间为患者施行手术者，均按下列标准享受业余手术单项奖励，即：手术者30、麻醉20、助手15、护士15。

⑤辅助检查：凡开据处方、检验、放射、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、动脉硬化检测、妊高症检查等，按人次统计工作量。按0.2元/人次计发。

2、年度奖：相对纯收入在20万元以上（含20万元）的科室或班组，年经济收入比上年增长20%及以上时，奖励科室人员每人300元；增长在30%及以上时，奖励科室人员每人500元。相对纯收入在20万元以下的科室，年增长30%时，1-5万元（含5万元）科室每人奖励100元，5－10万元（含10万元）的每人奖励200元，10－20万元的每人奖励300元。全院年增长达到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上时每人奖励200元。同时在医院工作中取得突出成绩的科室和个人另行奖励。重症监护室经济增长达到上述标准时，相关人员的特别奖由监护室按比例分配。

六、绩效考核分配原则

本年度各级各类人员实行按工作量、系数分配奖金的办法，并坚持三个衡量的原则。

1、各科室主任，护士长单独考核，科主任护士长超出所在科室平均奖部分由医院承担。

院领导：正职：科主任最高奖的95%+职务津贴

付职：科主任最高奖的90%+职务津贴

中层领导：手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.4+职务津贴）×考核得分

非手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.35+职务津贴）×考核得分

职能科室主任：（全院平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

医技科室：主任：（所在科室平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

各科护士长：（所在科室平均奖×1.25+职务津贴）×考核得分

社区、五官、康复、中医科室主任：（所在科室平均奖或所在核算组平均奖×1.2+职务津贴）×考核得分

2、临床医技科室中，担任付主任职务和担任一线工作的主任医师、技师系数为1.15，付主任医师、技师1.10，其余工作人员系数为1.0。部分临床医技科室中做辅助性工作不参加轮班的人员系数为0.5。由科主任根据科室性质和工作完成情况，在科室二次分配中体现。

七、有关规定

1、临时性的不超过一个月的短期学习和社会服务，各科都有义务服从医院的统一安排。

2、由于客观原因造成的仪器损坏影响科室经济收入，只保固定档案工资，新增设备依据其成本效益分析情况调整工作效率奖提成比例。

3、各种原因的人员进出工作效率奖提成比例不变，全部带入科室，由科室支配。

4、关于业余手术单项奖励由手术室护士长和该例手术的麻醉师共同负责按规定项目填写“业余手术单项奖励审批单”，连同手术通知单、收费存根于每月末报办公室，与住院部、总值班核实后，实现月清月结。护士与麻醉师填写手术通知单时，一定要实事求是，不能任意扩大参加人员，超范围申报时，取消该次所有参加人员的奖励。

5、关于严格执行国家现行收费标准问题，科室的各项业务收费严格按山西省医疗服务收费标准收取，任何科室不得多收费，乱收费，不执行者一经查出，加倍从各科的业务收入中核减。凡医保患者不下医嘱收费的情行，按我院医保管理办法的有关规定执行。

6、临床科室经济收入中药品占总收入的比例，妇科小于25%，神外、普外、创伤骨科小于35%，儿科小于40%，内科小于45%，否则按药品收入实际超出的金额从季度奖金中扣除（只限临床医生），但科室必须责任到人。季度奖金不足时，从医生本人工资中扣除。

7、凡被我院聘用的临床、医技、护理人员能独立工作，有相关资格证，占科室编制的均享受科室工作效率奖和按量计酬奖。新招聘调入人员一年内，不参与科室奖金分配。

银行绩效考核方案范文 篇7

为贯彻落实国务院医改办等七部委《关于推进家庭医生签约服务的指导意见》(国医改办发〔20xx〕1号)，促进基层医疗卫生服务向健康管理转变，根据《重庆市深化医药卫生体制综合改革试点方案》(渝府发〔20xx〕18号)、《重庆市人民政府办公厅关于推进分级诊疗制度建设的实施意见》(渝府发〔20xx〕183号)有关要求，提出如下意见。

一、总体要求

(一)总体思路。围绕实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，以维护居民健康为中心，以基层为重点，深化基层卫生综合改革，合理配置和有效利用基层卫生服务资源，突出中西医结合，鼓励引导二级以上医疗卫生机构和非政府办医疗卫生机构参与，不断完善家庭医生签约服务形式、内容和激励政策，强化健康管理，为居民提供全生命周期的卫生与健康服务，减轻群众医疗费用负担，增强群众获得感，促进基层首诊和分级诊疗，逐步构建科学合理就医新秩序。

(二)主要目标。从20xx年起，所有区县(自治县)都要开展家庭医生签约服务工作。20xx年，城镇和农村家庭医生签约服务分别覆盖30%和50%以上的常住人口，重点人群签约服务覆盖率达60%以上，建卡贫困户、计划生育特殊家庭签约服务实现全覆盖。到20xx年，家庭医生签约服务机制基本建立，签约服务扩大到全人群，基本实现家庭医生签约服务制度的全覆盖。

二、明确签约服务主体及形式

(三)签约服务主体。家庭医生是签约服务的第一责任人，其所在的基层医疗卫生机构是签约服务的责任主体。家庭医生以政府举办基层医疗卫生机构的注册全科医生(含助理全科医生和中医类别全科医生)、乡镇卫生院和村卫生室执业(助理)医师(含乡村全科执业助理医师)和注册乡村医生为主，鼓励非政府举办医疗机构(含个体诊所)的注册全科医生、执业(助理)医师独立或参与家庭医生签约服务。有条件的地区可以吸收综合医院、中医院、妇幼保健院、专科医院医师和中级以上职称的退休临床医师，特别是内科、产科、妇科、儿科、中医医师等作为家庭医生，以基层医疗卫生机构为平台为居民提供签约服务。随着全科医生人才队伍的发展，逐步形成以全科医生为主体的签约服务队伍。

(四)签约服务形式。按自愿就近原则，每个居民家庭可以选择一个家庭医生签订服务协议。签约服务周期原则上为一年，期满后签约家庭可自主决定是否续约或另选其他家庭医生签约。

1.团队式签约。家庭医生签约服务原则上应当采取团队服务的形式。家庭医生团队主要由家庭医生、社区护士、公共卫生医师(含助理公共卫生医师)等人员组成，要积极吸收个体诊所医生加入。加强中医药服务，逐步实现每个家庭医生团队都能够提供中医药服务。鼓励二级以上医院多点执业医师，以及药师、健康管理师、心理咨询师、社会工作者等加入团队，合理分工协作，为签约居民提供多元化服务。非政府举办医疗机构的家庭医生服务团队，在辖区内具有政府委托管理职能的基层医疗卫生机构统一组织下开展签约服务。

2.组合式签约。开展签约服务的基层医疗卫生机构可与附近的二级医院和三级医院建立稳定的承接关系，签约居民可自愿选择1所二级医院、1所三级医院作为就诊和转诊的首选医疗机构，形成“1+1+1”组合签约服务模式。在组合内，签约居民可根据需求自行选择就医机构;组合之外就诊应当通过家庭医生转诊，未经家庭医生转诊的签约居民不享受家庭医生签约服务相关优惠政策。

3.独立式签约。具有独立法人资格的非政府举办医疗机构注册全科医生、执业(助理)医师和村卫生室的执业(助理)医师(含乡村全科执业助理医师)、注册乡村医生可以个人名义与附近居民签订家庭医生服务协议，履行协议内容并承担法律责任，接受辖区内具有政府委托管理职能的基层医疗卫生机构的管理和业务指导，并报送相关信息。

三、明确签约服务对象及内容

(一)签约服务对象。家庭医生签约服务对象为辖区内居住半年以上的常住居民家庭，现阶段家庭医生签约服务要以重点人群为主，逐步扩展到普通人群。重点人群包括：重特大疾病、高血压、糖尿病、肺结核、严重精神障碍患者家庭和建卡贫困户、计划生育特殊家庭、特困人员、低保户、老年人、孕产妇、儿童、残疾人。

(二)签约服务内容。各区县(自治县)要以基本医疗、公共卫生、健康管理为主要内容，围绕全生命周期的健康需求，设计具体的签约服务包，充分发挥中医药在基本医疗和预防保健方面的作用，在提供免费的基本服务包基础上，根据居民个性化需求，设计适宜的有偿服务包，提供差异化服务。

1.基本医疗服务。家庭医生应当为签约居民提供常见病、多发病诊疗及适宜的健康技术服务、中医药服务，以及健康咨询、预约门诊、普通转诊等服务，并定期收集与更新签约家庭健康信息，提出健康管理方案和健康维护意见。

2.公共卫生服务。家庭医生应当为签约居民提供国家规定的免费基本公共卫生服务、重大公共卫生服务和计划生育技术服务。各区县(自治县)也可根据当地医疗卫生服务需求，在政府资金保障的前提下，提供其他免费服务项目。

3.个性化健康管理服务。医疗卫生机构可根据居民需求，设计个性化服务包，满足签约居民多元化健康需求。个性化服务包可提供预约挂号、专家会诊、特需健康体检、康复理疗、口腔保健、中医针灸、中医药“治未病”、家庭病床、家庭护理、专项健康评估、远程健康监测等服务。

四、完善签约服务收付费机制

(一)明确签约服务项目价格及支付标准。开展签约服务的医疗卫生机构，应当依据重庆市医疗服务项目及价格设计服务包，在打包提供有偿服务时可适当降低分项累计的收费价格。市卫生计生委将会同市财政、市人力社保、市物价等部门研究制定家庭医生签约服务项目价格、支付和分担比例标准。

(二)规范其他诊疗服务收费。家庭医生向签约居民提供约定的服务，除按规定收取签约服务费外，不得另行收取其他费用。提供非约定的医疗卫生服务或向非签约居民提供医疗卫生服务，按规定收取费用。

(三)建立签约服务费用分担机制。家庭医生团队为居民提供约定的签约服务，根据签约服务人数按年收取签约服务费，由医保基金、基本公共卫生服务经费和签约居民付费等分担。

1.基本医疗保险支付。家庭医生为签约居民提供的基本医疗保险服务，由基本医疗保险通过医保定点服务机构按规定支付。

2.公共卫生补助。国家基本公共卫生服务项目专项经费支持开展家庭医生签约服务，并根据筹资水平的变化逐步调整。20xx年，每签约一户，按户内居民人数每人每年5元的标准支付签约补助金，主要用于签约服务家庭电话咨询及每年不低于2次的主动电话随访服务。家庭医生可承担的基本公共卫生服务、重大公共卫生服务、计划生育技术服务项目支付标准按规定执行。

3.签约居民付费。签约居民可根据需要自愿选择相应的.个性化服务项目，费用由签约居民自付。

五、完善签约服务激励引导机制

(一)健全家庭医生服务激励机制。综合考虑社会公益目标任务完成情况、包括签约服务在内的绩效考核情况、事业发展等因素，合理确定基层医疗卫生机构绩效工资总量，使家庭医生通过提供优质签约服务等合理提高收入水平，增强开展签约服务的积极性。基层医疗卫生机构内部绩效工资分配可采取设立全科医生津贴等方式，向承担签约服务等临床一线任务的人员倾斜。基层医疗卫生机构收支结余部分可按规定提取奖励基金。二级以上医院要在绩效工资分配上向参与签约服务的医师倾斜。继续实施全科医生特岗计划。有条件的地方可对家庭医生团队和参与签约服务的二级以上医院医师予以资金支持引导。对成绩突出的家庭医生及其团队，按照规定给予表彰。

