《员工激励奖励方案【热门34篇】》

员工激励奖励方案（通用34篇）

员工激励奖励方案 篇1

那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

5、根据活力曲线进行末位淘汰。

根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。

6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。

法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

激励员工的方法：

1、传递激情

杰克·韦尔奇清楚记得，在刚到通用电气时，管理团队当中没有一个是他选拔的，要让这些人接受他的想法很难。而他采用的办法是通过演讲把自己的激情感染给团队。

他每次出差到分公司，会给所有员工讲话，除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。

“激情分子”杰克·韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很有激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”

北京宴董事长杨秀龙曾形象地解释“说”的作用：

什么叫“团”？一个口一个才。什么叫“队”？一个耳朵加一个人。什么叫“团队”？一个有口才的人对一群带着耳朵的人不停地说。

“你一定要说，因为说多了，你的员工才能朝着这个方向一步一步走。你要是连说都懒得说，后面就很难。”

2、荣誉称号

海底捞的“包丹袋”（一个防止顾客手机被溅湿的塑封袋子），是一名叫包丹的员工提出的创意。

在北京宴，有一年圣诞节，有个叫张进的服务员用彩纸包了一个平安果，很多顾客都非常感动。后来，北京宴就把这个苹果命名为“张进平安果”。之后不管谁送，这个苹果都叫张进平安果。不想这么一鼓励，后面迸发出三四十个这样命名的案例。

上面的例子说明，为工作成绩突出的员工设置荣誉称号，强调对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

比如，可以在团队里设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每隔一定时间评选一次，而且要举行适当隆重的颁发仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。

最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

3、赞美

韩国某大型公司的一个清洁工，平时非常不起眼的一个人，在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。

事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。

你看，就这么简简单单的一句话，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。

通用电气公司总裁杰克·韦尔奇曾说过“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”

一组由离职员工调查出来的数据显示， 69%的员工表示，如果自己的努力能得到认可，工作上会更认真更投入。

认可员工采用的方法除了真诚的赞美，还可以诸如发一封邮件，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识，这些比公司一年一度的模范员工表扬大会效果好很多。

4、一对一指导

在海底捞、巴奴都有师徒制，每个人在不同岗位上都有对应的师傅，徒弟的表现和师傅的业绩挂钩，一对一的指导。之所以花费这些时间，一方面是指导员工的技能的发展，但更重要是传递给员工一种暗示：我非常在乎你们。

其实，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎究竟有多关注他。

无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说也会起到一个自然的激励作用。

5、领导角色授权

众所周知，海底捞的服务员有权给任何一桌客人免单。注意，是服务员不是经理，是免单不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。

海底捞的店长也有很大的权利。总部给每个店的奖金全部由店长来分配，他必须全面考察下属的业绩。张勇说，“他的一切作为必须让绝大多数员工接受，如果大家不能接受的话，他的领导力与影响力会下滑、业绩会下滑。”

还比如，让员工主持短的会议；领导一个培训；让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。

给员工领导角色以酬劳和表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。

6、团队集会

如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。

“中国西餐一哥”王品集团向来有“登玉山，泳渡日月潭，铁骑贯宝岛”，铁人三项的企业文化，已持续进行了近 20 年。在内地，王品则已经连续5届举行“环青海湖骑行”活动。王品李森斌就说：事件会凝聚人心。

不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。

同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV 摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。

7、给员工一个梦想

北京宴的员工为什么离职率低，因为他们给员工超出预期的梦想。

杨秀龙举例说，不教员工怎么干，而是告诉他干了之后十年后怎么样。“北京宴创始的厨师长，干总厨的时候27岁，我让他干的时候，他说不行，我太年轻了。

我说你 20 年之后干不干厨师长？他说，20 年之后可以。我说行了，提前 20 年让你实现梦想，所以一直就干到现在。”

杨秀龙说：什么叫梦想？员工大部分是没有梦想的，你要给他一个梦想。有了梦想，你就站在旁边帮着他去实现梦想。所以加班累死他都不会找你，因为你在帮他实现梦想，给他提供平台。

企业的梦想要和员工的梦想结合起来，很多老板在天上飞说的是鸟语，员工在地上跑讲的是人话，听不懂，不在一个频道上。关键是要把老板的梦想和员工的梦想结合起来。

员工激励奖励方案 篇2

激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。

作风激励

每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。

水平激励

领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。

情感激励

情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的`思想信息，增强彼此间的信任感。

赏识激励

社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。

员工激励奖励方案 篇3

一、 目的

为增强职工对公司的归属感、认同感，加强企业文化的内含，激发员工工作积极性，扩大职工创收途径，出台此方案。

二、 适用范围

全体在职职工及离职、退休的曾经在三电工作过的职工。

三、 投资对象及投资方式

3.1、投资对象：

xx市三电数字技术有限公司(以下简称三电)所有经营范围均纳入投资入股对象，凡三电的盈亏均由各股东按持股比例享受盈利与承担风险。

3.2、投资方式

3.2.1、股本(原始股)

按三电20xx年6月30日《资产负债表》中的权益总额144509.77元，折成股份100万股。 则每股原始价值为0.145元，每股发行定价为：0.3元。即按溢价106.90%发行。

3.2.2、股份认购

职工认购股份时，以100股为单位，以每股发行价和认购的股份乘积为本人的投资总额。 如某部门经理认股60000股，则投资总额为60000x0.3=18,000元。

职工在确定自己的认购股份后，将与公司签订一份投资合同，合同会载明各自的权利 与义务。认购人员在认购股份时，将以100股为单位，认购的股份不得低于100股，无上 限要求，但不得认购非100股的整数倍股份，如150股，而必须是100股、200股、300 股……，凡与公司签订投资协议的职工认购人员，公司将登记在册，并进行备案妥善保管， 此协议将作为未来红利分配或亏损清算的主要依据。

3.2.3、赠股

对于某些为公司服务时间较长、贡献成绩突出、职位比较特殊、才能潜力较深的职工，目 前主要的`控股人，认为有需要奖励他们，以激励他们未来能更好的为公司做出更大贡献， 则另以赠股方式，签定赠股协议，赠股协议与认购协议一样，为未来红利分配或亏损清算 的主要依据。

3.2.4、认购投资款缴纳方式

职工在确定认购股份并与公司签订投资协议后，须向公司缴纳投资款，投资款的缴纳方 式可以一次性以现金付清;也可以分次以现金缴纳，或者从本人工资中分批扣除,但缴纳期 限最长不得超过半年，即6个月。首期缴纳的投资款，不得低于本人认购投资总额的20%。

3.2.5、工商营业执照

由于企业较小，决定投资入股是职工个人自愿性质，而且入股与退股行为估计平时经常会 有变动，所以公司将不对工商营业执照近行变更。

四、股份转让

已认购公司股份的人员对于所认购的股份,在达到以下任何一条的情况下,可以同公司法人 代表或委托代理人协商转让:

a)劳动合同期满、被公司解雇不再续约时;

b)超过投资对象有效期限时;

c)公司有意收购时;

d)投资协议失效时;

受让人员可以是公司,也可以是公司内部同事,还可以是外部的第三者，但同事间转让、 或外部的第三者转让,必须取得公司法人的书面同意,也就是须到公司办理转让备案手续。 当满足以上四条任一条时，也不等同于一定要转让，转与不转由认购人员自行决定。 关于转让价格，如果转让人与受认人是内部职工，或内部职工与外部的第三者，则转让 价格由转让人与受让人自行商定，不受公司限制。如果受让人是公司，也就是公司回购自己 发行的股票，则收购价格将不底于发行价格。

五、 财务信息批露与红利分配方式

1)财务信息批露：每月结束后,在次月的12号前,由财务部向全体股东公布经公司总经理审核

的财务会计报告,报告上一月的经营状况、财务成果与现金流量。

2)利润分配方式：经营状况、财务成果的考核以季度为单位,如果某一季度有盈利,并且利润

规模适合分配，则先由财务制定当季度的利润分配方案后，招开股东大会，

经股东大会投票表决通过后，分派红利。

六、 股东的权利与义务

1、股东的权利：

1)股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利;

2)知情权、查账权;

3)提议召开临时股东会议权;

4)请求回购权 股东会投反对票的股东可以请求公司按照合理的价格收购其股权，股东 对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份;

5)选举权和被选举权;

6)出席股东(大)会行使表决权;

7)依法转让出资或股份的权利;

8)红利分配权;

9)公司终止清算后对公司剩余财产的分配权。

2、股东的义务

1)遵守公司规章制度;

2)按时依约向公司缴纳所认购的出资款;

3)公司亏损后，对公司所负债务承担责任;

4)不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益;

5)不得无故抽走出资额、投资款。

六、 附则

投资有风险，入市须谨慎。

员工激励奖励方案 篇4

惠雅便利店位于吉林大学珠海学院南门商业区内，经过多年时间的发展，已经成为吉林大学珠海学院校区范围内规模最大、设施最为完善、商品种类最丰富的一家中型便利店。资金实力雄厚，商品丰富，已经成为吉林大学珠海学院学生日常购物的必去场所。

惠雅便利店本着“超值生活，超值回馈”的经营理念，主要经营食品以及日用品等，其中最为畅销的速食食品以及牛奶等，种类丰富，产品质量有保障，经营管理有序，位于南门二期商业区中心位置，客流量大，每天学生客流量达到上千人次，使得便利店在经营管理上更胜校区内的学苑便利店和盛客便利店，并领先于校区零售业销售领域。

惠雅便利店如今已经拥有吉林大学珠海学院相当固定的客流量，同时也已经有了自己的经营模式，有自己比较固定的主打产品。在零售业、在便利店销售方面已经积累起自己的一整套独有的经验。在服务上、在物品陈列上、在产品丰富上，惠雅便利店力争做到最好。

惠雅便利店地址：吉林大学珠海学院南门商业区内

电话：

惠雅便利店信守：为您服务每一天

购物方式：开放式自助购物方式,可一次性购足大量生活必需品

一、惠雅便利店市场营销环境分析

(1)吉林大学珠海校区便利店市场分析：

吉林大学珠海学院范围内的便利店，比较大型的数惠雅便利店和盛客便利店。其次就是学苑便利店，但因学苑便利店位于南门综合楼二楼，地理位置的不利导致其对惠雅便利店的冲击力较小。对于惠雅便利店主营的食品以及日用生活用品较为有冲击力的是学院食堂一楼的盛客便利店以及南门的丹麦轩面包店，前者因其极好的地理位置优势，后者因其极为丰富的面包品种，使得惠雅有一定客源流失。

面对珠海校区便利店竞争的激烈程度，惠雅要在各个商家中稳固自己的地位，在依靠自身的地理优势以及规模优势的同时，最重要的是要打出自己的特色。不仅要在日用品以及食品上做强，而且应该拓宽销售渠道，使得自身有更多的发展空间。

(2)综合市场便利店布局分析便利店对比分析：

惠雅便利店是综合市场半壁江山的主宰者，凭借这一点，使得惠雅便利店的产品较为丰富。并且因其靠近南门各个餐馆以及人流量较大的商业区，有着得天独厚的地理优势。而占领综合市场另一半壁江山的是盛客便利店，因其位于校区内人流量最大的食堂一楼，因而学生在吃完饭后极有可能随便逛下便利店，并且购买商品，导致了消费的产生和客流量的流失，所以与这家便利店对抗最重要的因素在于质量与价格。

对于学苑便利店，由于它位于南门综合楼二楼，惠雅便利店有着比其更为有利的地理优势，固定的客户源以及更为有保障的质量承诺。但是学苑便利店因为是新开的便利店，发展的'潜力很大，商品的丰富程度不断增强，品种的逐渐多样化，也是一个很大的潜在对手，对于惠雅便利店的冲击力还在于它所经营的速食食品、日常消费品、面包店等在一定程度上瓜分了惠雅便利店的部分客源。

(3)惠雅便利店内部分析：

优势分析：

惠雅便利店位于南门商业区较为理想的等距最小位置，靠近主要的南门学生客户源，同时位于南门一期工程和三期工程的中间，周围有很多小吃店、精品店和餐店，学生在南门吃过饭进行购物比较方便，可能性极大，这样惠雅便利店抓住了潜在的购买对象。

学校的盛客便利店存在商品价格不明确，商品价格居高等现象，学生对盛客便利店的满意程度不高，这样可能导致学生对盛客便利店的排斥因素，导致客流量的下降，而惠雅便利店的学生认可程度较高，盛客便利店可利用这一点进一步稳定已有客户，挖掘潜在消费群体。

惠雅凭借相当的规模，多年的经验积累和资金积累，使得其在销售方面有着较大的优势，不仅有着相对于其他便利店丰富的商品，同时有着更多的选择，和更为合适的价格。惠雅便利店的质量在一定的程度上更要有保证。学生购物价格和质量都是他们很关心的问题，所以在质量方面一定要领先，杜绝过期食品的出现，同时对比其他两家便利店的商品价格，把价格定在一个更为合理的范围内，这样就可以占据便利店销售的前列。