(二)引导居民参与签约服务。

1.开展便捷的助诊服务。建立家庭医生预约服务制度。预约门诊服务，签约居民可提前预约家庭医生门诊，在约定时段内至家庭医生处就诊可优先就诊;预约会诊服务，对治疗效果不佳的签约服务患者，可由家庭医生预约上级医院专科医生到签约服务机构会诊，改进治疗方案;预约挂号服务，建立二、三级医院“号源池”，将20%的号源提前下沉到社区卫生服务中心和乡镇卫生院，由家庭医生为需要转诊的签约家庭患者预约挂号，未用完的号源应归集回“号源池”。

2.提供方便的用药服务。各级医疗机构要优先选择基本药物，逐步提高二、三级医疗机构基本药物配备比例，基层医疗卫生机构10%的非基本药物主要用于高血压、糖尿病等特殊疾病患者，对病情较稳定、依从性较好的签约慢性病患者，可由家庭医生根据上级医院医嘱开具延伸处方和长处方，一次性可开具最长2个月的配药量。

3.建立畅通的转诊渠道。各级医疗机构要建立绿色转诊通道，专人负责，优先为签约家庭患者提供服务。对检查充分、诊断明确的患者可直接办理住院手续，不再做重复检查。各区县(自治县)要加快医联体建设，通过医疗联合体内人才、技术、管理、信息等资源要素的合理流动，为签约家庭提供预约门诊、住院、检查等服务。区县内无三级医院的可与邻近的三级医院建立承接关系。家庭医生对超出服务范围的需求应为签约家庭提供转往康复、护理、养老等其他适宜机构的建议。

4.进一步落实医疗保险政策促进签约服务。扎实推进居民医疗保险基层医疗机构普通门诊统筹制度，实行定点管理，按人头付费。参保人员按规定转诊的，按就诊医院最高级别只收取一次医保起付线。在执行药品零差率前提下，基层医疗机构为特殊疾病患者提供的医保目录内药品按规定纳入医保报销。

六、强化签约服务支撑

(一)搭建技术支撑平台。二级以上医院应选派医师(含中医类别医师)与家庭医生团队建立稳定的工作关系，为家庭医生团队提供技术指导。鼓励二级以上医疗机构建立区域医学检验检测中心，为基层医疗卫生机构提供远程诊断服务。基层医疗卫生机构要适应家庭医生制度的要求，优化内部科室设置，为家庭医生开展有效服务搭建良好平台。可探索在社区卫生服务机构和乡镇卫生院设立家庭医生工作室，成为家庭医生为居民提供服务的窗口。

(二)加强信息化支撑。加快推进市、区县两级区域医疗卫生信息平台建设，为基层医疗机构提供预约诊疗、远程医疗、远程培训等服务。市、区县(自治县)要依托现有的电子健康档案数据库建设家庭医生签约服务信息管理系统，通过建立二、三级医疗机构内科、产科、妇科、儿科、中医科等重点科室专家信息库和家庭医生信息库，实现上下级医疗机构网上对接、网上咨询、预约挂号、预约会诊、预约转诊、服务提醒等功能，通过采集、分析签约服务家庭和个人信息，为改进家庭医生签约服务提供决策支持。村卫生室要充分利用健康一体机实现与区域医疗卫生信息平台的数据交换，对乡村医生签约服务及业务开展情况进行监管。

有条件的区县可为签约居民发放居民健康卡，利用移动互联网技术为签约居民提供在线预约诊疗、候诊提醒、诊疗报告查询、医患交流、健康知识传播等服务，鼓励签约居民利用可穿戴设备采集和上传个人健康信息。

(三)加强全科医生队伍建设。落实市卫生计生委等六部门《关于进一步加强基层医疗卫生机构人才队伍建设的意见》(渝卫人发〔20xx〕42号)，加快基层全科医生队伍建设，在编制、人员聘用、职称晋升、在职培训、评奖推优等方面重点向全科医生倾斜。加强全科医生继续医学教育，开展住院医师规范化培训(全科专业)、全科医生转岗培训、助理全科医生培训，建立健全二级以上医院医生定期到基层开展业务指导与全科医生定期到临床教学基地进修制度。各区县(自治县)要加强全科医生注册管理，按《关于做好医师执业注册有关工作的通知》(渝卫医发〔20xx〕42号)要求，将全科医生培训合格的注册或加注为全科医师，做到应注尽注。

七、加强签约服务监督管理

(一)明确签约服务管理责任。区县(自治县)卫生计生行政管理部门是辖区内家庭医生签约服务主管部门，负责家庭医生签约服务的组织管理，明确开展家庭医生签约服务的机构和人员准入标准，建立退出机制。政府举办社区卫生服务中心和乡镇卫生院要负责辖区内家庭医生团队和独立签约服务医生的日常管理，要根据辖区内地理交通条件和服务人口，本着就近原则，合理划分家庭医生服务责任区域，实行网格化管理，明确团队成员的具体项目包、工作任务、工作流程、制度规范及成员职责分工，并定期开展绩效考核。财政、物价、人力资源社会保障、中医药管理等相关部门应当根据职责对家庭医生签约服务工作进行监管。

(二)加强签约服务绩效考核。各级卫生计生行政部门、人力社保部门应当分别将医疗机构是否设立转诊协调机制、双向转诊开展情况、专家号源预留情况、对基层医疗机构和家庭医生工作的帮扶支持情况、医药费用控制、签约居民数量、服务质量、居民满意度纳入年度绩效考核及医疗机构医保基金预算管理等业务考评体系中，考核结果要与医保支付、基本公共卫生服务经费拨付、群众满意的基层医疗卫生机构创建等挂钩。基层医疗卫生机构应当建立基本服务项目标准量化考核指标体系，对家庭医生团队和独立签约服务医生每年至少开展1次考核，考核结果与团队和个人绩效分配挂钩，对于考核结果差、群众意见突出的家庭医生及团队建立相应惩处机制。

发挥社会监督作用，鼓励签约居民及社会人士代表参与签约服务考核评价和日常监督，相关反馈情况要及时向社会公布，作为家庭医生及所在医疗机构绩效考核的重要依据。

(三)强化责任风险防范。各区县(自治县)卫生计生行政部门要按照《关于加强我市医疗责任保险工作的实施意见》(渝卫医发〔20xx〕9号)要求，统一组织辖区内基层医疗卫生机构参保。各区县(自治县)可采取为家庭医生购买意外伤害险等方式，为家庭医生签约服务过程中的人身安全提供保障。

八、工作要求

(一)加强组织领导。各区县(自治县)要切实加强组织领导，结合本地实际，将家庭医生签约服务与公立医院综合改革、分级诊疗制度建设统筹考虑，把建立以家庭医生为基础的有序诊疗机制作为重点，及时出台开展家庭医生签约服务的具体实施方案，通过上下联动，形成为居民提供全生命周期医疗保健服务链，满足居民多样化健康服务需求。

(二)加强协调联动。各区县(自治县)相关部门要切实履行职责，合力推进家庭医生签约服务工作。卫生计生行政部门负责家庭医生签约服务的组织实施、业务指导、规范制定、绩效评估、信息化建设等工作，并加快推进基层卫生综合改革，完善家庭医生签约服务配套政策。财政部门要统筹核定基层医疗卫生机构的各项补偿资金，并建立与服务数量和质量相挂钩的补助机制。民政部门应当支持社会工作者和志愿者加入签约服务团队，落实对签约服务的特殊困难家庭有关救助政策。人力资源社会保障部门负责医保资金监管，完善家庭医生签约服务的医保支付政策和人事政策。物价部门负责制定家庭医生签约服务价格收费标准，落实定价政策。

(三)加强督导评估。加强日常督导，建立家庭医生签约服务日常督查制度，通过定期走访、暗访、问卷调查、电访回访、随机抽查等方式，围绕家庭医生服务质量、服务效果开展日常督导，并将督导结果作为年度考核的重要依据。探索开展第三方评估，定期对签约服务工作提出改进的对策建议。

(四)加强宣传引导。将家庭医生签约服务纳入“你健康、我服务”暨基本公共卫生服务宣传内容，采取多种形式广泛宣传家庭医生签约政策，重点突出签约服务便民、惠民、利民的特点。加强群众满意的基层医疗卫生机构建设活动的宣传，引导群众主动参与签约服务，形成良好的就诊习惯。有条件的区县可统一设计家庭医生着装和标识，配备统一的随访工具，着力塑造鲜明的家庭医生形象。大力宣传家庭医生先进典型，营造全社会尊重、信任、支持家庭医生的良好氛围。

银行绩效考核方案范文 篇8

为更好的引导、规范保安人员行为，加强保安人员自我管理，调动保安人员积极性，提高工作绩效，充分发挥绩效工资激励导向作用，激励广大保安爱岗敬业，扎实工作，经会议研究决定制定本办法。

一、绩效工资制度的实施范围

全体保安人员。

二、绩效工资标准和发放办法

保安工资由基本工资和绩效工资组成。在岗位不变的情况下基本工资不变，绩效工资根据工作表现上下浮动。基础性绩效工资每人每月200元，综合部每月月底根据每名保安人员工作任务完成、日常考勤、不定期查岗、等情况进行考评打分并排名。每月底保安队员根据考核评分结果核定绩效工资数额，经中心审核同意后发放。

三、考核内容及扣分标准

实行基分扣除制度，每人原始基分100分，由综合部和保安组根据考核内容，填写考核扣分记录。

保安考核细则自公布之日起实施。

银行绩效考核方案范文 篇9

一、考核领导组：

组长：

副组长：

组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。

二、考核内容：

《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。

三、评分细则：

共五个方面，23项内容：

1.爱国守法(共20分，每项5分)：

(1)不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播违法言论；

(2)不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达诉求；

(3)服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定；

(4)遵规守纪，不做有损教师形象的事。

2.爱岗敬业(共24分，每项4分)：

(1)不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；

(2)有效组织课堂教学，加强学生课间管理；

(3)遵守工作规程，教育教学过程无失误；

(4)工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好；

(5)值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全；

(6)安心教学，不到处跑关系、跑调动。

3.关爱学生(20分，每项5分)：

(1)平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格；

(2)不体罚或变相体罚学生；

(3)关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全；

(4)不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。

4.教书育人(共12分，每项4分)：

(1)注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展；

(2)不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想；

(3)关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。

5.为人师表(共24分，每项4分)：

(1)严于律己，举止文明，作风正派，注重身教；

(2)注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具；

(3)不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定；

(4)遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感；

(5)不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人；

(6)正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。

以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。

有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决：

1.违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分；

2.聚众赌博、上访，打架斗殴、酗酒等；

3.传播有害学生身心健康的思想，参与赌博、迷信、邪教等活动；

4.侮辱学生，作风不正、品行不良；

5.歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重影响；

6.组织和参与有偿补课、乱订资料；

7.向家长索要财物、利用职务之便谋取私利；

8.其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。

四、考评程序

1.考核按县局要求每年六月份进行。

2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《x县中小学教职工师德师风考核表》。

3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家长代表(不少于百分之五十)，通过发放《x县中小学教职工师德师风评分表》进行。

4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师逐条打分。

5.学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。

6.汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写汇总表，上报县局。

五、考核等级及结果使用

分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考评在90分以上者(包括90分)为优秀；70—89分为合格；60—69分为基本合格；60分以下(不包括60分)为不合格。

师德考评结果要和年终考核和职称考核挂钩，凡教师师德考核不合格者，年度考核为不合格；一个考核周期不得提拔、评先、晋级；对师德考核优秀者，要宣传他们的先进事迹，弘扬他们的精神品质，号召大家学习，同时要在评优、晋级、提拔时优先推荐。

银行绩效考核方案范文 篇10

【班主任绩效量化考核标准】

为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。

一、考核办法

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

二、考核内容

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

（一）（40分）

1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。（4分）

2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。（3分）

3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。（5分）

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。（4分）。

5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。（3分）

6、能按时参加学校组织召开的班主任会议或学习。（3分）

7、早读跟班。（5分）

8、课间操或学生集会班主任必须到场。（5分）

9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。（3分）

10、按时完成学校布置的各项工作。（5分）

（二）班级工作成绩考核内容（60分）

1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。（10分）

2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。（10分）

3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。（5分）

4、加强班级财产管理，措施到位。（5分）

5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)

6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。（5分）

7、撰写班级管理或德育论文。(2分)

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

10、班级内学生代表对班级工作综合评议（发放表格、随机抽取班级内学生）。(5分)

三、班主任绩效考核结果使用

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

【班主任绩效量化考核标准】

班主任绩效考核共计100分。

1.履行职责20分；工作量20分；常规管理30分；学习效果30分；

2.班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分×40%+下期班主任绩效考核得分×60%+奖励得分；

3.班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分×分值系数；

4.分值系数=全校班主任的绩效总额÷全校班主任考核总得分。

一、履行职责（20分）

1.按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进行指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。（5分）

2.按时参加班主任会（1分）

3.班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用。（2分）

4.按学校要求及时进行阶段总结，召开家长会。（2分）

5.按时上交资料、表格、计划和总结。（2分）

6.组织学生参与文体活动（3分）

7.打扫清洁卫生，保持环境整洁（4分）

8.完成上级或学校下达的临时性任务（1分）

二、工作量（20分）

借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减一个人，增减0.2分。

三、常规管理（30分）

1.坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针（2分）

2.做学生思想工作方法得当，有明显的效果（2分）

3.有完善的班级管理制度和班委会（2分）

4.教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好（2分）

5.对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语（1分）

6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助（3分）

7.学风好。能做到勤奋学习、考风端正（3分）

四、学习效果（30分）

1.借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计5分。每多/少一个，增/减0.25分。

2.对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计10分。每多/少一个，增/减0.25分。

3.将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每个班的人平考核得分。

4.将同类型班级的统考学科的优生率相加，除以班级数，得到班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以5，得到每个班的优生率得分。

5.将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每个班的及格率得分。

五、奖励得分

1.班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励，国家级一、二、三等奖分别按3，2，1分记；市级一、二、三等奖分别按1，0.8，0.6分记；区级一、二、三等奖分别按0.6，0.4，0.2分记；校级一、二、三等奖分别按0.2，0.1，0.05分记，个人获奖折半记。

2.班主任个人获得相关奖励同上计分。

3.班主任发表文章按学校竞岗打分方案计分。

银行绩效考核方案范文 篇11

1、未办理任何请假手续擅离工作岗位的除按旷工处理外，扣1分。

2、上班迟到、下班早退者除按规定处罚外，扣0.2分。

3、工作中玩手机、串岗、聚众聊天、打瞌睡、吃零食等，除按规定处罚外，扣0.2分。

4、上班穿拖鞋、打赤膊，除按规定处罚外，扣0.1分。

5、私自带外人进入仓库及外出会客的，除按规定处罚外，扣0.1分。

6、未到指定的吸烟区吸烟且乱丢烟头，除按规定处罚外，扣2分。

7、不服从部门主管、公司领导工作安排，冲撞领导者，除按规定处罚外，扣1分。

8、违反安全操作或不按安全操作规程执行造成事故者，除按规定处罚外，扣0.5分。

9、故意损坏机器设备、损坏公司财产的，除按规定处罚外，扣1分。

10、盗窃、私藏公司或他人财物者，除按规定处罚外，扣1分。

11、打架斗殴，拉帮结派、涉及黑势力者，除按规定处罚外，扣1分。

12、工作消极、态度恶劣，影响他人工作情绪或不能按时完成工作者，除按规定处罚外，扣0.2分。

13、下班时责任区域未打扫清洁，电灯、风扇、机器设备、水龙头、门窗未关掉的，除按规定处罚外，扣0.1分。

14、在转送、清理、包装等作业中成品、半成品、配件、工具不按要求摆放，乱扔、乱摔者，除按规定处罚外，扣0.1分。

15、带食物进入生产区（饮料除外），除按规定处罚外，扣0.1分。

16、无特殊情况不参加会议的，除按规定处罚外，扣0.1分。

17、工作台面配件、螺丝不按要求放入相应盒内，导致台面零乱、产品刮伤的，除按规定处罚外，扣0.1分。

18、经检验员查出因工艺操作失误导致不良品比例超5%，除按规定处罚外，扣0.2分。

19、发货时导致货物错发、少发的，一次扣0.2分。

20、包装中包错产品配件或漏放重放配件的，一次扣0.2分。

21、当日须完成的'工作（打单、收货、发货、退件、包装、数据统计等）无特殊情况未能完成的，一次扣0.2分

22、相关单据、数据、报表于规定时间内未上交或上传的，一次扣0.2分。

23、出入库数据与所收发实物不相符的，一次扣2分。

24、因检验控制不严，导致批量质量异常的，一次扣2分.

银行绩效考核方案范文 篇12

当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。

一、绩效考核的目标

建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

二、绩效考核方法的选择及考核对象

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。

三、绩效考核的主要方法

1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的`战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

四、确定考核结果

根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

五、考核时应当注意的问题

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA（plan do check action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

银行绩效考核方案范文 篇13

为了形成有效的激励机制，进一步调动员工工作的积极性、主动性、创造性，公司推行绩效考核与工资挂钩办法，具体为：

一、绩效考核细则的制定

考核细则由各分、子公司，生产经营单位、各级管理部门根据集团公司总体目标和各自生产经营管理目标，结合员工岗位特点制定，并要向员工征求本岗位绩效考核细则的意见后确定。其中各煤矿考核细则由煤炭总矿统一制定。各单位、部门制定的绩效考核细则，由公司审核通过后方可实施，每月末考核一次，考核结果与绩效工资挂钩。

二、绩效工资

根据员工岗位、职务的不同，从其工资中划出一部分做为绩效工资，其中煤炭公司正职划出1500元，副职划出1000元做为绩效工资，肥业、通航、集团总部各部门、煤炭公司各部室、各矿、站、办正职划出800元，副职划出500元，普通员工划出300元，做为绩效工资，与每月考核结果挂钩浮动兑现。

三、绩效考核与工资挂钩办法

由各单位、部门正副职和员工代表共3x5人组成考核小组，正职负总责，每月底25日对所有员工绩效进行考核，得出分数后实行“三岗互换”。95分以上，每超出1分，绩效工资上浮5%;85x94分全额发给核定绩效工资;84分以下每降低1分，绩效工资下浮10%。95分为优秀员工;85x94分为合格员工;75x84分为基本合格员工;74分以下为绩效较差员工。连续两个月考核为基本合格员工和一次考核为较差员工，转为试用员工，试用期为3个月，期间取消其绩效工资，基础工资按80%兑现，但每月仍进行绩效考核，试用期3次考核成绩都在85分以上的方可转为合格员工继续留用，考核成绩连续2次仍在75分以下，单位、部门提出辞退意见报公司，经有关会议研究同意，办理辞退手续。

每月绩效考核结果都要在本单位、部门张榜公布3天，员工对本人或其它员工考核结果有异议，3天内可以向考核小组书面提出意见，同时向公司人力资源部门申诉，人力资源部门在3天内应该给予答复，员工对答复不满意，可继续向集团分管领导直至总经理逐级申诉，最终裁决，裁决后要对各个环节有关责任人严肃处理。公示后员工没有异议的，考核结果于每月最后1天前报公司人力资源部门备案。

四、几点要求和说明

1.各单位、部门制定考核细则，应以公司经营战略总体目标和单位、部门的生产经营管理目标为依据，结合员工的岗位特点，突出岗位工作的重点、难点和工作中容易出现的漏洞以及影响大局或给公司可能造成损失等方面的工作，以业绩为重，能量化的尽量量化，不能量化的定性考核内容，应是看得见、易于把握和考核操作的。

2.考核组在对员工考核时，要实事求是，依据平时工作记录，对照考核细则评分。考核过程要客观、公正、符合事实，绝不允许只凭印象打分。考核结果要公平、公开、自觉接受监督，并要对员工工作成绩加以肯定，存在的问题和不足给予反馈。

3.绩效考核由各单位、部门正职负总责，严禁不负责任的老好人思想，坚决杜绝人为因素造成的考核结果偏差和利用考核机会打击报复，厚此薄彼，弄虚作假等行为和现象发生，一旦员工有申诉，经核查属实，对考核组成员给予降职并经济处罚当月绩效工资，如果属于当事人无理取闹，同样给予扣除当月绩效工资或并其它处罚。

4.员工的绩效考核结果，将做为个人职位晋升、奖金分配、评选先进等事项的主要依据。

银行绩效考核方案范文 篇14

一、基本意义

为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。

二、考核的基本原则

以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。

三、考核的程序和分工

考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。

每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。

总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。

四、监督体制

总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。

五、建立沟通和动态监控制度

日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。

六、月度考核细则

1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。

2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定。

3、考核指标及权重

⑴工作绩效（总分100分）

①岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%～80%；

②额外工作，按岗位不同权重为20%～30%；

⑵其他项目（调整项，每月按实际情况加减分）。

另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%；经理定性考核占20%。

⑶对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加2分。

4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。

5、奖惩幅度：

（1）优秀：享受被考核人双倍浮动工资；

（2）良好：享受被考核人1、5倍浮动工资；

（3）合格：享受被考核人1倍浮动工资；

（4）有待改进：享受被考核人50%浮动工资；

（5）较差：扣除被考核人浮动工资全额；

七、考核项目

（一）岗位职责和工作标准履行情况考核

岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。

同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。

（二）额外工作的考核

额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。

额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（《额外工作报告单》附后）

1、指令性额外工作考核评分标准（创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%）

⑴、特别重要性工作（A级）为60分；

⑵、较重要性工作（B级）为50分；

⑶、一般重要性工作（C级）为40分；

⑷、一般性工作（D级）为30分；

⑸、零星性额外工作（E级）视工作量大小为10～20分。

注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。

2、额外工作的分配方法

为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担和招标方式相结合等。

3、对于额外工作的完成情况考核

额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。

对于承担的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的100%；若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的50%；若对中心有影响的，再处罚责任人该项应得分数的25%。