劣势分析：

对于盛客便利店，最为头疼应该是来自其在优越的地理位置方面的对比冲击，对于学苑便利店，最大的冲击应为它逐渐增加的名气和逐渐壮大的便利店规模，而自己对于管理方面的欠缺商品价格定价的不合理等方面将是自身的另一个致命伤。

由于惠雅周围有一些专门经营水果食品的小摊、经营精品的小型精品店和专门经营面包的丹麦轩饼店，他们在各自商品上品种齐全，基本上和惠雅的一样，甚至还有惠雅便利店没有的东西，由于其他商店的很多商品都可以砍价，进而吸引更多同学前去购买。这样一来，惠雅的竞争压力就更大了。

另一个因素，由于学校范围内的便利店，部分商品的价格高于校外价格，越来越多的人选择集中时间去校外便利店购物，如我校区许多学生经常选择周末到三灶的益百家便利店集中购物，这导致校内便利店的需求量急速下降。所以校内便利店大多数物品的价格应该等于或低于校外便利店的水平，这样才能使收益最大化。

总结：从上述可知，惠雅便利店在吉林大学珠海学院还有很多的市场营销空间，因为种类的缺乏等一系列的管理不善，导致客流量减少。一些小型的专门店成为了便利店的强有力的对手，和周末市区的大型便利店的优惠活动，这无形中增加了惠雅便利店的压力。但是竞争的激烈也可能使惠雅有了原动力。只要不断的改善自己的管理方式，提高产品的质量和种类，这样人流量就会不断地增加。再加上学校的不断招生，影响力的不断壮大，学生人数的不断增多，惠雅便利店可以进行扩张和整顿，这时是一个很好的发展机会。

二、营销目标

通过举办本次营销活动，吸引吉大学生对惠雅便利店的注意力，从而提高惠雅在珠海校区的知名度，从这次营销活动中开发发展潜力，巩固和开拓惠雅在吉大的市场，提高惠雅在同地域同行业中的竞争力。此次营销活动的目标，不仅是暂时推销惠雅便利店，打出惠雅便利店自己的特色，从而使得惠雅留住顾客源，进而增加利润，这是此次营销活动的最终目标。

三、预期效果分析

通过这次以“温暖过冬，真情放送”为主题的营销活动，主要塑造惠雅品牌,使吉林大学珠海校区消费者认同惠雅,并且喜欢惠雅，提高惠雅美誉度与信任度，从而建立吉林大学珠海学院市场稳固基础。同时此次活动采用不同形式使参与活动的消费者享受到活动的多样化与丰富化，有利于惠雅便利店稳固好客源，进一步保持营业额的稳步提升。

此次活动以调查问卷为前提，做好活动前期工作，不仅得到消费者对惠雅便利店印象的第一手资料，同时也塑造了惠雅在消费者心中的良好形象。紧接着进行的促销活动从实际活动中对消费者进行心理干预，使得其提高对惠雅的赞誉。最后活动将会员制度作为惠雅便利店以后长期经营的份额手段，以求长远发展。不仅赢得较高的美誉度，同时也拉住了客源，做到了一举两得。

同时，此次活动以“温暖过冬，真情放送”为主题，从各个便利店的销售市场来看，能够抢占先机，进而提高惠雅在珠海校区的市场份额。

四、经费预算

1、问卷调查：300张问卷，共计300×0.1(元)=30元

2、商品促销：10张题目，共计10×0.1(元)=1元

精美小礼品50件，共计50×0.5(元)=25元

40张商品图片，共计40×0.1(元)=4元

总计：60元

员工激励奖励方案 篇5

一、 背景

1、 20xx年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；

2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重

3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。

二、 目的：

根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。

三、理论指导思想：

(一) 激励理念

1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

(二) 激励体系与激励作用

1、 组织激励体系

2、 激励作用

(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

四、 激励体制方案：

(一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

1、 完善奖金和福利体系

(1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100×2=120000元)。

(2) 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。

(3) 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

2、 成就激励制度

(1) 授权

1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

(2) 分院业绩竞赛

1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。

2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

(3) 目标任务沟通

1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。

2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务(讨论是否符合实际情况)，以及需要各部门完成的工作。

4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

(4) 表扬和奖励员工

1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

5) 只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

(5) 将绩效评估和员工发展紧密结合

将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

3、 机会激励

(1) 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

(2) 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

(3) 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1、 赋予员工工作崇高的使命

(1) 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

(2) 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

2、 用企业愿景激励员工

(1) 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的.旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

(2) 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

(三) 构造公司内部人文环境

1、 关怀激励。

(1) 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

(2) 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

(3) 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日Party。

(4) 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公司慰问及帮助。

2、 团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失!

3、 领导行为激励

(1) 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

(2) 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

4、 集体荣誉激励

(1) 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予“年度优秀部门(分院)称号”。

(2) 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门(分院)的业绩和(部分)员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

(3) 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

5、 年终激励

每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。

6、 外出游览

每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

(四) 把员工视为“伙伴”

1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动向前发展。

2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：

(1) 利润分享计划

1) 员工工资每年在工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。

2) 每年年末每位员工应分享的利润= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润

3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。

(2) 经营管理人员持股计划

1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。

2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。

员工激励奖励方案 篇6

激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。

激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。

怎样激励员工呢？下面教你一些方法。

作风激励

每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。

水平激励

领 导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知 识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大 的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。

情感激励

情感需要是人的最基本的精神需要，因此 领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情 感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信 息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任 感。

赏识激励

社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的 承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机 会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予 肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。

1、主题活动法

根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。

2、多设标兵法

拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。

3、感情投资法

感 情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家 庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起 来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。

4、心理疏导法

由于企业企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，企业高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。

5、轮岗激励法

员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。企业应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。

6、兴趣激励法

兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，企业管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。

7、文体活动法

业 余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱 好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高企业凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。

8、物质激励法

除 了激励工作中常用的.奖罚激励法外，制定企业整体的利润分享制度也很重要。把企业每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。企业每年赚得越多，员 工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干”的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作 中存在的问题，帮助企业提高整体服务质量。

9、形象激励法

形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发企业员工的荣誉感、成就 感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激 励。工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。

10、参与激励法

参与激励就是把企业员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与企业的管理和决策，吸收他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参与企业重大问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、员工参与企业质检工作等等。

以下是许多企业经常使用、并被证明能收到良好效果的激励方式，对你也许有些借鉴作用。

物质激励

成果分享。与员工分享成果体现了管理者对员工工作及其创造价值的肯定与赞赏。奖金、分红、股权、聚会等。

培训机会

给予培训和提高的机会不仅是对优秀员工的一种肯定和奖励，对公司来说同时也是一项有价值的投资。

富有挑战性的工作，包括轮岗与晋升。日本著名企业家稻山嘉宽在解释“工作的报酬是什么时”时，指出“工作的报酬就是工作本身”，这表明工作本身是具有激励作用的。

授权激励

人人都想实现自我价值，授权体现了管理者对员工的信任和能力的肯定。

荣誉激励

荣誉反映了企业对团队和个人贡献的充分肯定和高度评价，是满足员工自尊需要的重要激励手段。

赞扬激励

荣誉激励的一种形式。多赞扬，哪怕是员工小小的贡献或进步。赞扬一定要真诚，要让员工感受到重视、尊重和自豪。表扬几乎不需要任何成本，但效用却很大。

目标激励

目标激励就是通过设定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动积极性的目的。

参与激励

一般而言，员工对于参与与自己的利益和行为有关的讨论有较大的兴趣。通过参与，可培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足其自尊和自我实现的需要。

危机激励

上 世纪六十年代末，日本佳能与卡西欧在小型计算器市场的竞争中连连失利，加上第一次石油危机的打击，佳能出现巨额赤字，濒临倒闭。如何挽求颓势？董事会最后 决定：将危机告诉全体员工，让他们知道企业的真实处境，激起他们的危机感，振奋起背水一战的士气，这种危机感将创造出平时不可能产生的智慧和工作效率。员 工提出了许多有创意的新建议、新方案，公司在此基础上提出了著名的“优良企业设想”，这一设想在改革生产和科研体制方面发挥了巨大作用，同时极大地提高了 员工的积极性，使佳能获得巨大成功，在六年内走向世界。

有效的激励要求管理者掌握好奖励的时机和频率。奖励的时机会直接影响激励的效果，而奖励的频率过高或过低都会削弱激励的作用。

员工激励奖励方案 篇7

公司奖励制度

一、总则

(一)目的：

为提高员工的工作用心性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出突出贡献的员工，特制定本制度。

(二)范围：

公司全体员工

(三)职责：

行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作；总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。

(四)签署生效：

本制度自总经理签署之日起生效。

二、奖励类别与要求

(一)工龄服务奖：

员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。

(二)年度“优秀团队奖”：

1。评选标准：

①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营计划、业绩的不

1

断提升；

③候选部门年度考核业绩务必是80分（含）以上。

2。评选对象：公司各部门（以部门为单位）

3。评选流程：

年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。

4。奖励标准：奖金3000元。

(三)年度“优秀员工奖”：

1。评选标准：

①持续用心的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神；

②本职工作突出，对公司发展能提出合理化推荐；

③全年无警告以上惩处；

④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可；

⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准；

⑥工作满一年（含）以上员工；

⑦个人年度业绩考核务必是85分（含）以上。

2。评选对象：公司全体员工；

3。评选流程：

由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政人事部部审核，总经理

2

批准。

4。奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。

(四)个性贡献奖：

1。评选要求：

①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值；

②对公司有显著贡献的特殊行为；对提高公司的声誉有特殊功绩；

③创新的项目或推荐被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者；

④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；

⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难。

2。评选对象：全体员工

3。评选流程：

各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。

4。奖励标准：500—10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。

(五)个性荣誉奖：

1。评选标准：

在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。

3

2。评选对象：公司全体员工

3。评选流程：

个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。

4。奖励金额：

①国家级评选：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（选）奖1000元；在国家级刊物发表文章3000元。

③省部级评选：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元；在省部级刊物发表文章1000元。

④市（厅）级评选：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元；在市（厅）级刊物发表文章500元。

⑤公司内部评选：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元；在公司或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。

(六)创作奖励：

1。评选标准：

①用心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心；

②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；

③所创作作品务必为员工本人原创作品。

2。评选对象：全体员工

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3。评选流程：

员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。

4。奖励金额：

贴合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元/千字，其它类别文章奖励标准为200元/千字，图片奖励标准为20元/张，书法美术作品奖励标准为200元/幅，次月底统一发放。

(七)奖励要求：

1。公司给予员工的各种奖励，如无适宜候选单位或候选人，则可空缺。

2。员工有下列情形之一者，给予再奖励：

①根据第四条理解奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改善时；

②根据第五条理解奖励后，其功绩经重新评定为更高时。

3。前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。

4。奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。

5。如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。

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6。获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。

7。获奖名单由行政人事部负责公布。

8。严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。

员工激励奖励方案 篇8

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

一、目标激励

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

此措施可能达成的效果：

1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。

2、便于了解第一线员工的思想。

3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：

1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。

2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

六、企业文化激励

透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空

间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

七、绩效激励

目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。

八、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）

此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。

九、表扬激励

1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。

员工激励奖励方案（三）

一、评选目的：

为全面了解评价公司员工的工作成绩，提高工作效率。有效激励表现优秀的员工，并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成下达的各项任务指标，树立全心全意、争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，为此，特制定本方案。

二、评选名额：18人

优秀员工一等奖1人。

优秀员工2等奖2人。

优秀员工3等奖3人。

进步、鼓励奖6名。

最佳收银奖1人。

微笑天使奖2人。

最佳销售奖3人。

三、评选办法:

以“公正、公开、公平、透明”为原则，采取班组推荐，个人推荐，与主管推荐相结合的办法，符合条件的候选人名额不限。

1、班组推荐的，半数以上签名确认生效。

2、个人推荐的，（必须对商场做出突出贡献）。或得到他人联名推荐。

四、评选程序：

1、初选，由主管筛选，报与楼层经理，上交办公室复选。最终经公司评审小组审查确认，候选人名单。经总经理会议后，评核、审定。

2、对候选人名单进行张榜，公示3天。

五、成立评审领导小组，及领导小组成员名单。

组长：

副组长：

小组成员：

六、评选对象：

锦和所有在职员工（中高层不参加本次评选活动）。

七、参加评选条件：

1、遵纪守法，无旷工、迟到、早退现象。爱岗敬业无较大工作失误者。

2、乐于助人，宽以待人，与同事和睦相处者。

3、专业技能超常者创造性地开展工作者。

4、拾金不昧，捡到财物后第一时间上交者

5、见义勇为，尊老爱幼者。

6、吃苦耐劳，对工作兢兢业业，没有丝毫怨言者。

7、舍小家，爱大家，开源节流，爱惜公共财务者。

8、真诚服务于每一位顾客，热情积极销售者等。

八、活动时间：

20xx年12月1日——20xx年1月1日

1、推荐时间——推荐表1月日之前。

2、公示时间：

3、颁奖时间：

九、表彰奖励：

优秀员工一等奖奖金300元。由董事长颁发荣誉证书。

优秀员工二等奖奖金200元。由总经理颁发荣誉证书。

优秀员工三等奖奖金100元。由总经理颁发荣誉证书。

鼓励进步奖奖精美记事本一个。由人事部经理颁发荣誉证书。

最佳收银奖奖金：100元。由财务部长颁发荣誉证书。

微笑天使奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。

最佳销售奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。

十、注意事项：

1、严禁管理人员滥用职权，以权谋私。

2、优秀员工人选以各部门基层员工为主。

3、管理层及评选小组应注重对员工的业绩收集和验证。

评出的优秀员工，将作为商场人才储备，优先培养、选拔、晋升。

员工激励奖励方案（四）

一、目的

针对目前员工绩效不明显的情况，为了更好地体现“与酒店同成长、共发展”的人才管理政策，充分挖掘工作表现优异的员工和优秀事迹，拟定本方案，用于对季度优秀员工的选拔操作工作。

二、评选原则

1优秀员工人选应以各部门基层员工为主；

2优秀员工人选应能够获得多数员工的认同；

3评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集和验证；

4评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。

三、成立优秀员工评定小组

1成立评定小组是确保评选活动在酒店管理层控制之下进行的必要保障；同时由于评定小组由管理层各级领导组成，能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。

2优秀员工评定委员会的组成：

a)酒店领导1至2人

b)部门负责人2至3名

c)人力资源部经理

d)考核专员

3委员会的职责：

a)召开优秀员工评定会议，拟订评选计划、安排评选各项具体事宜；

b)评定各提名人选的绩效情况并给出结论。

4输出：

《评定小组成员名单》

四、根据绩效状况分布申报名额

1部门按1：100比例申报优秀员工人选（即根据部门总人数/100得出的四舍五入的整数申报）

2部门人数不足100人的，按1人申报。

6输出：

《优秀员工侯选名额分配表》

五、确定优秀员工评定标准

1优秀员工的评定标准为德（职业品德）、能（专业能力）、勤（工作态度）、绩（工作业绩）四个方面，每方面确定三至五项具体指标，形成《优秀员工评定标准》；

2《优秀员工评定标准》用于申报优秀员工提名人选前的参考信息和对优秀员工提名人选进行的季度考评活动。

4输出：《优秀员工评定标准》

六、推荐和申报提名人选

1下列人员可以推荐优秀员工提名人选：

总经理、人力资源部

2各部门按所获名额进行申报,并附“个人先进材料”

3推荐人选不占申报人选名额

5输出：《优秀员工提名申报表》（含推荐）

七、对提名人选组织季度考评

1优秀员工评定小组协同人力资源部对提名人选组织季度考评

2考评流程：

a)选定主考部门和主考人

b)主考部门和主考人根据员工表现依据《优秀员工评定标准》填写《考核表》

c)《考核表》评价等级为优秀（95分及以上）、良好（85分～94分）、一般(75分～84分)、需改进(60分～74分)、差(60分以下)五个等级

d)《考核表》汇总，统计成绩

e)取得优秀或良好成绩的可考虑确定为优秀员工(若评选季度中因违反<员工手册>填写过失单的,则取消参评资格)，由各部经理在专门的评选会议上宣读个人先进材料,最后经部门经理民主投票,按酒店总人数的1/100选举优秀员工

3输出：

《考核表》

《考核成绩汇总表》

八、确定优秀员工人选

1根据以下方面所提供的信息确定最终人选：考核结果、总经理指示、酒店相关各方反馈和人力资源部意见

2形成《优秀员工名单及事迹简介》上报酒店领导审核、总经理审批

3输出：《优秀员工名单及事迹简介》

九、组织编写优秀员工先进事迹材料

1优秀员工名单经审批后，各部门协同员工所在班组编撰《优秀员工先进事迹材料》，报备人力资源部门

2确定优秀员工代表一名，形成《优秀员工代表发言稿》

3输出：

《优秀员工先进事迹材料》

《优秀员工代表发言稿》

十、奖励办法

1、季度员工大会上颁发“季度优秀员工”荣誉证书和专用徽章；

2、在信息栏专设“名人堂”，对于优秀员工的照片及事迹进行宣传；

3、凡被评选为“季度优秀员工”的人员，连续三个月加薪100元（例：小王技能工资为500元/月，在第一季度被评选为“季度优秀员工”，则该同志4月、5月、6月工资在原有基础上增加100元；如在下一个季度优秀员工评选中未被评上，则小王的工资自7月开始恢复原来的500元/月）

4、奖励标准客房一间/晚,有效期三个月(需提前预订)

5、前台员工在对客服务过程中享受5%的折扣权限

**酒店人力资源部

员工激励奖励方案（五）

为了弘扬企业精神，激励员工工作积极性，展现我公司优秀员工的风采，形成人人争当先进、人人争为公司的发展做贡献的良好氛围，公司决定每季度开展评选“优秀员工”的活动。

一、评选名额：

每季度将从各部门中选出一名优秀员工；具体为：光学部三名（成品、半成品、抛光各一名），脚套部一名；配件部一名；后勤一名。共计六名。

二、评选时间：

每季度的最后一个月。

三、评选资格：

1、在公司工作三个月以上的一线员工；

2、季度内每月出勤天数不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），无旷工、请假者；

3、季度内无违反公司规章制度的受到处分者。

四、推荐依据：

1、热爱公司，自觉维护公司利益；

2、遵纪守法，遵守公司的各项规章制度；

3、勤勉尽责，具有强烈的事业心和责任感；

4、在本职岗位上业绩突出，能为公司解决实际问题，或积极献计献策。

五、评选办法：

1、产生流程：

车间主任推荐——生产部门初审——人事行政部审查——总经理批准；

2、优秀员工候选人由各车间主任或科室负责人推荐,填写《季度优秀员工推荐表》，送主管领导进行初审；

3、初审完成后，由部门主管签字送人事行政部，人事行政部对侯选人进行审查，审查项目主要为：

a)考勤情况；

b)奖惩情况；

c)是否违反公司的规章制度；

d)推荐理由是否事实充分；

e)该员工是否曾受到投诉；

4、人事行政部审查无误后，送总经理批准。

六、奖励办法

1、公司每季度召开优秀员工表彰大会，给荣获“优秀员工”者颁发荣誉证书，同时每人奖励现金100元。

2、人事行政部将优秀员工的名单公榜在公司宣传栏上，并给予表扬学习。

3、优秀员工的评选结果记入员工个人档案，并作为评选年度优秀员工的依据。

七、附则：本办法由人事行政部制定、修改和解释，总经理批准后实施。

员工激励奖励方案 篇9

一、最佳员工选举

酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都能够进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。

二、顾客赞赏簿

酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。

三、员工赞赏卡

除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的供给服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感激说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工明白内部客户服务的重要，更加拼搏。

除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不必须是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。

员工激励奖励方案 篇10

一、总则：

1，为规范推销员的推销行为，激励推销员工作热情，特制定本办法。

二、推销员：

1，推销员应具有良好的综合素质，富有进取心、有服务精神、肯吃苦、业务知识丰富、掌握推销技艺、身体健康。录用推销员另行制定标准。

2，推销员的工作主要是开拓新客户、留住老客户、促成成交、收集分析和传递市场信息。具体可分为推销人员的岗位职责和营销主管分派的任务。

3，公司推销员须经培训或考试合人格后才予上岗。

三、推销计划：

1，公司鼓励销售人员事先提出营销计划。该计划包括所负责地区或产品销售目标，增加现实销售量的设想，开拓新市场的设想，拟安排访问次数、时间分配和访问路线，预期销售成果和乘车费用等要项。

2，经营销主管或地区经理审核同意后，销售人员按销售计划执行。

3，营销部门制定部门营销额经分解下达到各销售人员每月任务内，并成为主要考核依据。

四、推销过程：

1，推销员一般自主进行活动。公司制定详细推销规程，且予以培训。推销员按该推销规程执行。

2，对每次访问的管户，均应填写“业务推销追踪记录卡”上交主管，按《推销追踪与协调管理办法》获得主管和同事的后援支持。

3，推销员须以敬业精神采取各种努力和推销技巧促成交易。

4，推销员上门推销须带足产品样品或样本、名片、背景材料等。

5，拟签订的购销合同应以国家颁布的标准合同文本或本公司文本为准。

6，洽谈合同的各条款时，授权范围内的推销员自行决定;如有疑问和在授权范围外的，及进请示主管或有关部门。

7，在各级主管按权限审核批准、签章后生效，对大宗、重要销售合同须律师审阅和工商部门签证。

8，推销员负责合同履约、产品发送、验收及理赔，重点在催促货款收。

9，推销员每月定期提交各类推销总结报告、业绩费用报告，并作为工作考核的依据.

五、销售价格：

1，公司制定销售价格方针和具体定价标准，并可印刷对外公开的报价单。

2，公司制定各种促销条件和情况的优惠、折扣标准，以及明确每位销售人员的折扣权限。

3，客户报价或还价低于定价标准，或超越销售人员的折扣权限，报经主管批准后可以成交。

4，公司内部报价单和折扣标准为公司机密商业情报，谨访泄密。

5，推销人员如发现经销商不执行公司价格政策、擅自提价或降价的，应予以制止并报公司主管处理。

六、待遇与考核：

1，公司对营销人员实行底薪加业务提成的薪资制度。

2，对营销人员外出的各类差旅费、住宿费、交际宴请费、交通费、补贴、津贴等，如按公司财务制度报销的，业务提成比例为销售额的 %;以上费用由营销人员自理的，业务提成比例为销售额的%(或采用分段比例办法)。

3，除以上第二十三条情况外，营销人员享有与其他员工同样的福利待遇。

4，公司对营销人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售毛利润率、销售费用率、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

5，营销部对营销人员每月进行业绩考核，对连续个月未能完成销售定额者，调离营销岗位另行任用或辞退。

6，营销人员的销售额外负担，不应按销售合同名义销售额计算，而应以开具发票的已实现销售实绩计算，且减除以旧换新或退货价值。

7，业务提成奖金在按期收到货款之月的次月支薪日发放。

有关提成比例的换算规则为：

1，报价折扣。在报价的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低 %。

2，延期哲扣员工激励方案模板员工激励方案模板。在延期的10~90天内，每延期10天，提成比例降低 。

3，低于报价的90%成交或延期3个月以上的，不再核发业务奖金。

4，营销人员适用于一般员工的奖励与处罚条例，对业绩突出者予以晋升、核发一次性年终奖等;以业绩不良的降级，尤其是不能收回货款、形成呆坏帐、被诈骗造成公司损失的，应付连带赔偿责任。

七、附则：

1，本办法由营销部解释执行，由总经理批准颁行。

(08)：怎样管理新业务员

业务部管理条例

业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，根据股东会精神，特制定本条例，具体如下：

一、本条例仅适用于本公司专职业务人员。

二、试用期业务员管理条例：

1，新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培训押金;

2，新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。培训期间公司发放最低生活费10元/天;

3，业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金;

4，为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取无底薪、无定额，但有差旅补贴及提成的工资发放制度，鼓励新业务员大胆拓展业务范围。即业务员每天凭车票及写明被拜访单位、被拜访人、被拜访人联系电话的单子报销差旅费、领取差旅补贴。差旅补贴每月25日统一发放，差旅费随用随报。如当月业务员不外出拓展业务则无差旅补贴;

5，新业务员无业务定额，业务提成为业务总额的10%(业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现);

6，新业务员试用期一般为1~3个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核，由总经理决定业务员转正时间。新业务员试用3个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。(对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限);

三、合同期业务员管理条例：

1，业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成;

2， 底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为300元;工龄二年底薪为400元;工龄三年底薪为500元;以此类推;

3，岗位津贴计算方法：业务主管岗位津贴为200元;业务经理岗位津贴为300元;

4，业务提成计算方法：业务项目净利润率低于40%的业务，业务员提成为总业务额的6%;业务项目净利润率大于60%的业务，业务员提成额为总业务额的10%。业务项目净利润率在40%-60%之间的业务，业务员提成额为总业务额的8%(业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现);

5，业务员每月业务额定额为10000元。完成定额可得底薪和岗位津贴。超出定额部分的业务额，业务员按本条例第三条第4点方法进行提成。无法完成定额的，按完成定额的比例发放工资。当月无一笔业务落实，当月无底薪(业务额以签约为准);