对于一项工作分别由几人共同完成的，每个人分别平均承担本项工作的责任，工作完成后，并享有本项工作的平均得分。

㈢其他考核事项

1、奖励事项

⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议，被公司采纳者，一次奖2分；被部门采纳者，一次奖1分。⑵积极钻研业务知识，改进本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序，使工作质量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作项目的，使部门工作提高的，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分，同时分别奖中心负责人1分和0、5。

⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩，获得荣誉表彰的，公司外部一次奖2分，公司内部一次奖1分。

⑷为宣传公司形象或本部门形象积极投稿，被发表或采纳者视具体情况分别给予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者，一篇奖3分。

⑸因工作成绩突出，被上级主管部门或公司内部表彰的，省部级及以上的一次奖4分，地市级一次奖2分，公司内部一次奖1分。为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分（经办人为两人以上的'，平均分摊6分）；为部门争得集体荣誉的，经办人和中心负责人每人奖4分（具办人为两人以上的，平均分摊4分）。

⑹中心受到现场管理办公室奖励的，奖励中心负责人1分。

⑺其他未列明奖励事项，一次奖1分。

2、惩罚事项

⑴各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的，除了应及时解决外，扣中心负责人及责任人每人2分；

⑵上报的报表中存在错误被发现的，一处扣中心负责人及责任人每人1分；

⑶泄露公司秘密被发现的，未对公司造成影响的扣中心负责人2分，扣责任人4分；

⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者，扣中心负责人1分，扣责任人2分；

⑸酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的，扣中心负责人2分，扣责任人4分；⑹现场管理检查中，被通报或罚款的，扣中心负责人2分；

⑺日常考勤：正常上班，满勤工作者不加分也不减分，除法定应享受的假期之外（如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后），每请假一天扣2分，旷工一天扣10分；本应该享受的假期，被领导同意批准后，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者，多出勤一天加0、5分。

八、绩效考核奖惩方式

季度考核参照月度考核结果进行加分汇总，依次进行排队，分别评选出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批评等，对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬，对于符合公司调整薪酬档次的，按照公司调高或调低薪酬档次的标准进行薪酬调整。

年度考核结合财务部人力资源评估系统，把月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统，完成对每一个财务人员的综合评定。视具体情况分别进行调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处理。

（一）奖励事项

1、评选优秀员工。所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工的评选活动，但必须符合以下条件：思想政治合格，工作态度端正、积极主动，善于创新工作方法，并且具有较高的职业道德，不计个人得失，或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。

2、荣誉通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的，积极钻研业务知识、改进业务处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的，提出合理化建议被公司采用的，参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的，财务部定期在部室内部给予通报表扬。

3、奖励休假。对于工作表现突出、多次受到公司嘉奖的财务人员，以及被财务部评选为优秀员工的、受到荣誉通报的财务人员，财务部在不影响工作的前提下，适当安排其休假，以作为对其本人的奖励。

5、奖励外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业知识、提高工作效率和工作质量的人员，以及受到荣誉通报或被评选为优秀员工的人员，财务部可以选取适当的时间安排其外出参加会统、财政和税务知识的培训，不断提高财务人员的工作能力和参与管理的水平。

6、调增薪酬标准或晋升。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德，出色的完成本人制定的各项工作计划，对于一个季度被评为两次良好以上者，按公司有关规定调高薪酬档次，年度内多次受到财务部嘉奖通报或被评选为优秀员工的，财务部提拔人员时，可以作为重要的考核依据。

（二）惩罚事项

1、口头警告。财务人员在工作的过程中，由于工作失误或管理不善造成帐务处理错误，后经发现及时更正，未对月底帐务造成实质性影响的，除在月度考核受到相应的处罚后，并应给予其口头警告并责令其限期改正。

2、通报批评。财务人员没有遵守劳动纪律，无故迟到、旷工、早退以及上班期间玩游戏或浏览不良网站等，或因帐务处理错误造成实质性、不良影响后果的，以及被口头警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相应的处罚后，并将给予通报批评。

3、降低工资待遇。财务人员被通报批评超过三次，仍有再犯的，一个季度内考核有三次定格为“有待改进”或两次定格为“差”的，降低薪酬档次；对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改进的，其主管应给予帮辅其尽快提高，并下调一个层次使用。

4、清除会计队伍，退人力资源部。财务人员被降低层次处分后，仍不思悔改的，以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外提供会计资料，给公司造成较大经济损失的，除依法要求其赔偿损失外，并将其清除出会计队伍，退人力资源部处分。

九、绩效考核档案资料管理

本考核办法作为评定财务部全体人员工作优劣的重要依据，并作为人力资源管理的重要组成部分。1号前，每个人把本人的下月《部室月度绩效考核表》和《财务部月度绩效考核统计表》填写完毕报中心主管审阅，由财务部监督各中心内勤统一保管，月底28日前，把两表分发个人，30号前完成所有资料的检查上报工作，1号前由各中心把本中心的所有考核资料报财务部，4日前财务部完成对所有员工的考核定格工作。每月考核资料由各中心负责整理报财务部，考核兑现后，由财务部将考核资料留存，妥善保管。

十、本办法自财务部讨论通过后实施，并在考核过程中逐步完善。

十一、本办法由财务部负责解释。

班组长绩效考核方案kpi绩效考核方案医院网络营销的绩效考核方案

银行绩效考核方案范文 篇15

KPI即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。

5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。

6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。

7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。

银行绩效考核方案范文 篇16

为有效实施国家基本药物制度，强化基本药物制度和一体化管理的考核机制，优化村卫生室绩效考核流程，充分调动村卫生室医务人员工作积极性和工作热情，根据上级文件精神及我院的有关规定，结合本乡实际，特制定本方案。

一、考核原则

坚持社会效益优先原则。突出村卫生室的公益性质，坚持绩效考核与绩效工资挂钩。坚持公平、公正、公开的原则。根据村卫生室的体制性质与功能定位，科学合理地确定考核资料和方法，综合评价，合理量化。坚持质量与效率并重的原则。以服务数量、服务质量和群众满意度等为主要指标，同时，加强对规定指标完成状况的考核。坚持以考核结果落实补助的原则。考核结果作为财政补助及村卫生室人员收入待遇的重要依据，建立健全科学有效的激励约束机制。

二、资金来源及考核对象

本方案涉及资金为基本药物制度财政配套补助经费，考核对象为全乡执行基本药物制度的村卫生室聘用人员。

三、考核资料及考核依据

村卫生室绩效考核资料主要包括基本公共卫生服务、基本医疗服务、村卫生室一体化管理、岗位职责、出勤率、医德医风、群众满意度等;考核依据是《小水乡村卫生室基本药物制度考核标准》、《小水乡村卫生室一体化考核标准》。

四、考核办法

(一)考核程序

遵循“绩效考核、优绩优筹、兼顾公平”的考核原则，在保障基本的基础上，合理拉开分配档次，提高各室聘用人员的工作积极性。乡村一体化管理领导组负责辖区内村卫生室绩效考核管理和组织领导。乡卫生室对照《小水乡村卫生室绩效考核细则》进行日常监管抽查、季度督查、半年和年终考核，年终考核邀请财政所共同参与。抽查、季度督查考核得分占全年考核得分的15%，半年考核得分占全年考核得分的15%，年终考核得分占全年考核得分的60%。各卫生室每季度进行卫生室考核。

(二)考核形式

1、查阅台账：查阅统计报表、工作台账、资料、病历及处方等。

2、现场检查：相关信息、医改政策宣传、药品价格公示、药房管理等。

3、召开座谈会：召开患者及家属座谈会，了解相关状况。

4、走访、电话调查：走访、电话调查每室每人不少于10个服务对象，进行问卷调查和满意度测评。

5、要掌握本辖区内重点人群的具体数字，走访5—10个管理对象

五、考核结果的运用

乡卫生院参照县制定村卫生室基本药物考核标准制定本乡考核办法，明确其工作资料、要求、指标及考核评分办法，卫生室每半年考核评估一次，考核结果跟年终绩效考核分配挂钩。实施国家基本药物制度后，村卫生室收入主要由以下几个方面构成：包干使用的一般诊疗费(不再收取挂号费、诊查费、注射费、一次性注射器输液器的材料费等)、基本公共卫生服务项目补助、实施国家基本药物制度财政补助等。基药补助分配由基础性绩效工资及奖励性绩效工资组成。

六、奖惩措施

1、根据村卫生室全年的基药及一体化管理考核得分状况，居前三名的村卫生室评为“小水乡xx村卫生室基本药物实施和一体化管理先进群众”，依次分别奖励800元、500元和300元。

2、在年底将评选我乡基本药物实施和一体化管理先进个人一名，奖励500元，以资鼓励。

3、违反请假制度扣50元/天。全年累计超过2次的扣100元，含2次。

5、违反会议制度，无故缺席者扣20元/次。

6、不执行基本药物制度，违规使用20__版国家基本药物目录以外任何药物，在室外发现采购或使用非统一配备的基本药物，扣当事人1000元/次。若在室内发现采购或使用非统一配备的基本药物，全站人员均扣1000元/次。涉及的村卫生室不得评为先进群众;一年累计违规使用非基药达三次的当事人将被解除聘用合同，清出乡村医生队伍。

7、恶意竞争、互相拆台、有损群众形象和利益者，发现一次扣200元。

8、卫生室负责人带头违反管理制度或伙同其他人员违规，从严处理，甚至撤销卫生室负责人职务。涉及的村卫生室不得评为先进群众;

9.不执行新型农村合作医疗管理办法，不规范结报，私自随意收费，发现一次扣当事人及负责人各500元，涉及的村卫生室不得评为先进群众;一年累计违规收费达三次的，取消当事人当年的奖励性绩效工资。

以上处罚在月度基本工资中扣除，不足部分在年度绩效工资中扣除，严重者可停发、扣发基本工资。

九、加强收入分配和绩效考核工作的组织领导

1、切实提高对实施基本药物制度重要性的'认识。实施基本药物制度，政府花钱买服务，就是要回归医疗机构的公益性，务必透过严格的绩效考核培养一支全心全意为医疗卫生事业作贡献、为人民群众健康服务的卫技队伍。坚持绩效考核工作的公正、公平、公开原则，是对政府负责，对百姓负责，对管理工作负责，对职工自己负责。

2、加强培训学习。各卫生室要组织全体乡村医生认真学习县、乡制定的绩效考核方案和绩效考核细则。认真学习《国家基本药物临床应用指南》和《国家基本药物处方集》提高正确使用基本药物的技能，建立合理用药的观念，引导群众建立良好用药习惯。

4、加强宣传。利用各种途径广泛宣传基本药物制度，引导群众支持和配合基本药物制度的实施，鼓励群众对各基层单位实施基本药物制度进行监督。

银行绩效考核方案范文 篇17

开展工作分析

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。

建设绩效指标库

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：

1、基于企业经营目标的分解

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程

根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

选取关键考核指标的选取顺序图：

1、时间〉质量〉利润

2、先生存后发展

3、先客户后大客户

行为指标量化

行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

形成考核表

考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。

绩效考核方案的五大要素

1.高层管理者高度重视

绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。

所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。

2.直线管理者责任到位

除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。

一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。

3.方案设计科学合理

绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。

一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的`确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。

4.方案宣传要深入基层

方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。

5.沟通贯于始终

企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。

然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。

从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。

银行绩效考核方案范文 篇18

一、考核原则

1、激励性原则考核工作坚持有利于促进事业的发展和教师的成长；有利于调动广大教职工工作积极性，激励教师出满勤，爱岗敬业，注重师德，钻研业务，更好地教书育人；有利于提高教育教学质量。

2、全面性原则在考核中坚持平时考核和阶段考核相结合，领导、教师考核和民主评议相结合的方法，对教职工的德、能、勤、绩全面考核，全面评价，既要防止求全责备，又要防止以偏概全。

3、客观性原则考核工作要坚持一切从实际出发，实事求是，力求做到考核内容真实全面，考核方法科学简便，考核结果客观公正。

4、导向性原则在考核过程中要重视教师思想政治工作，以精神鼓励为主，积极引导教师参与考核工作，引导教师立足岗位比奉献，比贡献

二、考核内容

分政治思想及师德修养、学识水平及业务能力、教学工作和教育工作等四个方面进行，对教师的德、能、勤、绩全面考核，全面评价。考核的重点是工作实绩，也就是教师的政治思想表现和教书育人的工作实绩。

三、考核方法和步骤

1、全体教师按照职位职责和有关要求进行的总结。总结要求全面系统、客观真实、实事求是，并形成文字材料。总结材料交考核小组。

2、考核小组汇总考核材料，开始进行考核。在考核称职的基础上，按相关要求进行评定优秀。

3、按教师总人数12%的标准我校评定6名教师为优秀。分别从语文组、数学组、综合组中分别评出2名德能勤绩突出的教师。每个组别按照20xx年月考总分、20xx年度获奖情况、平时工作表现和工作实绩提出侯选人；再由全体教师进行民主评议、不记名投票，按得票数评出优秀人选。

4、考核小组将优秀人选公示，充分听取教师、学生的意见。

5、考核小组进行审核鉴定，签写意见，评定等级，汇总结果，上报教育总支。

为客观公正考核教师一年一度德、能、勤、绩等方面情况，本着定量与定性相结合，科学合理又便于操作的原则，特制定本方案。

一、领导机构：

由中心小学班子会确定产生。

二、考评小组：

由中心小学校务会部分成员、部分完小校长、中心小学部分教研组长组成。（具体名单由领导机构确定）

三、考评时间：

以区教体局安排为准，以学年度为单位。

四、评分细则

（一）德（20分）

1、具体要求：政治立场坚定，讲求职业道德，忠于职守、严于律己，顾全大局，服从分配，工作负责，实事求是，为人师表，廉洁奉公，热爱学生，关心集体，团结协作，上进心强，遵纪守法，教书育人。

2、考核办法：采用减分制计分，每学年总分不超过20分。

（1）由各校校长向评委介绍本校教师情况（中心小学教师直接由校务会介绍），教师在一年来无不良表现或未造成不良影响记20分（以书面材料为依据）。

（2）受到镇、区级以上处分的，每次扣10分，受到校内行政处分的每次扣5分，因师德问题造成较坏影响的每次扣3分。

（二）能（20分）

1、具体要求：具有系统扎实的理论知识、专业知识和学科知识，能独立地开设本学科的活动课，组织学科竞赛，坚持有目的有计划的自学进修及继续教育，不断更新知识。能较好地执行教学常规，能胜任本学科的循环教学，有较强的班级（教研组及学校行政）管理能力和较强的组织教学能力。能积极参与学科教研活动，勇于进行教改。

2、评分办法：

（1）能胜任本职工作，能积极接受各项工作任务，完成各项工作任务，各方面反映好记10分，不能接受任务，不能按时完成任务及造成不良影响每次扣4分。

（2）学历记5分，按最高学历计分。研究生5分，本科4分，大专3.5分，中专3分，高中及以下2分。

（3）综合能力5分。中心小学校长、书记5分，副校长4.5分，现任中层正职及村完小校长4分，中心小学其它校务会成员（包括干事、村完小副校长）3.5分，村小教导主任3分，教研组长2.5分，班主任2.5分，教师1.5分。

（三）勤（15分）【以上学年考勤为准，即前一年9月份至当年8月份】

1、具体要求：按照学校及上级教育、人事主管部门的有关文件规定执行。

2、评分办法：采用减分制，每学期总分不超过15分，年度考核时，取两学期的平均分。

（1）旷工一天扣5分，旷课一节扣2分。

（2）学校各类会议及活动每缺席一次扣0.2分。

（3）事假一天扣0.2分，病假一天扣0.05分。正常产孕假不扣分，保胎假或是延期产育假当年考核不计分，病假出示病历证书。

（4）中考3天、高考2天，家长陪伴照顾不扣分。

（5）其它假按国家规定执行，超假按事假一天扣0.2分。

（6）迟到、早退每次扣0.1分。

（7）未经有关部门批准、擅自停课，每节扣1分。

（8）未完成学校布置的.各项任务（如上交表格、文件等），每缺一次扣0.2分。

（四）绩（45分）

1、教学成绩40分

（1）考核依据：质量监测成绩为准。

（2）计分办法：

①总分40分封顶，总得分低于20分保底20分。

②计算公式：

个人成绩得分＝个人成绩÷【（第一名总成绩+第二名总成绩）÷2】×40

（3）备注：

①按总分值的100％计分，校级领导、中层人员、专业教师、中心幼儿园教师成绩记分办法：校级计满分，中层计95％（兼任统考科目的中层人员按个人成绩得分或按管理岗位得分占60%+个人成绩得分占40%的综合得分，二选一就高不就低的办法计分）。

②任教中心幼儿园兼班主任的计90%，任教中心幼儿园但非班主任的计85%。未兼任统考科目的专业教师按总分值的85％计分。

③兼任双科：先分科计分再取平均分×110%。任教三个班或XX学科（语数英）及以上的教师计分：在每学年总成绩上，依次加1分、2分，依次类推。

④交流人员当年评优成绩计算上一年，依此类推。

⑤正常产假、病假人员按参评人员成绩的平均成绩计分。

⑥超产假、病假人员及未正常上班人员按参评人员最低分的60%计分。

综合荣誉5分

教师本人参赛及辅导学生参赛获奖、教师书写教育教学论文获奖或发表，课题当年已结题，国家级记5分，省级记4分，市级记3分，区级记2分，镇级及校级记1分，可重复记分（但一次或一项只按最高级别记分），总分不超过5分。该奖项不分等次，按级别计分。

所有有效荣誉证的时间以上学年度（前一年9月份至当年8月份）为准。

（五）加分

1、边远小学任教：田某某2分、加1分。

2、其他村小任教的老师加0.5分。

3、获得优秀教师、优秀共产党员及优秀班主任等荣誉，国家级记5分，省级记4分，市级记3分，区级记2分，镇级、校级记1分。

4、举行一次全镇公开教学记0.5分（含经验介绍），每缺席一次教研活动扣0.2分。举行一次市级以上公开教学记1.5分，区级1分。

五、考核程序

1、正常情况下，每年11月份考核。

2、各种证书必须在11月内交学校保存。

3、准备好各种数据，交评委了解情况。

4、正式考核按细则记分。

5、复查分数（3天内完成）。

6、领导小组审结.定果，确定优秀人员名单，公布考核情况，。

六、优先评优与当年不参加评优人员。

1、近一年符合竞聘上一级岗位职称，任现职以来无年度考核优者优先。在名额范围内直接评优，超过名额直接打分评优。

2、任现职以来近五年（含五年）来无年度考核优的老师优先考虑。

3、任现职以来五年之内有优的人员不参与当年的年度考核评优（五年不两优）。

4、符合《_x试行）》竞聘高级教师，在乡村学校累计任教满23年并受聘中小学一级教师年限达五年以上，且无年度考核优秀者，经本人自愿申报后，在相应岗位直接评优（一票否决者除外）。

七、附则

1、考核总分低于60分或单项低于合格线（各项合格线为：德16分，能12分，勤10分，绩16分），由领导小组讨论，是否定为不合格等次。

2、评优结果在评优上线的对象，由评委会根据申请评优对象的综合表现提名，通过后确定，评优上线对象范围为教职工总数的15％。

3、个人不愿参加评优的，不作评优对象。

4、以上各项的扣分均可以扣至负分。

5、本方案解释权属中心小学校务会，未尽事宜，由评委会修订。

银行绩效考核方案范文 篇19

结合我区实际，制定本实施方案。为深化事业单位收入分配制度改革,切实做好我区公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作,根据市政府办公厅《关于印发 市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》渝办发〔 〕160号)和市人力社保局、市财政局、市卫生局《关于印发〈 市公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理意见〉通知》渝人社发〔 〕100号)精神。

一、绩效工资实施范围和时间

按独立事业单位管理，由机构编制部门批准设立。经批准执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位中， 年10月1日及以后在编的正式工作人员( 年9月30日及以前已达离退休年龄未按干部管理权限批准留任的人员除外)

公共卫生事业单位包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、计划生育技术服务等专业公共卫生机构。基层医疗卫生事业单位包括镇卫生院和城市社区卫生服务机构。

公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资从 年10月1日起实施。

二、清理核查津贴补贴

摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资同规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴之外发放的津贴补贴和奖金。坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。具体工作按照中共 市委办公厅、 市人民政府办公厅《转发市纪委等单位&<关于做好事业单位津贴补贴清理核查工作的意见&>通知》渝委办﹝ ﹞30号)执行。

三、绩效工资总量和水平的核定

公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由区人力社保局、区财政局按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。

综合考虑人员构成、事业发展、岗位设置等因素，区人力社保局、区财政局负责核定各主管部门所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。主管部门在区人力社保局、区财政局核定的绩效工资总量内根据单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况。核定所属各公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量，并报区人力社保局、区财政局备案。

原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的主管部门须报区人力社保局、区财政局批准。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量核定后。

适时调整公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资水平。区人力社保局、区财政局结合经济社会发展水平、财政状况、物价水平等情况。

四、绩效工资分配办法

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

占绩效工资总量的60%按月发放。基础性绩效工资由区人力社保局、区财政局按岗位层次分别确定标准。基础性绩效工资。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素。

工作人员和主要领导基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分占基础性绩效工资的40%根据考核结果发放。考核结果为合格及以上等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全额发放;考核结果为基本合格等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分按50%扣减;考核结果为不合格等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。

考核的基础上确定奖励性绩效工资的分配方式和办法。各单位可根据实际情况，奖励性绩效工资。主要体现工作量、实际贡献等因素。由单位在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内。奖励性绩效工资中设立综合目标考核奖励等项目。