6，当月业务总额达到5万元以上或连续三个月业务总额累计达到15万元以上，则次月可享受业务主管待遇;当月业务总额达到8万元以上或连续三个月业务总额累计达到24万元以上，且业务总额为业务部第一者。则次月可享受业务经理待遇;业务主管和业务经理每三个月考核一次，考核不合格者取消业务主管或业务经理资格(业务额以签约为准);

7，业务主管和业务经理有责任帮助其它业务员提高业务能力及解决业务员工作过程中遇到的问题。由于领导和管理整个业务部，将影响个人的业务量。故公司额外分配给业务部一部分业务津费。业务津费30%用于业务经理的业务招待、奖金等;20%用于业务主管的业务招待、奖金等;50%用于全体业务部的业务招待、学习、活动、及奖金等;

8，业务津费=(当月业务部总业务额―当月业务部总业务定额)*1%(业务津费在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现);

9，业务经理每月将业务津费使用细表交公司总经理申批，财务报销。当月业务津费未用完部分可累计至下月使用。当月业务津费为负数的，30%由业务经理承担;20%有业务主管承担;50%从上月结余业务津费中扣除;

四、本着少花钱能办事的原则，对业务所需的香烟由业务员个人负责：

对于业务招待所需费用，应事先填写招待申请表，注明用途并由公司经理批准。报销时，原始凭证必须有经理、经办人两人以上签字并附清单，经财务部门核准后给予报销。当月发生的业务费用当月必须结清。

五、为了提高公司的凝聚力，提倡公司员工互相帮助的精神：

公司每月评出一名金牌业务员。公司除在月会上表彰金牌业务员、请金牌业务员给其它业务员讲业务心得外，金牌业务员可直接享受升一级待遇(即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可业务经理待遇。金牌业务员不受本条例第三条第6点限制)。当年累计三个月被评为金牌业务员的业务员，年终公司还将另外发以奖金做鼓励。

六、金牌业务员必须具备以下三条要求：

1，敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。

2，自身业务能力强，并能热心帮助其它业务员提高业务能力。

3，认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。

七、兼职业务员管理条例：

1，公司对兼职业务员采取无底薪、无定额、无差旅补贴、高提成的管理制度。

2，业务提成计算方法：业务项目净利润率低于40%的业务，业务员提成为总业务额的10%;业务项目净利润率大于60%的业务，业务员提成额为总业务额的15%。业务项目净利润率在40%-60%之间的业务，业务员提成额为总业务额的12%(业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现)。

(09)：几种销售提成激励方案的比较

在刚刚结束的管理咨询项目中，笔者参与了客户薪酬体系方案的设计,发现在薪酬结构设计的过程中，如何设计销售提成方案,使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对该企业提出的几种方案进行归纳总结，对每种方案的优缺点进行简单分析，以期能为其它企业设计销售激励方案提供借鉴。该企业现行的销售提成激励方案与相关情况

在该企业现有的薪酬制度中，销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定，并与销售人员签订协议。

该企业属于较为传统的制造业，行业竞争不是非常激烈，且该企业是国内同行的老大，因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商，也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理，每一区域由一位区域经理负责，因此销售人员少，流动率低，总收入高，总收入中很大一部分是来自于销售提成。

在为该企业设计的薪酬体系中，销售人员的总收入将由原来的“固定工资+销售提成”重新切分为“固定岗位工资+绩效工资+销售提成”，因此在新的薪酬体系中，“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用，我们项目小组提出了几种不同的方案，并对之进行了讨论，但是仍未找到一种非常满意的方案。

几种销售提成激励方案的比较

销售提成激励方案一：完成目标后提成比例增大。方案一可以用图1表示：

销售提成激励方案一

从上图可以看到，在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值大于a值。

此方案是该企业曾经采用过的方法，其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶。

此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种方案，主要的原因就是在每年年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单，因为在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多员工激励方案模板员工激励。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快，而总经理对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是不完全合理的。

鉴于此，该方案被否决。

销售提成激励方案二：提成比例保持不变。方案二如图2所示：

销售提成激励方案二

从图2可以看到，提成比例保持不变，无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均按照实际完成销售额的a%计提。

该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额，同时由于销售提成不与销售目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售额目标值的制定更接近于实际。

该方案的缺点有以下几点：

1)由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售额的压力，导致销售人员的动力不足;

2)由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售额难以预测，不利于企业生产计划与财务预算的制定;

3)该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的降低目标值，但在绩效管理中销售额作为销售人员非常重要的一项KPI指标，在制定其目标值时，销售人员依然会习惯性的要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。

虽然方案二有上述缺点，但方案二操作简单、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快，因此方案二最终为该企业所选用。

销售提成激励方案三：提成比例在达到目标后降低。方案三如图3所示：

销售提成激励方案三

从图3可以看到，在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值小于a值。

方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标值，并努力将其实现

从上图看，无论销售人员实际完成的销售额为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成就可以越多。但如果销售人员年初制定销售目标时将目标定得过高而导致无法实现，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会受到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。

该方案的缺点在于操作难度较高，a值与b值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。在销售人员完成销售目标后，也不能有效激励销售人员进一步扩大销售量。

员工激励奖励方案 篇11

1、晨会上表扬，集体记忆

晨会是一个非常好的激励员工的平台，公开透明的平台激励员工，会形成集体记忆，让员工更加有荣誉感，就是给足了面子，员工也会珍惜面子。

2、不断认可与肯定

当员工做好一件工作时，他需要领导的一句肯定——不错！好样的！员工会倍感干劲。

员工最怕的就是没人肯定，觉得自己的工作没有价值，有时候员工心理不够成熟的时候，特别在乎领导的评价。

不要吝啬你真诚的赞美，每天都可以赞扬一个员工，久而久之，你会发现员工热情高涨。

3、激励性奖励

作为领导，当员工干的好的时候，可以奖励小礼品，哪怕是10元的礼品，但是不要直接发10元钱，现在10元钱的价值远远比不上领导精心挑选的10元礼品的价值！ 这叫——可识别价值！

另外，如果你经常让员工加班，记住要让员工把休息的时间补回来。

对于优秀的员工，如果你不能发奖金，那么激励带薪休假也是一种非常有价值的方式，这比较适合高管的激励。

4、轮换岗位和授权

员工在一个岗位上干久了，就觉得乏味，没有干劲，培养员工多岗位轮岗也是激发员工动力的很不错的方法，这样做的另外一个好处就是可以告别能人体系，缺了谁，还有人可以顶上去。

5、给予培训机会

员工渴望成长，这一点毫无疑问，如果员工干出了业绩，记得奖励员工培训让员工成长，您才能获得更好的业绩。这一点比发钱更值得！

6、领导传递激情

韦尔奇说，领导必须是保持激情，而且要传递给员工，更重要的是剔除没有激情的员工，没有责任心的`员工，没有业绩的员工。这种方式都是激励。

7、荣誉

公司树木以优秀员工命名，资格1年。

有一家公司的树木挂了一个小牌子，上面写了“第N月份，优秀员工”，还有照片，这真是一种激励创新。员工感觉非常爽！

激励员工的方法可能远不止这七种，但是，请记住，肯定员工的价值，帮助员工成长，让你的员工获得成就感，这些尤为重要。

员工激励奖励方案 篇12

1、薪酬激励。

薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。

业务骨干往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应该多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差别甚小，这样就让业务骨干们感觉非常不公平，挨鞭子也是无奈之举。

实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，现在是肥草伺候。

职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认识到自己的责任重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估形成了宽带薪酬，让他们知道努力后有更高的收入，他们会更有奔头。

当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要根据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进行市场薪酬调查，提供具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁骛，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进来。

2、目标激励。

根据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。

目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，根据目标完成情况进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；能力弱的人悠闲自得，但没有草吃。

这样通过奖优惩劣，企业的不良风气会迅速改变。在这里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而易举就达到，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。通过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅骨干能够积极地再接再厉，那些能力弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。

3、发展激励。

激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度，就会出现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情。当然，对很多我国企业来说，这一高度还远未达到。

这时，企业可以从组织发展战略出发，根据业务骨干的个体不同和具体要求，设计有针对性的激励方案，通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮助他们实现自身价值。

当然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、贡献等直接挂钩，同时保持公开透明，让人员事先清楚明白，这样，业务骨干们虽然挨鞭打，但一想到希望就在不远处等着他，他就会信心百倍，勇往直前。

员工激励奖励方案 篇13

一、激励原则

1、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等资料的综合考评。

2、公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。

3、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

二、薪酬激励模式

1、薪酬模式：总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。

实际收入=总收入—扣除项目。

绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

津贴补助：话费补助、差旅补助等。

扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

2、薪酬模式说明

绩效奖金：公司销售业绩到达必须标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予必须的补助。

销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

设置原则：奖金高于基本工资，公司经过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作进取性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

收入比例：不一样的岗位其收入是不一样的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4、5：4、5：1，区域经理的.收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

三、基本工资

1、基本工资公式：基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

基本工资说明：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。

岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位职责繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。

工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

2、基本工资管理规定

基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准能够对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

四、绩效奖金

1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

销售奖金计算公式

销售奖金=基准奖金×销售达成率

2、公式说明

基准奖金：公司规定的固定值。

销售达成率：（销售达成率=实际销售额目标销售额x100%），在必须周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0—200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。

目标销售额：是在对市场销售情景进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不一样的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不一样阶段其目标销售额也可能不一样。

3、渠道奖金计算公式

A、渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2

B、渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2

4、A模式说明

基准奖金：同上公式。

终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量x%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0—200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。

实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应当是经过备案的终端。

目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。

平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量x%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。

终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）]÷N}，在那里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。

终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。

5、B模式说明

基准奖金：同上公式。

终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0—200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。

终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量原有终端数量）x%÷终端目标淘汰率]，终端数量应当是经过备案的终端。

终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。

平均销售率：同A模式。

6、A、B模式适用对象及选择

A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。

B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相比较较成熟。

A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×kN；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N—k）N；K指新产品数，N指产品总数]。

7、基准奖金

基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的职责紧密联系，所在岗位职责大则基准奖金数额大，反之则小。

基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。

调整周期：基准奖金在必须时期内具有必须的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。

五、绩效考核

1、考核说明

考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。

月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。

年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。

2、考核指标

（1）销售指标

销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%

（2）渠道指标

渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%

渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%

渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%

（3）管理指标

由市场部拟定具体管理考核标准。

（4）雷区激励标准

考核指标说明

指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。

模式选择：由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。

渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的.销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。

（5）考核成绩的计算

月度计算

当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。

如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。

考核指标及格线为60。

年度计算

年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40%

（6）考核管理及规定

异常说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。

月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排行连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。

年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励提高者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的提高者，其余的将没有奖金。

考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。

申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，能够向直接上级或上上级予以情景反馈，上级有职责对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。

六、费用与津贴

津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此研究）。

津贴补贴规定：销售人员出差每一天给予必须补贴，但必须在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。

七、薪酬计发

1、薪酬计发依据

基本工资：主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《佳的美考勤制度》来具体计算发放金额。

绩效奖金：主要以本方案相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。

津贴补助：以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据。

2、薪酬计发时间

绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。

计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。

基本工资：按照《佳的美薪酬制度》规定，每月15—16日发放上月工资。

绩效奖金：由公司财务部每月20—22日发放上月绩效奖金。

津贴补助：除报销部分，由财务部每月20—22日发放上月津贴补助。

3、奖金发放标准

月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金—扣除违规处罚款项）x90%。

发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖，管理奖的发放参见《销售人员管理奖管理规定》。

八、薪酬调整及异常

1、新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资26x出勤天数+绩效奖金x90%”。

2、离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资26x出勤天数+绩效奖金x90%—扣款”。

3、试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。

4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

5、职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。

6、其他情景：特殊情景，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。

员工激励奖励方案 篇14

第一部分 实施激励的背景与意义

国有企业的基本特点:

1官僚作风比较严重

2阶层等级比较分明

3人际关系过于复杂

4潜规则

在当前中国，国有经济占据的比重依然很大，要想我国持续健康快速发展，必须激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大部分资源的庞然大物效用发挥到最大，将是我们今后一段时间面临的主要问题，而国企中的人将是我们研究的主要对象，这就牵扯到员工激励的问题。

第二部分 制定激励方案的理论依据

一、理论分析

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

二、激励体系与激励作用

1、激励体系

2、激励作用

三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

（一）福利

1为员工提供五险一金，其中住房公积金高于一般企业单位，提供1：2的住房公积金，让员工安定，有好房住。

2为员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假，工作10年以上的给予10天休假，15年以上的15天休假。