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

建立健全绩效考核指标体系，区卫生局、区人口计生委要结合实际制定绩效考核办法。加强对所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部考核的指导。绩效考核办法应符合医药卫生体制改革的方向，突出公共卫生与基层医疗卫生事业单位的公益性质，既要体现基本公共卫生服务或基本医疗服务任务的功能定位，又要体现社会公益目标任务完成的质量与水平、患者满意度、居民健康改善状况等。区卫生局、区人口计生委在制定绩效考核办法时，应对工作人员事假、病假、延长产假、受处分、处罚等期间，以及年度考核确定为基本合格、不合格等次后如何发放绩效工资(含基础性绩效工资)等问题，作出明确规定。

根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度。实行分类考核。根据考核结果，分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩和贡献的工作人员倾斜。其中，公共卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场(实验室)工作等任务的岗位倾斜;基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定内部绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。

单位主要领导指 党政正职领导”其考核由主管部门负责组织实施。

所占比重及具体发放办法与其他工作人员一致。主要领导的基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分根据考核结果发放。

根据主要领导的考核结果确定，主要领导的奖励性绩效工资由区卫生局、区人口计生委在区人力社保局、区财政局核定的奖励性绩效工资总量内。不再参加本单位内部奖励性绩效工资的考核和分配。其中，考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，优秀等次比例不超过20%

考核的基础上发放，区卫生局所属公共卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区卫生系统公共卫生和基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3倍提取。最高水平按不高于本系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3.5倍掌握;区卫生局所属基层医疗卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区卫生系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的2倍提取，考核的基础上发放，最高水平按不高于本系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的2.5倍掌握;区人口计生委所属公共卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区人口计生系统公共卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.3倍提取，考核的基础上发放，最高水平按不高于本系统公共卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.5倍掌握。考核结果较差(基本合格及以下)主要领导的奖励性绩效工资水平不得高于本单位工作人员奖励性绩效工资的最高水平。

纳入本单位奖励性绩效工资总量。公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员和单位主要领导因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分。

五、有关政策规定

公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的改革性补贴，中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强工资管理的通知〉通知》厅字〔 〕10号)下发前。符合规定标准和范围的暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。规范办法出台前，一律不得新增改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

暂按绝对额保留的原工资构成中津贴比例高出30%部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分)纳入单位绩效工资总量，公共卫生与基层医疗卫生事业单位按原 市人事局《关于机关事业单位工资收入分配制度改革实施中有关问题的处理意见》渝人发〔 〕144号)规定。按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

对公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休(职)人员发放补贴。补贴标准由区人力社保局、区财政局确定。绩效工资不作为计发退休费的基数。实施绩效工资的同时。

公共卫生与基层医疗卫生事业单位不再执行《 市人力资源和社会保障局 市财政局关于对暂未实行绩效工资的事业单位中自建津补贴水平较低人员实行过渡性补助的通知》渝人社发〔 〕46号)四)实施绩效工资和向退休(职)人员发放补贴后。

公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量和确定的补贴标准外自行发放任何津贴补贴或奖金，实施绩效工资和向退休(职)人员发放补贴后。不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的坚决予以纠正，并进行严肃处理。

六、具体问题的处理

按照本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。经批准同时聘用在管理岗位和专业技术岗位上的工作人员。

新进入公共卫生与基层医疗卫生事业单位的正式工作人员，工作人员岗位发生变动的从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行基础性绩效工资。因调动、聘用、安置等原因。从新单位起薪当月起按本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。其中，新参加工作且执行见习期(初期、学徒期、熟练期)工资的人员，执行见习期(初期、学徒期、熟练期)基础性绩效工资。

如在公共卫生与基层医疗卫生事业单位所聘岗位(职务)低于原军队职务等级(专业技术职务)相对应的地方岗位(职务)比照与其原军队职务等级(专业技术职务)相对应的地方岗位(职务)执行基础性绩效工资。原军队职务等级(专业技术职务)以转业移交地方的军队职务等级(专业技术职务)为准。复员军队干部，计划分配军队转业干部。如被公共卫生与基层医疗卫生事业单位聘用为正式工作人员，按其所聘岗位(职务)执行基础性绩效工资。

以下津贴补贴项目仍按国家规定的标准、范围执行：公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资后。

年工改后暂按绝对额予以保留的特殊岗位工资构成比例提高部分。待国家特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法出台后，1.按照《 市人民政府关于印发 市事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》渝府发〔 〕133号)规定。再按相关规定处理。

2.卫生防疫津贴、医疗卫生津贴及护龄津贴。

3.我市1993年事业单位工改时随工资发放的保留津补贴。

其补贴按本区县(自治县)同职级在职人员规范后津贴补贴标准的80%执行：按国家有关规定过去已享受原工资100%退休费的下列人员。

1.按国发〔1986〕26号文件规定享受原工资100%退休费的高级专家;

2.按中央办公厅、国务院办公厅厅字〔1985〕67号文件规定享受原工资100%退休费的原国民党招商局驾船起义人员;

3.按劳人薪〔1985〕22号文件规定享受原工资100%退休费的原国民党海军起义人员。

又无专业技术职务的退休干部，既无行政职务。比照副科级职务标准发放补贴;无技术等级的退休工人(含普工)比照高级工标准发放补贴。

如按其职务(技术等级)发放的补贴标准低于无职务(技术等级)退休人员的可按“就高不就低”原则发放补贴。退休前有职务(技术等级)人员。

凡在1993年9月30日及以前退休的此次可按“就高不就低”原则发放补贴;凡在1993年10月1日及以后退休的一律按退休时执行的工资制度确定补贴标准(即：执行专业技术职务工资制的均按专业技术职务发放补贴，既聘有专业技术职务又担任行政职务的退休人员。执行职员职务工资制的均按职员职务发放补贴)

七、经费保障与财政管理

纳入财政预算全额安排。基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和发放退休(职)人员补贴所需经费的补助，公共卫生事业单位实施绩效工资和发放退休(职)人员补贴所需经费。按《财政部国家发展改革委民政部人力资源和社会保障部卫生部关于完善政府卫生投入政策的意见》财社〔 〕66号)规定执行。区财政要切实承担绩效工资和退休(职)人员补贴所需经费的基础性保障责任，确保全区范围内公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和发放退休(职)人员补贴所需经费落实到位。

专业公共卫生事业单位按照规定取得的收入，规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理。应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。

按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉通知》财库〔 〕48号)规定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用。加强会计核算管理。绩效工资和退休(职)人员补贴应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。

八、组织实施和工作要求

加强领导，加强组织领导。各单位要高度重视。精心组织，周密部署，切实把公共卫生卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资作为当前的一项重点工作抓紧抓好。成立区政府主要领导为组长，有关分管工作的区领导为副组长，相关部门领导为成员的领导机构。区卫生局、区人口计生委要成立相应的工作机构，各单位要搭建相应的工作班子，实行“一把手”负责制。

经主管部门审核，稳妥组织实施。各单位要按照区政府办公室印发的实施方案抓紧组织实施。退休(职)人员补贴和在职人员基础性绩效工资部分由单位按照核定的标准认真填写。报区人力社保局审批后执行，奖励性绩效工资按照绩效考核办法的规定执行。

各单位要不折不扣地坚决贯彻执行，严肃工作纪律。公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资是党中央、国务院全面贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求而作出的一项重大决策。严格执行各项政策规定和纪律要求，全面加强财务监督管理。对违反政策规定的坚决予以纠正，并对主要领导、分管领导和直接责任人依据党纪政纪和有关法律法规追究责任。

银行绩效考核方案范文 篇20

一、考核目的

为充分发挥员工的'积极性和主动性，公平、公正地对员工工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。

二、考核办法

1、考核周期

季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，根据考核结果确定本岗位工资等级。

2、考核方式及岗位工资标准

每季度参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，以作为考核结果的实际工资级别。

3、考核关系

（1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。

（2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。

（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。

（4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。

4、考核分值（见附表）

考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分

（1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。

（2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。

（3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。

5、考核评定

季度考核：

（1）总分在90—100分以上，可得获得本岗位最高级别工资；

（2）总分在80—90分（含）之间，可得获得本岗位第二档别工资

（3）总分在60—80分（含）之间，可得本岗位第三档别工资

（4）总分在60—70分（含）之间，可得本岗位基本工资；

（5）总分在60分以下者公司保留调岗降薪的权利。

员工晋升领班

（1）工作资历：符合领班岗位要求。

（2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。

（3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。

领班晋升主管

（1）工作资历：符合主管岗位要求。

（2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。

（3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到80分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。

主管晋升经理

（1）工作资历：符合经理岗位要求。

（2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。

（3）考评结果：在五年工作年限内，每年度月度考评总分均需达到90分以上，且连续半年考评总分达到95分以上。

在员工达到晋升条件后将作为储备人员，在出现岗位需求时，将从储备人员中选聘。

银行绩效考核方案范文 篇21

一、总则

为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。

二、考核原则

①坚持实事求是、客观公正原则。

②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。

③遵循差异考核、结果公开原则。

④实行分级考核、逐级落实原则。

三、适用范围

适用本公司配送部所有人员。以下人员除外：

①考核期开始后进入公司的员工。

②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

③因公伤而连续缺勤75日以上者。

④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

四、绩效考核程序

配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。

（一）准备阶段

1.确定考核主体

一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。

2.确定考核时机

为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。

①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。

②考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。

③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。

3.确定考核内容

配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。

配送人员考核内容及考核指标

考核内容权重（%）评估指标

配送前30%30%分拣准确率

30%紧急订单响应率

40%按时发货率

配送中50%25%配送延误率

20%货物破损率

20%货物差错率

20%货物丢失率

15%签收单返回率

配送后20%30%通知及时率

30%投诉处理率

40%客户满意度

4.确定考核周期

对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。

（二）实施阶段

1.绩效考核说明

配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。

2.绩效考核指导

在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。

3.自我绩效评价

配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。

4.部门主管考核

被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等级（如下表所示）。

评分等级表

考核标准杰出优秀良好普通需改进

绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

绩效评分等级ABCDE

（三）反馈阶段

配送部主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进措施。

（四）考核结果运用阶段

1.月度绩效工资发放

根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。

绩效工资发放比例

绩效评分等级ABCDE

绩效工资发放比例15%12%10%7%4%

2.年度年终奖金发放

年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。

年终奖金发放标准

年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

年终奖金发放金额元元元元元

3.员工培训

公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、附则

绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整结果及时告知人力资源部。

相关说明

编制人员审核人员批准人员

编制日期审核日期批准日期

银行绩效考核方案范文 篇22

一、考核实施目的：

1、提升物流部管理水平，帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。

2、有效增加员工之间的合作，对员工全面的工作进行客观了解和公正。

3、作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。

二、适用范围：

公司物流部门全体（大车）司机人员。

三、考核内容：

1、司机岗位工资制：司机人员工资实行月薪制，每月工资6500元。

2、司机岗位工作流程标准化，对关键违规项目进行处罚。（参见附表1）

1)处罚由车队队长或调度提出，由物流经理核准执行，书面通知当事人，当事人接到通知后有5天时间向物流经理提出申诉。

2)对合理处罚的，继续执行；对错误处罚的，将作为队长、调度工作绩效考核依据。

3)所有乐捐款，作为部门基金（聚会、奖励等）使用，由财务部暂存。

4)所有罚款金额从工资中扣除或要求执行额外的经济赔偿。

5)所有处罚均由车队队长记录在员工档案，详细记录违规过程和处罚结果，作为绩效考核的依据。

3、实施司机绩效考评：（见附表2）

1)每季度考评一次，物流部调度、车队队长分别考评，计算平均分；

2)季末评分前3名（含并列）者，每人奖励800元。

3)季末评分后5名（含并列）者，每人乐捐300元。

4)连续4个季度排名前2名者，奖励1000元，并可晋升为副队长。

5)连续2个季度排名后3名者，公司有权给以辞退处理。

4、设立多项奖励条例，对表现优异的司机人员进行表彰和激励。（附表3。）

1)所有奖励均需由车队队长提出，经物流经理审批后上报总经理批准执行。

2)除工龄工资外所有奖励均会议宣布，张榜公示，现金形式兑现。

3)所有奖励均记录进司机个人档案，作为岗位晋升的评判依据。

银行绩效考核方案范文 篇23

1.目标计划

计划：以1 年为周期计划实施前期目标：

目标：打响网站品牌

任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性 策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。