3 在工作之余，组织各项活动，如运动会、歌咏比赛等，以丰富员工工作之余的生活；

4不定期的组织员工旅游；

5 逢年过节向员工发放一定数额的现金或物品；

6员工生病住院，企业会派代表看望员工，向员工发放一定数额的现金或慰问品；

7 关心员工个人生活，会在企业内部评选“和谐家庭”，会组织未婚员工参加相亲活动；

8培训季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

（三）成就激励制度

1、授权

（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工

作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

2、业绩竞赛

具体到每个岗位，确定关键性考核指标，每月将成绩公布，优秀的予以奖励

3、目标任务沟通

（1）在项目、任务实施的过程中，上级应当为员工出色完成工作提供信息。

（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。

（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

4、群策群力

做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

5、表扬员工

（1）当员工出色完成工作时，主管当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

（2）如果不能亲自表示祝贺，主管应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的`祝贺能使员工看得见主管的赏识。

（3）公司每年开年会公开表彰明星员工，引起更多员工的关注和赞许。

（4）主管公开称赞、私下批评，这样能更好的激励员工。

（5）对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

（6）只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

6、将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，建立有效的薪酬体系。

（四）机会激励

1将员工放到合适的岗位上。

2员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。

3制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

4允许新人犯错误，给机会

二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1知识性员工具有较强的超我动力，使他们具有更强的社会化动机。

2赋予员工工作崇高的使命

公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

3用企业愿景激励员工，让员工觉得企业是他们的依靠、是他们生活的重心。

4编辑出版公司内刊。内刊刊登一些积极向上的人物，事迹。营造一个大家庭的氛围。

三、构造公司内部人文环境

（一）关怀激励。

1了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

2部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

3员工过生日，公司要表示祝贺。

（二）团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧！

（三）领导行为激励。

1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

（四）集体荣誉激励

1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。

2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。

（五）年终激励

每年年终，也是春节到来之际，公司发放年终奖。年终奖根据员工在一年里的表现和公司业绩，统一发放，让员工觉得自己与企业是利益共同体。

员工激励奖励方案 篇15

提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。

1不断认可

杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2竞争策略

以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色

①让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定

②肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础

③加强员工对于工作及工作环境的归属感

④提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系

⑤庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动

尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

3荣誉和头衔

为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。

4给予一对一的指导

指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

「案例」韦尔奇的便条

读过《杰克。韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。在这本书的后面有韦尔奇从1998年至20xx年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。

5领导角色和授权

给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。

6团队聚会

不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。

7休假

实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

8主题竞赛

组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

9榜样

标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的'，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。

「案例」麦当劳的全明星大赛

麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。

首先每个店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分成十几个，在这些工作站中挑选出其中的10个，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。

竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。

到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。

当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说这岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。

10传递激情

“激情分子”杰克。韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”杰克。韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。杰克。韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。

11零成本或低成本激励下属的N个菜单

1真诚地说一声“您辛苦了！

2真诚地说一声“谢谢您！

3真诚地说一声“你真棒！”

4由衷地说一声“这个注意太好了！”

5有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意）

6一个认可与信任的眼神

7一次祝贺时忘情的拥抱

8一阵为分享下属成功的开怀大笑

9写一张鼓励下属的便条或感谢信

10及时回复一封下属的邮件

11下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物

12一条短信的祝福和问候

13一次无拘无束的郊游或团队聚会

14一场别开生面的主题竞赛

15一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心……

员工激励奖励方案 篇16

根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：

弱化薪酬与任务的联系

在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。

转变绩效评估的目的

从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：

1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。

2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、x问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。

3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。

(1)强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。

(2)增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务;并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。

(3)确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。

第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。

企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”!

第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性;提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督;鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道;主动倾听员工们x的有益的信息和合理化建议。

员工激励奖励方案 篇17

酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，特别是频繁的核心人员跳槽。这与酒店采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。酒店业应该重视激励手段和措施的创新，根据自身的一些实际情况综合运用多种“另类”激励手段，以达到预期的目标。

1、雇佣保障———让员工感受职业安全

酒店应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。

2、系统培训———让员工持续充电

酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立

培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的.发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。

3、即时支付———让员工感受及时雨

薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。

4、小型激励———让员工乐不思蜀

酒店应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。

5、心理契约———让员工有意外收获

减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。

6、联络家属———让大家、小家成为一家

酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。

7、充分尊重———让员工在平等中进取

尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者，酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。

8、量身定做———让员工享受一对一激励

现在大多数酒店激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工（特别是A类核心员工）采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。

员工激励奖励方案 篇18

一、目的

为了鼓励员工利用个人资源优势，及时快速为企业收集相关优秀人才信息，同时拓宽公司人才引进渠道，增强专业人才的招聘力度，提高招聘工作效率和质量，降低企业人力资源招聘成本。公司特制订此办法奖励为招贤纳士做出贡献的员工。

二、适用范围

推荐人资格要求：公司全体员工，人力资源部成员除外。

被推荐人资格要求：满足公司空缺岗位任职条件的优秀人才。

三、操作流程

1.人力资源部定期将目前公司空缺职位在公司内部进行公示。

2.推荐人如有合适人选， 将被推荐人的简历以书面形式送达人力资源部或以电子文档形式将推荐资料发送至公司招聘邮箱并在邮件标题上注明推荐.人+推荐职位。

3.人力资源部收到推荐资料后，在三个工作日内对资料进行初步审核。根据公司招聘流程进行面试，复试等工作。

4.人力资源部会及时将结果反馈给推荐人。

四、推荐奖金发放标准

奖金是根据职位的不同而有所变化，部门负责人负有团队管理责任，推荐本部门员工不参与奖励，推荐跨部门员工可享受同等奖励。

五、奖金的发放办法及时间

推荐人员的奖金发放，人力资源部将在确认被推荐者转正之日起，在一次性全额发放奖金（“员工转正考核表”通过审批的'时间为准）。如：A员工在1月3日推荐B人员到公司参加面试，经过一轮面试后，B员工的入职日期为1月8日，该人员为一般岗位员工，故他的试用期为2个月，若该员工试用期顺利通过，A员工将会在3月获得公司举贤推荐奖金200元；倘若被推荐人在试用期内离职或没有通过试用期，公司将不予发放奖金。

六、内部员工推荐人选，必须遵守以下原则：

1.诚信原则：推荐人提供的被推荐人资料应该准确真实，不能协助被推荐人做任何隐瞒和伪造；

2.责任原则：推荐人有义务向公司和被推荐者说明双方的情况。

员工激励奖励方案 篇19

1 实施激励机制的理论基础

激励是管理的核心，是人力资源的重要内容。企业实行激励机制最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，达到企业与员工“双赢”的目的。

激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

激励机制则是在激励中起关键性作用的一些因素，如时机、频率、程度、方向等，它通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，其功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。

2 昆钢炼钢厂生产一线员工的现行激励机制

20xx年年末，武钢集团昆明钢铁股份有限公司炼钢厂（以下简称昆钢炼钢厂）有在岗员工1658人，其中生产一线员工（指作业在一线不同工序的非管理、专业技术的操作人员，包括转炉炼钢工、连铸浇钢工、炉外精炼工等）有1423人，占总人数的85。82%，他们是生产的主要承担者。近年来，在钢铁市场需求不断萎缩，钢材价格大幅下挫的严峻形势下，昆钢炼钢厂对外积极开拓市场，对内狠抓管理，强化“内生型增长”，进一步健全完善员工的激励机制，特别针对生产一线员工实施了一系列有效的激励措施，取得了良好的效果。

2。1 健全完善企业各项管理制度

（1）健全完善科学合理的薪酬激励体系。对于主要靠工资养家糊口的生产一线员工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激励手段，薪酬在有效激励员工的工作热情和工作效率方面发挥着重要作用。

①确定合理的工资差别，调整部分岗位等级标准。为进一步突出生产一线岗位的重要性，充分体现岗位劳动差别，20xx年4月起按照总公司相关文件精神对部分岗位的等级标准进行调整，共有249名员工受益，其中：液体吊天车工130人由七岗调为八岗，脱模吊天车工102人由六岗调为七岗，普通天车工17人由五岗调为六岗。20xx年10月起对转炉一、二、三助手的等级标准进行调整由七岗调为八岗，共有96名员工受益，人均增资140元。

②突出对关键、重要岗位的激励，提高岗位津贴。为调动关键岗位（工种）员工的积极性和工作热情，昆钢炼钢厂有24位转炉炉长享受甲级（600元/月）岗位津贴，LF精炼炉炉长、铁水（钢水吊）共计420人享受乙级（400元/月）岗位津贴。

③提高中夜班津贴、知识分子补贴标准。为进一步提高生产一线员工待遇，稳定四班三运转员工队伍，同时鼓励广大员工不断学习提高素质，20xx年10月起根据公司相关文件精神在原有中夜班津贴、知识分子补贴标准的基础上提高一倍标准，人均增资400多元。

④设立公司级、厂级创新带头人津贴，实施分层次多元化的薪酬激励方式。创造和创新是企业保持活力的重要因素，为了鼓励员工积极探索、勇于创新，企业鼓励员工成为创新带头人。昆钢炼钢厂从20xx年9月起在生产一线岗位（工种）中评选技艺超群、技能娴熟的员工设立岗位带头人津贴，至今已有10位员工享受公司级岗位带头人津贴（20xx元/月），80位员工享受厂级岗位带头人津贴（800元/月）。

⑤在薪酬管理中引入竞争机制，通过竞争使一线员工收入趋于合理化。昆钢炼钢厂对炼钢转炉炉长、LF精炼炉炉长等关键岗位实行竞争上岗，实行末尾淘汰制。对铁水（钢水吊）行车工近百人按技能水平实行浮动薪酬制。此举极大地调动了关键岗位（工种）员工的积极性和工作热情。

⑥提高生产一线员工保健标准。由于生产一线员工的工作环境、工作条件相对较差，为表达对员工的关怀，20xx年11月我厂按照总公司相关文件精神大幅提高生产一线员工保健标准，最高标准由过去0。7元/人99天提至10元/人99天，全体员工均受益。

（2）健全完善企业的绩效考核制度。昆钢炼钢厂以《经济责任制》来推行绩效考核制度，考核体系由计资指标、否决指标、激励指标、通用指标、单项奖励考核办法组成。根据产量指标、吨钢成本、专项工作目标和部门管理工作标准，将指标分解落实到各作业区、科室，然后再将指标进一步细化到工段、大班直至员工个人，经济责任制指标通过层层分解、层层承接；横向到边，纵向到底。生产一线员工绩效考核指标（如：产量完成率、铸坯综合合格率、钢铁料消耗、渣料消耗等）大多具有可量化、易于衡量的特点，所以可操性、可控性较强，保证了绩效评价机制的客观、公正、科学、合理，维护了一线员工的利益，从而保证组织目标的实现。

3 建立公平竞争的平台，造就良性的竞争环境

（1）建立公平台，让各类人才脱颖而出。昆钢炼钢厂在各作业区组织开展“对标准、深挖潜、争效益、上水平”立功竞赛活动，使员工立足岗位、挖掘潜力，充分体现生产一线员工的岗位价值。各作业区纷纷设置“工人先锋号、产量之星、安全之星”等竞赛活动，充分调动员工积极性，提高炼钢厂持续竞争能力。20xx年全国“昆钢杯”转炉炉长竞赛，我厂炼钢车间转炉炉长肖国昆一举夺魁，取得炼钢高级技师资格，进而还获得“全国劳模”的殊荣。

在激烈竞争的现代企业中，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。我厂每月组织浇钢工、炼钢工竞赛，通过各类竞赛，让各类人才脱颖而出，提高员工素质。成功承办了昆钢20xx年度员工技能竞赛转炉炼钢工比赛，组织了11个工种的岗位练兵劳动竞赛，奖励经费20。58万元，激发和调动了广大员工的劳动热情。

（2）尊重技术，特殊（关键）岗位收入高于普通岗位。对开发产品品种，提高主要经济技术指标，节能降耗有重要作用的转炉炼钢炉长、精炼炉炉长岗位按专门制定的绩效管理规定考评，他们的收入远高于普通岗位。

3。1 实施技师、高级技师、点检员聘用制

人才评聘是手段，其目的是为了更好地使用人才。昆钢炼钢厂对一线岗位的技师、高级技师实施两年一度聘用制，点检员实施一年一度聘用制。20xx年昆钢炼钢厂聘用高级技师26名、技师156名、点检员45人，他们的收入远高于普通岗位。充分体现人才价值，使各类人才获得成就感、荣誉感和归宿感，最大限度发挥人才效能。

3。2 改善职工福利

改善员工工作环境、安排员工定期体检、增设员工疗养点、改善了食堂的用餐环境、整修了厂区道路等。每年5月至9月底，面对高温酷暑，各部门加大对生产一线员工防暑工作力度，为员工发放防暑降温用品、药品、饮品，配备防暑降温设备等。只有将“以人为本”从基础做好，才会激发员工由衷的奉献精神。