第一阶段：网站平台完善期(1 个半月)：20~30 天的平台基本建设阶段，根据网站 需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。

该平台是一个开放式BTOB 电子商务平 台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可 以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸 易活动。

商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、 合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付 解决方案。

企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。

包括网站流程的优化以及页面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息 量。

目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。

第二阶段：网站试运营期(2 个半月)：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者 是内容的完善期,网站运营结果更具有真实性和具有说服力,这个阶段的主要任务是：网站的 初步推广和网站性能的进一步完善。

目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。

第三阶段：网站运营中期(5 个月)：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的 带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换 上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站 的线上和线下推广还需要进一步的跟进。

在网络营销方面，初步开展一些线上、线下商务活 动，主要是：网络广告、网站合作、联合商家线下推广。

目的：提高用户转化率、培养客户的黏性、提高网站会员商家的数量。

第四阶段：网站运营后期(3 个月)：建立网站品牌价值是这个阶段的首要任务，在 前面两个阶段的运营过程中，提高了网站的流量的同时，积累了较多用户资源，规划方案《电商运营方案怎么写》。

因此在继续 做网站推广和内容建设开发的同时，网站的营销活动的进一步开展，将是我们工作的重点。

主要是：对网站数据进行分析，提高网络营销市场开拓，进一步完善网站功能，拓展网站产目的：市场开拓、为占领市场做准备。

2.任务分配 (1)网站内容和服务 网站的内容建设和服务包括：网站内容的编辑工作、网站的产品和功能分析、以及线 上推广活动。

(2)业务开拓推广 网站业务开拓：网站产品和服务推广(主要是线下推广)、保持和用户、商家的有效 沟通、提高网站活动场地的覆盖率。

a)网站推广 负责网站的市场推广活动的策划和管理工作，以及网站品牌推广。

推广工作包括：活 动推广、网站宣传推广、商家联合的推广。

b)客户信息分析 了解客户需求、搜集客户需求信息，反馈给网站编辑人员，进行整理。

(3)客户服务 及时解答用户对于网站的疑难问题，配合好市场人员，搜集市场反馈过来的信息，同 时将市场反馈过来的信息整理后及时给网站策划编辑人员，做好对网站的功能和内容的策 划、组织工作。

此外，同时审核活动信息、商家信息。

(4)技术维护 技术维护方面，包括网站的页面设计、美工和网站的程序开发、数据库维护等。

网站美工和 技术人员，应配合好网站编辑人员的改版和栏目结构设计要求，即使完善网站的一些功能贯 联和界面的设计美观。

同时网站美工方面在公司的线下推广方面的宣传材料的设计上面与市 场和编辑人员保持配合。

3.团队建设 网站团队的建设对于网站运营提供最基础的保障。

团队基本结构包括：市场推广部、 网站技术部、网站编辑部。

市场推广部负责网站项目的.市场推广活动的策划和管理工作，负责市场推广、地面宣传、开 展活动，以及公司品牌推广，开拓网站会员商家，及时收集用户户信息，开拓客户资源。

网 站技术部要为网站运营平台提供安全、稳定等方面的保障，及时配合公司的维护决策。

网站编辑部负责网站内容的建设，网站栏目的策划、网站产品和服务设计，以及一些线上的推广 活动，同时对于网站内容的充实，网站文字的编辑和资料的审核工作。

具体人员配置如下： 市场推广部：市场推广人员2 网站技术部：网站技术人员2名，一名偏重网站功能模块的建设，一名偏重网站页面 的技术实现;网站美工2 名，其中一名偏技术方面、一名偏平面方面。

网站编辑部：网站编辑人员2 4.网站培训网站最需要的培训：网站定位和运营思路培训、网站服务知识培训、其它具体运营时 涉及的临时性培训。

5.沟通机制 沟通机制包括：市场与市场之间的沟通、市场与技术部门之间的沟通，规划人员与执 行人员的沟通、技术人员内部交流。

银行绩效考核方案范文 篇24

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容：

1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。

1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

三、 部分服务规范礼仪：

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;

(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?

(3)、您好，一共是__元__角;

(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?

(5)、找您__元,请核对一下;

(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;

(8)、请到__科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

银行绩效考核方案范文 篇25

制定本制度是为了在协会事务中把所有成员的积极性都调动起来使我协会所有成员都能得到更好的锻炼，促进青协的进一步发展。并为评好评优提供客观依据。

考核原则

1. 公平公正的原则

2. 量化考核的原则

3. 实事求是的原则

考核对象

大学生环保志愿者协会部长及干事

考核方式

部门内部评议和协会考核相结合

详情：

协会考核时每位被考核者都有60分的初始分，根据绩效记录的情况在60分的基础上进行加减。部门内部评议由各部门干部负责打分，办公室负责收集汇总，将个人平时的具体表现和部门成员的民主评议相结合。

总分=协会考核分×70%+部门内部评议分×30%（协会考核分=100±绩效分，部门评议分不能超过100分）

具体量化标准

(一).会议

1.部门例会

1.参加加3分（有干事、会员踊跃发言表达可采纳的意见方案可多加1~3分）

2.请假不加分

3.无故迟到早退扣1分

4.无故缺席扣3分

2.全体会议

1.参加加5分（有部门干部、干事、会员踊跃发言表可采纳的意见方案可多加1~5分）

2.请假不加分

3无故迟到早退扣2分

4.扰乱会场秩序扣3分

5.无故缺席扣5分

(二).活动

1.参加活动加3分

2.不遵守集体活动组织纪律，个人行动、有迟到早退现象均扣3分

3报名但无故缺席扣3分

4.为活动提供可行性的方案或提出可供采纳的新活动加1~3分

5.在活动中有其它优秀表现者加1~3分

(三).其它

1.在环协内部的事迹受上级表扬、表彰者加5分

2因个人过错造成协会名誉受损或导致协会受上级批评扣10分

银行绩效考核方案范文 篇26

为充分发挥绩效考核的激励作用，调动机关干部职工工作积极性和创造性，提升干部职工素质，提高工作效能，促进国资国企改革争一流，上水平，结合工作实际，制订本方案。

一、考核对象

国资委机关、市属国有企业董监事管理服务中心科级及以下在职干部职工。

二、考核内容

根据考核对象的职位职责和所承担的工作任务，结合年初制定的工作目标，全面考核被考核对象的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

三、考核方法和程序

（1）考核原则：坚持年度考核与平时考核相结合，将平时考核结果纳入年度考核之中；坚持定性考核与定量考核相结合；坚持单位考核与社会评价相结合，将社会评价结果运用到年度考核之中。

（2）考核等次：既要充分尊重群众的评议，又要体现主管领导的意见。公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。事业单位工作人员和机关工勤人员年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。年度考核优秀等次人数，掌握在本机关参加年度考核总人数的15％以内，业务工作受到省级以上工作部门表彰的先进单位，考核优秀等次人数可提高至不超过20％。

（3）考核程序：

1.被考核人员（以科室为单位）按照职位职责和有关要求进行总结，在一定范围内述职;

2.对被考核人员在一定范围内进行民主测评;

3.总民主评议情况和平时考核情况;

4.主管领导在听取群众和本人意见的`基础上，根据平时考核、民主评价情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求;

5.就考核情况与市公务员局沟通；

6.由党委研究确定考核等次;

7.对拟定为优秀等次的人员在本机关范围内公示;

8.报市公务员管理部门备案，并报送有关表格、材料；

9.将考核结果以书面形式通知被考核人员，并由本人签署意见;