20xx年昆钢炼钢厂在第一、二作业区分别建立了图书室，同时还设立了健身房；积极组织征文、演讲、才艺比赛，每季度组织一项全厂性的体育比赛，组队参加昆钢第十八届“钢花杯”篮球赛并获得冠军，既丰富了职工群众的业余文化生活，又展示了炼钢人的风采。

昆钢炼钢厂通过对一线员工激励机制不断的完善和探索，保护和激发了广大员工的工作积极性和创造性，提高了企业的生产效率。20xx年人均较往年增资11。80%，全厂累计铁水消耗925。40kg/t，比20xx年降低53。62kg/t；累计产钢282。65万吨，提前10天完成275万吨的年计划；全年钢产量比铁水供应量多21。09万吨，节铁增钢工作成效显著，为总公司实现产量目标作出了积极贡献。

3。3 昆钢炼钢厂生产一线员工激励机制存在的问题第一，企业激励机制与员工业绩关联度不够。昆钢炼钢厂的经济责任制考评体系，在作业区、工段、大班、员工个人之间如何建立有效的沟通反馈渠道，对于不可量化、不易于衡量的绩效考核指标如何落实到员工个人，如何处理好企业与员工的之间利益还需进一步完善。第二，没有合理的工作压力，影响激励作用的发挥。国企改制以来，生产一线员工在计划经济体制下形式的“旱涝保收”的思想依然没有彻底根除，员工的压力感和竞争性不是很强，没有压力就没有动力。一线员工工作单调且重复性强，每天做同样的工作，很容易产生“做一天和尚撞一天钟”的想法。第三，成长晋升空间小，事业前景满意度较低。第四，传统的管理模式，激励方式较少。企业现阶段的激励政策多是集中在物质和工作环境激励方式上，而针对成就、挑战性的工作、增加工作责任感以及成长和发展机会这些激励要素的配套政策少。第五，忽略激励对象的差异化需求。

4 健全完善生产一线员工激励机制的创新思路

4。1 加强企业文化建设，树立员工“岗位增值”理念

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，我们要充分利用各种形式的宣传把公司和厂部的生产经营目标、发展思路、面临的形势向广大员工传递，使企业核心价值理念在员工中“内化于心、外化于形”，成为推进我厂发展的凝聚力和创造力的重要源泉。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能摒弃“做一天和尚撞一天钟”的想法，使员工在渴望提高待遇的同时，明白待遇从哪里来的问题。只有不断的学习、提升工作技能、改善工作方法，才能更大限度的实现“ 岗位增值”，为企业作出更大的贡献。

4。2 强化员工危机意识，健全薪酬、绩效激励机制

（1）市场经济是一个竞争性的经济形态，在市场经济浪潮中，企业不进则退。而企业的发展关系到每位员工的切身利益，为强化员工的危机意识，企业就需要把受到的外部压力转承到员工个体身上，进而激励其不断创新、提高工作绩效。

（2）企业应建立一套完整绩效反馈机制和改善机制。为员工建立一个反馈的通道，绩效考核的目的是为了改善绩效，员工只有在充分了解前一阶段工作表现及其差距，才能够运用各种方法，来实施对自己绩效行为的改善。

改善机制则是对于绩效较好的员工，通过加奖、升职、提供培训机会等机制来留住他们，更好的激励他们在工作中再接再厉。对绩效不合格的员工，要制定惩罚措施，例如限期改正，扣奖金等；对于某些能力不足的员工，应当制定出各种培训计划和课程，提高他们某方面的能力，让其做得更好，这些措施才是促进绩效改善的有效手段。

（3）薪酬内涵的多样性。一般说来，广义薪酬应包括人力资源消耗有关的外在薪酬与人力资源消费有关的内在薪酬。为了提高企业的生产率，提高组织的竞争优势，薪酬管理越来越强调激励效果。传统的平均主义的薪酬体系已经不能适应现代企业的发展，因人而异、奖惩适度、公平合理已经成了现代企业的薪酬制度的主流。

4。3 拓宽一线员工的晋升通道，设立固定的表彰模式

生产一线员工要晋升到管理岗位是比较困难的，除了受名额限制外，现在的管理岗位专业化要求也很高，因此要让员工了解另一条晋升通道，通过多种渠道，让拥有高技能、多贡献的生产一线员工享受比管理、技术岗位更高的收入，成为员工的模范。

表彰模式的设立相当于给予一线员工一个努力的方向，员工工作有了期望值时，往往会迸发出更大的工作热情，让员工知道在生产中做到增产节约、技术革新、提高质量或成为行家里手仍然能得到很高的奖励。

4。4 多种激励机制的综合运用

很多企业认为生产一线员工属于操作层，是被管理者，文化程度相对不高，只要物质鼓励就可以了，实际上每个人都会有自尊心、荣誉感、友谊、组织认同和自我实现等方面的需求。物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。因此对于生产一线员工也要实施多元化的激励机制。

（1）工作激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。

（2）参与激励。各项重要决策出台前，广泛听取与采纳员工的声音和意见，使经营管理决策有利组织目标实现的同时，能够兼顾员工的愿望和需求。昆钢炼钢厂员工参与管理的渠道主要是“职代会”及“民主生活会”，但都存在流于形式，起不到应有作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

（3）荣誉感激励。荣誉是成就和贡献的象征，更是自身价值的体现，对员工的荣誉感激励如：表扬、奖励、授予荣誉称号等能有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

（4）培训激励。针对生产一线员工设计培训方案，由专门的部门负责规划和组织。进行专业理论、操作技能、安全操作、职业道德等培训，还可根据企业实际情况开发新的培训课程，从而提高员工的操作技能、开阔视野、提高工作效率，为企业培养高素质、高技能人才队伍。

（5）建立团队激励机制。一直以来昆钢炼钢厂实行的激励计划都是针对员工个人的绩效而不是团体，但是现代企业提高生产效益越来越依赖于团体的协作和团体的智慧。很多实践证明，团队激励可以有效促进员工的和谐和创造性，当需要解决复杂问题时，能从团体的努力荟萃出高于个人智力的团体智力，而且在需要协调一致工作时，团体成员的相互协作能创造出一种运作上的默契。还有团队激励有利于消除官僚主义体制对人性发展的制约，从而释放员工的潜能，可以给团体中工作绩效低的员工、抵制变革的员工施加压力，促使他们服从团体的目标和工作要求，从而提高工作效率。

4。5 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

由于每一位员工在组织中所处的科层不同、个体的情况千差万别，所以，激励机制的设计应当结合岗位与工作环境分析，并充分体现个体的差异性。同时，激励机制应该是动态的，应该随着组织的变化和人员层次变动而进行相应的动态调整。

总之，企业一定要重视对生产一线员工的激励，综合运用多种激励手段，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。古人云：他山之石，可以攻玉，管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

员工激励奖励方案 篇20

海底捞一直以优质的服务品质闻名，前段时间一篇名为“海底捞的服务逆天、全国网友都炸了”的文章在网上走红，众多网友纷纷留言讲述自己曾在海底捞感受到的优秀服务，周到细致到简直令人难以置信的程度。

海底捞的服务成了餐饮界的一面旗帜，一道标杆。有的餐饮企业老板试图去学习海底捞，然而却是“画虎不成反类犬”，效果平平。其实，学习海底捞，真正要学的不是表面上的形式、技巧，而是服务背后的核心、本质。那么，海底捞逆天服务背后，到底依靠的是什么？

有两个数据值得思考。根据海底捞董事长张勇在某次接受采访中提到的，海底捞的员工离职率不到10%。而20xx年餐饮行业的整体离职率高达36%

作为传统服务行业，餐饮企业的口碑很大程度上建立在对顾客的服务品质上。而优秀的服务从何而来？必然是从完善健全的规章制度和热情主动的员工而来。如果把一家餐饮企业比作一艘帆船的话，那么规章制度就是基础的船体，而员工的热情就是风帆，一艘没有风帆的帆船，即使船体再华丽，恐怕也难以远航。

那么海底捞是如何激发员工工作热情的呢？它的员工激励到底高明在何处？下面我们看下经邦咨询的股权激励专家是如何解密的。

一、畅通的多轨制晋升通道

海底捞为每一位员工设计好清晰的职业发展路径。在海底捞，除了财务总监和技术总监两个职位会从外部引进人才以外，其余包括大区经理等所有职位，都是从基层做起、一步步升上来的，给员工足够的希望与动力。

同时，除了管理条线的晋升通道外，海底捞还设置有技术荣誉层面的晋升体系，从先进员工到标兵员工、劳模员工再到功勋员工，让每个员工付出的努力都得到尊重与奖励，充分满足员工自我实现的需求。

二、全面而独特的考核体系

海底捞对门店店长的考核是全面而独特的。业绩只占考核体系的一小部分，而顾客满意度、员工工作激情、后备干部培养情况等方面也都是考核的重要部分。这一制度保证了海底捞的服务品质、员工忠诚度以及人才储备能力，促进了品牌的建设与企业的长期可持续发展。

在对门店店长进行全面考核的同时，海底捞也给店长足够的资源与自主权。总部每月都会拿出部分利润给门店店长，由店长按照门店员工的业绩自主分配。

三、多层次的薪酬与福利体系

海底捞有科学合理的薪酬设计体系。员工的收入由基本工资、工龄工资、奖金、荣誉奖金等多层次构成。收入的分配充分具有激励性，一名普通的服务员如果能被评为功勋员工，那么他的收入会超过领班甚至大堂经理。

薪酬之外，海底捞拥有一套完善、创新的福利体系，并能针对不同员工群体，满足差异化的需求。海底捞为员工提供良好的住宿环境、向员工的父母发放养老金、为员工子女入学提供便利、针对90后员工的特点在宿舍配备电脑等。

四、多期股权激励计划

从20xx年起，海底捞进行了多期的员工配股计划，优秀员工、骨干员工以干股的方式入股，享受分红。

比起奖金、绩效，股权激励具有更长久和巨大的激励能量。同时，也更易形成标杆效应，不仅对拿到股份的员工是激励，而且对目前尚未有资格拿到股权的员工，也会产生巨大的激励力量。

从海底捞的“逆天”服务，解读企业正确的员工激励方案

由以上经邦咨询的深度分析，科学合理的员工股权激励设计是海底捞成功的关键因素。学会利用股权激励，深刻了解股权价值才是企业终究能成为行业寡头的法宝。

员工激励奖励方案 篇21

第一、定期团队沟通。

目的是让员工了解和清楚团队在一个时期的销售情况、重要交易、经营业绩、重大事项等，尤其是那些具有振奋人心的合同、业绩、人物、事件等，通过定期的团队沟通，在很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感，提升大家的士气。沟通频率可以根据各团队具体情况而定。

第二、定期上下级沟通。

上下级沟通须把握并非“独角戏”，而是“交际舞”的原则，要求主管一方面能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中、思想上的问题与建议；另一方面，能开诚布公，畅所欲言。不仅可以帮助解决工作中存在和潜在的问题，更能激发吊嗓工的工作热情，对形成和谐团队起到推动作用。

第三、安排挑战性工作。

没有人喜欢平庸，尤其是年轻、干劲足的员工，富有挑战性的工作所带来的成功和满足感甚至会大于经济物质奖励的激励作用。因此，适当授权，让员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，不仅是对员工的培养和锻炼，而且还有利于提高员工满意度。

第四、制度“导师”制度。

对于新员工来说，熟悉企业各项制度、掌握有效的工作方法、对企业文化的认同程度主要取决于老员工对新员工的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，不仅可以帮助新员工快速熟悉岗位职责和技能要求，而且对老员工也起到良好的激励作用。从心理学角度来分析，选择老员工做“导师”既是企业对老员工的重视和尊敬，也使老员工在心理上产生一种满足感和荣誉感。

第五、适当地给员工放权。

企业目标管理是自上而下进行的，优点是可以奖企业目标层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性。目标相对比较固定，若因外界环境的变化导致目标不可行或无法完成，易引起考核者与被考核者之间的矛盾。所以为了解决这类矛盾因素，管理者就要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，也可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。

第六、建立兴趣小组。

企业可以组建各种兴趣小组或者俱乐部，并定期或不定期举行一些活动。也可以考虑与客户一同举办，这样不仅可以很好的增加各部门之间员工交流，提高组织的和谐度和凝聚力。而且可以增进员工之间的交流与合作，改善与客户关系。有利于增进沟通，提高员工满意度，培养团队精神，塑造团队文化。

第七、提供便利设施和服务。

为方便员工工作和生活，企业可以办一些福利性的机构和设施，也可以根据企业情况，量力而行，或者与外部机构合作，例如：便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，既可以使企业不要分散自己在主营业务上的资源和精力，而且还有利于提高员工的工作满意度和对企业的归属感。

积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，激励应该想达到什么目标。

员工激励奖励方案 篇22

四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点：

一、良好的晋升通道

海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。每位员工入职前都会得到这样的承诺。“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。

二、独特的考核制度

海底捞对管理人员的考核非常严格，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养等，每项内容都必须达到规定的标准。

这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。例如" 员工激情" ，总部不定期的会对各个分店进行检查，观察员工的注意力是不是放在客人的身上，观察员工的工作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任。海底捞通过独特的考核制度，既规范了管理人员的管理行为，又使得管理人员可以通过不同的措施，激励员工的工作热情。

三、尊重与关爱，创造和谐大家庭

海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都能了解下属的心理需求。这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。

在海底捞，尊重与善待员工始终被放在首位。海底捞实行" 员工奖励计划" ，给优秀员工配股。此外，海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。若是某位员工生病，宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居。同时，海底捞的所有岗位，除了基本工资之外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓励。考虑到绝大部分员工的家庭生活状况，公司有针对性的制定了许多细节上的待遇。

在尊重与善待员工的问题上，海底捞还有不少“创意”。例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。

在如此和谐的文化与工作氛围的激励下，员工们的热情日益高涨，提出很多建议。并且，只要是合理的，公司都会采纳。这些激励措施既满足了员工的基本需求同时也满足了他们的尊重需求与自我实现的需求，激发了员工的主人翁意识。

在我们看来，海底捞的成功服务是取胜的关键， 但是如何做到将服务差异化战略成功灌输给所有员工， 激励每一个员工共同努力才是真正至关重要的。要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和服务员的判断力和创造力结合起来。员工的创造力不是管理出来的， 而是通过一整套系统激励出来的。这些激励系统提升了员工的满意度， 满意的员工就会带来优质的服务， 提高顾客满意度以及降低许多餐饮企业都很头痛的浪费和损耗等隐形成本。海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的需求，使员工最大程度地发挥了个人潜力，使得海底捞在激烈的市场竞争中站稳了脚跟，并得到了稳步发展。

由海底捞的例子我们可以看出，餐饮企业应当充分意识到在激励机制的各个阶段都应该根据员工的特点采取适当有效的激励措施， 保证员工的积极性和个人能力较好的发挥， 消除他们在工作中的各种消极情绪， 增强他们在企业中的成就感和归属感， 并形成工作动力， 是我国餐饮业在一线员工激励问题上的出发点。

员工激励奖励方案 篇23

1、信任激励法

一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。

领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个：“诚”字;魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字;这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。

2、职务激励法

一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有“有胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，求才，用才，惜才，育才;给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使“虎龙”各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。

职务激励要按照党的组织原则程序，对后备干部给予考察、培养、选拔和任用，要坚持党委会集体研就制度，防止干部任用上的“一个人说了算”。

3、知识激励法

随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够理用因特网获的各类信息(本单位也应建立高效率的信息情报网络)，各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“T”型或“A”人才，也才能适应时代对干部队伍，对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。

4、情感激励法

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”，要给予及时“治疗”和梳导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。

5、目标激励法

目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一;困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。

在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。

6、荣誉激励法

从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。

7、行为激励法

人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是目种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动。

员工激励奖励方案 篇24

为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。

二、奖励涉及对象：

公司所有员工。

三、奖励方式：

精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类：

1、重量级奖励

员工涉及到如下事项，可享受100元―500元的经济奖励、100元―300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的`；

(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；(颁发荣誉证书)

(5)对突发事件、事故妥善处理者；

(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

(7)全年出满勤的；

(8)为公司带来良好社会声誉的；

(9)其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励：

员工涉及到如下事项，可享受50元―200元的经济奖励、50元―200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；(颁发荣誉证书)

(2)领导有方、业务推展有相当成效者；

(3)参与、协助事故、事件救援工作者；

(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；

(5)主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；

(6)拾金(物)不昧者。

员工激励奖励方案 篇25

一、策划目的

1、财务目标：(略)

2、便利店未来3年或是5年的销售收入预测

3、市场营销目标：提高市场占有率，增大优势，提升服务，树立品牌，扩大营利。

二、营销环境分析

1、宏观环境分析：

随着高校的大规模扩招，各高校学生数量大幅度增长，人均生活窨日益降低传统的便利店杂货店便利店等经营模式已不能满足大学生的日常购物需要。

下沙高教园区是杭州市政府批准建立的，为杭州最大的高教园区，16多万的在校大学生为下沙高教园区提供了新的机遇新的商机。高教园区周围遍布的便利店杂货店便利店店为行业市场调查提供了可能性，为行业发展提供发展策略借鉴。

2、消费者行为分析：

(1)学生消费行为分析：

在本次问卷回收过程中，回收率高达95%，95份调查中有61人在千家伴便利店消费过。在这61人的消费调查中，去千家伴便利店购物次数一星期1-3次的消费者占42%，这充分表明学生在千家伴购物的积极性不高购买频率低。

(2)学生消费能力分析：

本次调查中，消费者一星期购物消费费用大约居于60-110元，而且意愿消费与实际消费大致相当，只有少数学生会“透支”与“节省”，另外可以看出“透支”不属于主流消费者。说明学生的消费市场潜力较大，如果能合理有效地把握住，对整个消费市场带来了无限的商机与机遇。

(3)消费者认知度分析：

针对千家伴便利店的知名度与美誉度，消费者对它的了解与综合印象主要表现为“一般”，占有率分别为44%，45%。在此次调查结果中，出人意料的是一半以上的学生都希望在外面大型便利店购物，在生活区购物一方面是地理位置近，比较方便；加一方面，所购商品是急需或是急用的，消费者的首选之处并非是在生活区内。

3、产品分析：

在调查过程中，消费者购买商品的频率由多到少依次递减为：饼干类或是面包类生活用品泡面学习用品其他。前面四类才是购物的主流，对此，可根据实际情况，进行调整。

4、竞争对手分析：

(1)生活区内竞争对手分析：

生活区同行业竞争，主要涉及到地理位置价格两方面的因素。地理位置近是取胜的关键之一：由于生活区内有其他的便利店杂货店，小便利店等类似的经营模式，因此，价格战，也成了拉拢顾客的一个不可缺少的组成部分。此外，员工服务态度在整个过程中也较为重要，员工直接代表着企业的形象，他(她)们的'一举一动都关系着消费者对企业的评价。如果员工服务态度差，那消费者可能就不会到你这购物，加上生活区内类似店的数量不止一家，所以从整体上来说，竞争较为激烈。

(2)外面大型便利店竞争分析：

随着大学生的生活节奏越来越快，更多的学生除了周末出动购物外，不可能在上课时间出去购物。但是，外面大型便利店有着得天独厚的条件：品种齐全规模大，有良好的知名度和美誉度，就成了竞争优势之所在。

5、企业形象分析：

千家伴便利店是一家新兴的便利店，(总部设在下沙镇，现已有两家连锁店，集中分布在下沙高教园区东区。)在企业形象方面有待发展，这就需要在今后的激烈竞争中，打造品牌树立良好的企业形象。

三、营销现状分析及市场分析

调查显示，连锁店一(经贸生活区)由于没有类似的行业，所以竞争力较弱，消费者除了去外面大型便利店外，连锁店就成了他们的主要购物场所；连锁店二(金融生活区)，金融生活区与财经生活区同属于桃李苑，苑内共有两家便利店一家杂货店，所以竞争力较为激烈，除了拥有一些就近的顾客，还要在价格服务等方面吸引新顾客保持老顾客；另外，在连锁店一二之间，相隔“百草味”——这家店从服务态度和环境入手，主营零食，位于公交停车场对面——下沙东区唯一的一个停车场，加上下沙东区女生的数量校男生相比偏多。在一定程度上，对千家伴便利店的销售量构成冲击力。总部设在下沙镇，主要消费者是周围的商人和居民，并且附近无类似店，相对来说，竞争力相对较弱，有“龙头老大”之势。

四、SWOT分析

优势：

(1)有固定的消费者，地理位置比较近集中，便于统一管理。

(2)价格方面与同行业的其他便利店便利店杂货店相比，有“价廉之势”。

(3)下沙高教园区东区女生数量较男生相比偏多，这在一定程度上扩大了销售量。

(4)各高校大规模扩招，学生数量大幅增加从而带动了需求。

(5)交通方便，大大减少了销售商品的运输费用，降低成本，增加收入。

劣势：

(1)传统的经营方式和机制对市场适应和反映能力较慢。

(2)千家伴便利店在下沙高教园区仅占一小部分市场份额，而对于整个下沙高教园区的目标市场占有率相差甚远。

(3)目标市场的经济发展处于生长阶段，经济体制尚未成熟。

(4)企业知名度不高，产品品种不全，缺少信誉，不能赢得消费者好感。

机会：

(1)高校大规模扩招，各高校学生数量大幅增长，给下沙高教园区相关行业发展提供新的机遇与挑战。

(2)目标市场各行为都有刚起步，处于同一水平线上，导致同一行业缺少“龙头老大”。

(3)传统的便利店杂货店便利店已不能满足目标市场顾客的需要。

威胁：

(1)学生消费能力有限，大部分都学生去外面大型便利店购物。

(2)各大高校生活区都有自己的便利店便利店杂货店。

(3)企业不能在消费者心目中形成一定知名度与美誉度。

五、市场营销策略方案

(1)销售宗旨：

A以强有力的广告宣传攻势，顺利拓展市场，为产品定位，突出产品特色，采取差异化营销策略。

B以产品主要消费群体为产品的营销重点。

C建立起广而宽的营销渠道，不断拓展营销区域。

(2)产品方案：千家伴便利店的产品应包括以下三个方面：产品质量服务质量营销环境。

A保证产品质量：

产品质量就是产品的市场生命，企业对产品应用完善的质量保证体系。首先，企业应销售质量检验合格的产品，未经过质量检验的产品不能出售；其次，企业不出售已过期商品，在商品即将过期时，企业可根据实际情况，采取打折等方式；其三，不出售假冒伪劣产品，保证消费者买得放心，用得安心。采购员在采购时应具备区分假冒伪劣产品的能力；最后，对于因包装破损影响产品质量的商品不能出售。

B提高服务质量：

员工是企业形象最好的代言人，提高员工的服务质量就要从提高员工素质做起，定期或不定期地员工进行培训，培养一支微笑服务，待人有礼，有服务理念宗旨的员工队伍，将企业文化理念真正落实到每一为员工身上；实行奖罚政策，以便更好地鼓励和监督他们；加大对员工的监督力度，可在便利店门口设立投诉或意见箱，对被投诉的员工，根据情节轻重采取措施；开通客户服务热线；退货方面的服务等。对于产品方面的投诉，企业应更多的站在消费者的角度上看问题，能以合理有效的方法处理解决顾客在购买时遇到的问题，不仅增加了消费者的满意度有效的进行监督，还可以对员工起到鞭策作用。

C改善营销环境：

员工的着装不但要整洁，而且还要做到整齐统一；有必要的话还可以放些音乐；对于商品要按时进行打扫，以防灰尘残留在商品包装上；室内要适当地进行通风，保持空气清新；便利店的背景设计及货架上的商品陈列；购物凭条等。

(3)价格方案：

在保持现有的定价方案基础上，争取最大限度的降低商品成本，促进商品消费，增加利润空间，扩大销售收入；实行会员或贵宾卡制度，鼓励消费者多购；以降价等方式吸引顾客，调动目标市场顾客的购买积极性。

(4)销售渠道方案

随着网络知识的日益普及化，网上购物将在未来的几年里成为主流。针对目标市场顾客群体的特殊性，企业可将产品通过网页制作，设置在特定的网站上,类似，进行网上沟通。对团体或个人购物消费满100元，可免费送货上门，并组织专门的人员送货上门。送货人员，可采取招聘在校勤工助学的学生，既便于管理提高企业知名度和美誉度，又节省开支；对于送货，采用“就近原则”谁近就由谁来负责搭配商品，但必须由总部利用网络技术快速分配给各连锁店。

(5)广告宣传：

实施步骤可按以下方式进行：

a)赞助某大型文艺活动(最好是校际联谊)

b)举办下沙高教园区勤工助学工作的招聘活动(在下沙就读的在校大学生)

c)在重大节假日重大活动前推出促销。

d)招募新闻俱乐部会员，并让其随时关注有关新闻动态，报道在各自学校广播电台或相关报纸杂志上。(大学生比较关注的报纸杂志)

e)举办企业标志广告词征集大赛，邀请获奖学生参加颁奖仪式，并在电视上进行报道。

f)举办大学生动漫展等卡通大赛，并制作到网站上去。

(6)行动方案：

具体时间：

赞助某大型文艺活动：20xx/04—20xx/05

举办下沙勤工助学工作的招聘活动：20xx/11中旬

成立新闻俱乐部：20xx/05

广告词企业标志征集大赛：20xx/10-20xx/11上旬

举办卡通大赛：20xx/12下旬

重大节日如国庆节劳动节等

(6)推进整体步骤具体如下：

a)对员工进行培训并明确传达投诉箱或意见箱的作用，提高其危机感。

b)制定网页，设置属于自己的网站，并将企业的动态社会比较关注的事件进行网上公开。

c)开通本企业的服务热线，从服务方面入手，提高服务质量。

d)赞助大型文艺活动，并横挂条幅。

e)成立新闻俱乐部，积极利用新闻媒介，善于创造利用新闻事件，提高企业知名度。

f)利用重大节日活动前推出促销活动。

经费预算(略)