10.将《年度考核登记表》存入本人档案。

四、奖励办法

根据市委组织部、市人社局相关规定执行。

本方案从下发之日起开始实施。本方案与上级有关规定相抵触或上级另有规定的，按上级规定执行。

银行绩效考核方案范文 篇27

教学常规（70分）

1、计划总结（5分）

①学年计划、学期计划，每缺一项扣2分。

②计划、总结撰写不认真或不符合要求者扣1分。

③不按时完成或随意更改教学计划者扣1分。

④学期工作总结不按时上交者扣1分。

2、备课（20分）

⑴备课数量（5分）

备课节数达到应备节数得5分。

备课节数不足规定节数的80%扣4分。

⑵备课质量（15分）

①无单元（或课题）教学计划的扣2分。

②无集体备课记录者扣2分。

③教案内容、环节不全不清楚者扣2分。

④做不到一课一案者扣2分

⑤教学环节中不注重学生能力培养过程设计、没有精心选择教法、指导学法、精心设计练习者扣5分。

3、课堂教学（20分）

采用领导、教师评估和学生问卷调查两种方式。

领导问卷占30%、教师问卷占30%、学生问卷占40%。

4、作业批改（10分）

①完成规定作业量得满分，完成规定作业量不足80%或作业超量30%以上者扣5分。

②作业无等级评定（作文详批部分无眉批、尾批），批改不认真者一次扣1分。

③作业批改无时间标志，评语不清楚不整洁扣1分。

④缺少批改记录一次扣1分。

⑤学生作业写不认真或不符合要求扣1分。

5、考试与辅导（5分）

①无故不按学校或上一级教育部门规定按时组织考试者每次扣2分。

②每次测试试卷必须全批全改，否则扣1分。

③测试分析不认真、不及时、敷衍了事，每次扣1分。

④测试后不及时进行辅导、查漏补缺，发现一次扣1分。

6、教研活动（10分）

①不按时完成规定听课节数，每少两节扣1分。

②教师每学期完不成规定的听课节数，每少两节扣1分，扣完为止。

③听课记录不详实，没有中肯的评课意见，每次扣1分。

④对组织教研活动不积极、不发言、不参加者，每人次扣1分。

银行绩效考核方案范文 篇28

1考核体系

柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

2业务量考核

业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。

采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。

但是业务量考核同样面临着一些问题：

(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。

柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：

3业务质量考核

加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的`业务质量考核。

业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。

在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。

4营销业绩

营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。

5业务知识和业务技能考核

银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。

技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。

6其他定性考核指标

工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。

工作能力主要包括：

(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；

(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；

(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；

(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。

服务质量主要包括：

(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；

(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；

(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。

工作态度主要包括：

(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；

(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；

(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。

摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。

关键词：柜员；考核体系；绩效考核

银行绩效考核方案范文 篇29

第一章总则

第一条目的

为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条原则

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条指导思想

建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条适用范围

本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系

第五条考核对象

Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工。

第六条：考核内容

1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感。

第七条：考核方式

考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章考核实施

第八条考核机构

人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

第九条考核周期

以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。

第十条考核流程

根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。

第四章考核结果的应用

第十二条培训

在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。

第十三条岗位轮换和晋升

在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。

员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：

（1）职务晋升；

（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

第十五条绩效收益

某普通员工年中（终）绩效收益=该职能部普通员工年中（终）绩效收益发放总额×计提系数。

计提系数=Ei×Pi/∑Ei×Pi。

Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算）Pi=该员工个人绩效评价得分。

i=表示某普通员工。

注：个人考核结果（P）为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。

第十六条审批流程

考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。

第五章考核面谈与绩效改进

第十七条考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；

（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第十八条绩效改进

每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。

第六章考核结果的管理

第十九条考核指标和结果的修正

由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

第二十条考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

第二十一条考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。

第二十二条考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第七章附则

第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；

第二十四条本办法自发布之日起开始实施。

银行绩效考核方案范文 篇30

第一章 总则

第一条 为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

第二条 适用范围

本管理办法适用于百川公司全体员工。

第三条 考核目的

1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；

2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。

第四条 考核原则

1、以提高员工绩效为导向；

2、定性考核与定量考核相结合；

3、多角度考核；

4、公平、公正、公开原则。

第五条 考核用途

1、月度绩效工资的发放；

2、年度绩效奖金的发放；

3、薪酬等级的调整；

4、岗位晋升与调整；

5、员工培训安排；

6、年终先进评比。

第二章 考核组织管理

第一条 组织构成

公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。

第二条 考核职责

1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：

（1）负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案

（2）监控考核激励体系的运行

（3）最终审批各部门的绩效考核方案

（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施

（5）最终处理绩效考核申诉

2、行政办公室职责：

行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行机

银行绩效考核方案范文 篇31

为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本。

一、考核范围

学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

二、考核指标及内容

考核结合教职工考核及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。

(一)、素质与职业道德（30分）

热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

1、团结协作（5分）

团结学校班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。

2、作风正派（5分）

作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。

3、才能（5分）

具备能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。

4、职业道德（5分）

模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。

5、出勤情况（10分）：

遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。

(二)、岗位工作（50分）

能尽职尽责，完成本职工作及交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

1、计划、（5分）

按时完成并及时上交各种计划、。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。所取得的成绩，及存在的问题。

2、任课工作（4分）

完成所代学科课程任务，无缺课。

3、建工作（6分）

完成支部交办的各项任务，员干部要积极参加组织生活会，中心组学习会，发挥员干部的模范带头作用。

4、指导、服务教学（8分）

按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

5、档案管理与督导评估（8分）

分管档案工作的要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。

6、值周情况（6分）

按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

7、交办工作（5分）

学校临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

8、个人获奖（4分）

9、集体获奖（4分）

（四），民主测评（20分）

1，个别谈话（6分）

谈话对象由考核小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。

2、期末述职（6分）

学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

3、民主测评（8分）

学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

三、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。

2、实行打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。

四、考核等次划分

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

五、考核结果的运用

1、评定考核分数：考核小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校支部审议。

2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

绩效奖励：

优秀：基数＋基数的4%

称职：基数

基本称职:基数－基数的4%

不称职：不发绩效奖励工资

3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

六、学校成立行政及环节干部考核小组：

组长：校长

副组长：书记

组员；各教研组长、民主产生群众代表

考核的具体工作由书记、校长负责。

七、本自公布之日起实行。

附：《糖厂路小学行政及环节干部绩效考核细则》

《糖厂路小学行政及环节干部绩效考核表》

银行绩效考核方案范文 篇32

为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作力气和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的主动性，特制定本绩效考核方法。

一、考核原则

1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的.动力；

2、坚持公正、公正，留意实绩原则；

3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

4、定性与定量考核相结合。

二、组织领导

由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核方法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。

三、考核对象

除部主任、部门经理之外的全部员工。

四、考核内容

1、岗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核方法进行考核，折算计分。

2、部门年度评议（30分）。

部门对员工以下十个方面工作状况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与听从性、工作条理性、担当的工作量状况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守状况、团结协作精神、品德言行等。

3、师生投诉与惩处（倒扣）。

每起有效投诉扣10分，每起惩处扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一大事，不重复扣分和加分。

五、年度考核时间

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核方法进行考核。

2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业高校工勤人员工作考核表》或《物业管理中心年度员工考核表》。

3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业高校工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部依据员工考核小组看法填写《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容；

5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

6、部门经理向个人反馈考核看法。

七、考核等级

（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。

（二）消逝下列状况之一者，考核不合格：

1、工作责任心差，不能胜任工；

2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；

3、本年度内，对所聘岗位的履职状况较差，不能按方案完成相应的工作任务者；

4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；

5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；

6、有旷工行为者；

7、由于各种缘由，给部门造成较大损失者。

8、考核总分60分以下者。

八、考核结果激励与惩处

1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格依据学校有关规定处理。

2、考核结果与评比先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

九、本方法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。

附：1、物业管理中心年度员工考核评议表 2、物业管理中心年度员工考核表 附：物业管理中心年度员工考核评议表

银行绩效考核方案范文 篇33

为进一步完善家庭医生签约服务制度体系，促进签约服务提质增效，根据《自治区人民政府办公厅关于印发推进家庭医生签约服务的实施意见的通知》（宁政办发〔20xx〕75号）、《银川市人民政府办公厅关于印发银川市家庭医生签约服务工作实施方案的通知》（银政办法〔20xx〕89号）、《关于做好家庭医生签约服务费发放有关工作的通知》（银卫计通〔20xx〕4号）和《自治区卫生健康委办公室关于做好20xx年家庭医生签约服务工作的通知》文件精神，结合我县工作实际，特制定本方案。

一、考核目的

通过建立家庭医生签约服务绩效考核体系，进一步明确家庭医生签约服务工作的内容及质量标准，建立健全家庭医生签约服务管理制度和综合绩效考核评估标准，依据绩效考核评估成绩，实施多劳多得、奖优罚劣，充分调动家庭医生签约服务团队的主动性和积极性，切实提高服务效率和质量，使辖区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促进的契约式服务关系，在全县形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社会医疗服务新常态。

二、考核原则

（一）公平原则。在全县基层医疗卫生机构使用统一的考核标准。

（二）严格原则。严格按照考核流程及本方案实施，乡镇卫生院、社区卫生服务站负责考核家医团队工作，并按照家庭医生签约服务团队及成员实际工作量进行评估，考核资料整理存档。

（三）公开原则。绩效考核的结果应在考核结束后公示，保证考核公平、公正。

（四）奖惩结合原则。绩效考核结果是绩效奖励工资发放的依据，形成奖励激励的良好工作氛围。

（五）沟通与反馈原则。绩效考核结果向被考核单位或服务团队反馈，并提出整改意见，发挥监督促进作用。

三、考核对象

全县承担家庭医生签约服务的各基层医疗卫生机构和家庭医生团队。

四、考核内容

考核内容主要包括组织管理、绩效考核、签约服务情况、宣传培训、服务效果五个方面内容，具体考核标准见（附件）。

（一）组织管理：包括组织领导、工作方案、制度建设、团队管理、团队信息公示等方面；

（二）绩效考核：包括绩效考核、签约服务量等；

（三）签约服务情况：依据签约服务包内容开展相关工作；

（四）宣传培训：包括乡镇卫生院、社区卫生服务站对签约团队及居民的宣传培训工作。

（五）服务效果：包括血压血糖控制率、签约居民知晓率及满意度等方面评价考核家庭医生签约团队的服务效果。

五、考核流程

家庭医生签约服务绩效考核流程分层级进行，具体如下：

一级考核：以“家庭医生签约服务团队”为单位，以“月”为时间段，由各乡镇卫生院、社区卫生服务站内部团队队长在每月底对本团队的业务工作的数量、质量进行自查。

二级考核：由各乡镇卫生院、社区卫生服务站对机构内部管理的家庭医生签约服务团队的工作进行考核，每季度考核1次。

三级考核：由县卫健局对全县各乡镇卫生院、社区卫生服务站家庭医生签约服务工作进行全面考核，每年考核一次，考核结果将作为签约服务费发放的主要依据。

六、考核方法

（一）听取汇报。由单位项目负责人进行汇报，全面总结家庭医生签约工作开展情况。

（二）查阅资料。包括查阅文件、资料、记录、档案、计划、总结、统计报表及考核结果。

（三）现场检查。查看家庭医生签约工作具体项目落实情况，包括单位成立组织情况，团队人员、宣传栏设置、工作制度及工作流程等。

（四）调查走访。通过电话核查或随机走访的方式抽取签约人群进行访查，向辖区居民发放调查问卷，了解群众对项目的知晓率和满意度。

七、结果应用

（一）一级考核结果用于家庭医生签约服务团队内部的工作自查，重点提升薄弱环节的质量。

（二）二级考核结果用于促进乡镇卫生院、社区卫生服务站在家庭医生签约服务工作的有效实施，助力家庭医生签约服务团队人员绩效奖励的兑现，提高家庭医生签约团队的积极性。

（三）三级考核结果用于加强全县家庭医生签约服务工作的管理，兑现家庭医生签约服务费，促进各乡镇卫生院和社区卫生服务站家庭医生签约服务工作的`平衡发展，使我县基层医疗卫生机构基本医疗和公共卫生服务有效落实，不断提升居民获得感。

八、服务费发放方式

20xx年我县家庭医生签约服务费采取年初预拨，年底结算的方式拨付，卫健局在年终绩效考核结束后根据实际签约人数，从预拨的基本公共卫生服务项目经费（其中：包含家庭医生签约服务费10元/人）中提取实际签约人数的总费用，用于兑现家庭医生签约服务费，其中签约数量占40%，服务质量占60%，考核得分90分以上的单位全额发放，低于90分的单位按比例扣除，扣除经费用于奖励前三名的单位。

九、工作要求

（一）提高认识，加强领导。各乡镇卫生院、社区卫生服务站主要领导负总责，明确一名分管领导具体抓，落实专人负责考核，严肃考核纪律。从思想上高度重视家庭医生签约服务工作，充分认识此项工作的重要性，工作中严禁弄虚作假、涂改资料，确保签约服务各项资料真实、规范。

（二）遵循依据、严格考核。各乡镇卫生院、社区卫生服务站应以本办法为依据，按照绩效分配向家庭医生团队倾斜的原则，结合实际制定出适合本单位的家庭医生签约服务工作绩效考核办法，抽调相关人员组成考核小组，定期开展量化考核和绩效评估，确保考核过程公平公正、考核结果公开透明，使家庭医生签约服务每一项工作落到实处，最大限度调动签约医生团队的主观能动性。

（三）考核结束后，及时组织专人汇总、分析考核数据，查找存在的问题，总结工作经验，形成考核报告上报卫健局卫生业务股。