员工激励奖励方案 篇26

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

一、目标激励

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：

1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。

2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

此措施可能达成的效果：

1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。

2、便于了解第一线员工的思想。

3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处x的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：

1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。

2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。

3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：

1、员工感觉受公司重视。

2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

六、企业文化激励

透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空

间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

七、绩效激励

目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：

1、提高员工用心性及对企业的归属感。

2、公司相应利润到达了提升。

八、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）

此措施可能达成的效果：

1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。

2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

3、可结合目标激励一齐执行。

九、表扬激励

1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。

2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。

企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。

员工激励奖励方案 篇27

此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式，主要内容如下：

一、目的：

1、为了分公司销售目标的实现，激发分公司员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。

2、贯彻多劳多得的思想。

3、促进分公司内部有序的、良性竞争。

二、原则：

1、实事求是的原则。

2、体现绩效的原则。

3、公平性原则。

4、公开性原则。

三、激励方式：

1. 激励形式;精神激励+金钱激励

2. 激励工具：精神激烈：制定相应奖项的奖励胸牌进行奖励; 金钱激励：个人达成率达到100%以上而厅店达成率在90%以下的员工会有相应的金钱奖励;

3. 奖项：精神激励：一个门店有四种奖励胸牌，一种最多设立2个名额，分别是：销售冠军、微笑之星、服务明星、销售新星;

4. 奖项标准：

每个月进行评选一次，门店需要向人事提报评选人员，人事进行审核方可生效。评选标准：

精神激励：

销售冠军：在销售人员中销售毛利最高的为门店的销售冠军;

微笑之星：在销售人员中微笑礼仪做的最好的为门店的微笑之星，评选由：门店经理和促销员共同选取，可以采用投票方式;

服务明星：在分公司所有人员包括：销售人员、收银、库管、售后专员均有被评选劝，能够按照公司的服务礼仪去工作、服务意识最好做的最好、赢得客户的好评和大家的好评的为门店的服务明星，评选由：门店经理和员工共同选取，可以才有投票方式。

销售新星：(此奖励只针对分公司入职一到三个月的新员工，新员工(入职一至三个月的)销量非常显著达的，可以评选为门店的销售新星;

金钱激励：

每个月人事在核算工资时，根据情况对每个月销售达成率完成或者超额完成而厅店达成率在90%以下的人员进行不等金额的金钱奖励，经过总经理审核生效，门店也可以根据实际情况提出金钱奖励的申请，报人事审核、总经理审核方可生效，注意事项：此金钱奖励不可和门店的200元成长基金进行重复使用。

四、注意：此项评选，人事行政部会备案，会做为年度评优的一项申报说明。

五、激励的监督：由公司人事行政督察负责监督。

宁夏寰瑞通讯器材有限公司

人事行政部

20__年9月19日

员工激励奖励方案 篇28

一、实施目的

1、体现企业人性化管理，提高员工的满意度 2、挽留员工、维系员工，降低员工流失率 3、激励员工、提高员工工时利用率

二、适用范围

1、适用于话务中心全体员工

2、未转正员工、待岗员工、当月累计请假10天以上的员工不参与 三、积分的分类：

总分值35分，具体划分范围如下： 积分范围 考勤积分绩效积分星级积分奖励积分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月为统计周期，以季度为兑换周期，不清零。 四、积分的组成

积分的计算公式=考勤积分+绩效积分+星级积分+奖励积分 1、考勤积分：（满分5分）

·当月无缺勤，可获得此项积分分值的满分； ·每月缺勤在二天以内，可获得此项1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此项不得分； ·如当月有出现旷工现象则此项不得分； ·事假、婚假、丧假、产假此项不得分。

2、绩效积分：（满分10分） 工作工时利用任务完成率无客户投诉 考核项 纪律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工时利用率达标不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任务完成率达标不得分，大于150%得1分，大于200%得3分 3、星级积分：（满分10分）

根据员工星级考核成绩给予一定的积分奖励，原则上按星级标准制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此类推，准星此项不得分。

4、奖励积分：(满分10分)

（1）为企业发展做出贡献者,提出新的管理思路并被采纳的；举报和制止影响中心利益的现象等。其分值按其所做出的贡献高低决定； （2）积极主动参与中心的各项活动；

（3）圆满地完成日常工作，且在工作中取得优异成绩者给予一定的

奖励积分，如：绩效考核成绩优异，或被评为当月优秀员工、进步员工等等。

(4)季度内全勤的员工可获奖励积分。（以季度为统计周期）

（5）星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，给予加2分奖励

（6）由中心上报公司同意的各项奖励

（7）为中心宣传提供内容并入选者可获奖励积分

（8）义务为中心服务者，可获奖励积分（打扫卫生，布置会场等） 具体分值设定详见下表： 奖励情况 最高奖励分值 为中心提出建议性意见并被采纳，包括举报违规现象（视具体情10分 况而定） 为中心班务提出建设性意见并被采纳 2分 积极主动地参与中心的各项活动 1分 参与中心各项活动的获奖人员前三名而定，第一名积10分，第二名积6分，第三名积3分。 考核前三名 星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，给予加2分奖励 获公司内部评选的各项奖励 所制作的中心宣传栏内容入选者，1至2个内容者，给予3分奖励；3至5个内容者，给予5分奖励；整版独立完成者，给予8分奖励（仅限提交当月） 义务为中心服务者，可获奖励积分 季度内全勤，无迟到、早退、旷工现象 注： 1、中心提出的建设性意见需以书面的形式完成，所提出的问题不可与以往的意见重复。 2、参与活动获奖人员在获得该项奖励分值的基础上就不再享有参与分值。

3、公司内部评选的各项奖励：如半年度优秀员工等。 五、考核实施办法：

1、考勤积分：由现场管理根据当月员工的出勤情况，核算当月的考勤积分。

2、绩效积分：在当月绩效考核数据公布之后，由相关项目负责人员进行统计。

3、星级积分：根据现有星级成绩，由项目负责人统计，如遇星级调整或保持原星级应按调整成绩及时变更，并进行批注说明。 4、奖励积分：根据当月开展的活动情况，由项目负责人统计 六、积分兑换

10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、积分兑换休息

（1）分值要求：每30分可兑换一天的休息 （2）兑换时间：可随时要求兑换 （3）注意事项：

①申请后，再依据班务情况进行安排

②如有连休需求的员工，在原有扣减积分的基础上，还需扣除5分/每一个连休 2、积分兑换培训

（1）分值要求：300分以上 （2）兑换时间：每年年底 （3）注意事项：

①培训内容、地点由公司预先提供，以供员工进行选择

②参训名额由公司确定，采用“先兑换先登记”的方式确认最终培训名单。

3、积分兑换礼品

（1）起兑分值：60分

（2）兑换时间：每半年一次 （3）注意事项：

①按分值划分成各档，员工兑换时需优先选择本档次所属礼品 ②礼品兑换后，不予更改、退回。 4、年底竞投

（1）如员工不参与每半年一次的积分兑换活动，可将积分累计至年底统一兑换，公司还会另设定一个高额奖品，员工需使用积分来竞标。 （2）注意事项：

根据实际的奖品价值设立参与竞标的最低积分数，如竞标一个随身DVD，价值为600元，参与竞标者的积分需在150分以上。 七、相关情况说明

（1）积分可作为作为竞聘的参考条件，参考值是按该员工本年度所获得积分总值而不是当前剩余积分作为参考，年度总积分达到200分的员工，不论入司工作年限多久，均可报名竞聘。 （2）积分是以月为单位，以自然月进行计算 （3）积分分值不可转赠、转让或售卖；

（4）积分分值只可兑换成中心提供的相应奖品，不可兑换成现金； （5）被公司勒令辞退及主动离职的员工不参与积分奖品的兑换； （6）如遇星级调整，则以当月调整后的星级积分为准；

（7）为保证竞价的公平性，在对员工的个人积分使用情况公开以前，员工个人及积分统计工作人员需对员工所持有的积分保密，不可查询自身以外其他员工的积分分值；

（8）如在礼品竞价活动中，发现员工有舞弊行为，中心有权取消该次竞价，并撤消舞弊员工的终身积分资格；

（9）竞价活动与礼品兑换活动同时进行，所有礼品限量兑换，先来先得，赠完为止。同种礼品每位员工只能兑换一次，因奖品数量有限，中心会对部分奖品进行调整；

员工积分查询方法

一、 员工积分查询时间：每月15-20日（如遇节假/双休日时间延顺）

二、 积分查询方式：统一到*处进行登记，之后会以短信方式或口

头进行回复。

三、 积分查询范围：月积分、季度积分、年度积分（只限查询本人积分）

四、 积分复议：如对本人积分有异议，可向积分管理员要求复议，复议时间：每月22日前提出上月积分复议要求。

员工激励奖励方案 篇29

一、工资待遇执行办法

(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清;

(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;

(三)业务提成办法：

01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;

02，百分比提成的原则：

(01)办公人员提成办法：

A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。;

(02)业务销售的30%提成办法：

A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受;

B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;

(03)业务管理的10%提成办法：

A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;

B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;

(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。

03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发;

二、 人员分工及其职责描述：

(一)部门分工：

01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固;

02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;

(二)岗位职责描述：

01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;

02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;

03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;

三、绩效考核内容及办法：

01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放;

02，季度绩效考核由办公室负责完成;

03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。

04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退;

05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退;

四、本办法自20__年1月6日起执行。

附注：

一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕，总计按合同金额的30%给予提成。一个提成人独立完成的，全部给该提成人。多个提成人共同完成的，各提成人在上述比例内分配。

二、提成支付一般以货币形式，特殊情况可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。

三、明确公司义务：

01，提成在未转出前的名义所有权为本公司，实际所有权为提成人，公司为此承担相应的法律责任。

02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并提供便利和合理避税(费)咨询。

03，根据提成人的要求对提成人的有关情况保密，不向未经提成人同意的其他人员扩散。

04，对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。

四、确定提成人义务

01，提成领取照章纳税，不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。

02，及时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。

03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。

04，承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。

五、签定提成协议：

根据合同签字人，提成，合同一式三份。

(02)：要么高底薪，低提成;要么低底薪，高提成

业务员：一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法;很多业务员底薪500/月，提成一般为5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务提成的比例越低，业务难度越小;底薪越低，甚至无底薪，业务提成越高，达到20%，30%也不奇怪，当然这样的业务难度肯定很大;比如跑医疗器械的业务员，一单随便几十万元，成百万元，随便提个2%，3%，提成就是好几万块，当然难度是可想而知的;印刷厂等业务员很多都是吃差价的，很多拿过万月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其实就是合作关系。

(03)：兼职外贸业务员聘用合同

方案A：兼职外贸业务员聘用合同

业务员编号：

甲方：工艺品厂

电话：

乙方：

电话：

身份证号码：

甲方聘用乙方成为某某市某某工艺品厂(以下简称甲方)兼职外贸业务员，就聘用事宜，双方达成如下协议：

01，双方本着真诚合作，共谋发展的原则，友好协商共同订立本协议;

02，乙方须为具备法定年龄，年满18周岁系法律允许从事销售工作的合法公民，如境外人员必须持有合法有效的身份证件;

03，乙方须提供准确的个人资料，如实认真填写甲方的兼职外贸业务员聘用合同，并经过双方协商签定合同;

04，乙方须详细阅读本协议并了解甲方的一切相关规定，对甲方的经营理念须有较高的认知度及忠诚度，并自愿维护和遵守甲方的一切规章制度;

05，甲方按乙方销售业绩的大小给予不同的奖励，详见《6兼职外贸业务业务提成计划书》，并按其规定放奖金，甲方不承担乙方其它任何费用;

06，外贸合作人员提成方案：

本着双方诚信合作的基础上，甲方(工厂)给予乙方足够的产品支持和相关其他的帮助，乙方应严格尊重甲方的产品和商业机密，对于泄露商业机密的，将承担相关法律责任。

A，订单1万美金(含1万)以下，按照2%提成;

B，订单1-2万美金(含2万)的，按照3%提成;

C，订单2-3万美金(含3万)的，按照4%提成;

D，定单3万美金以上，按照5%提成;

E，订单累计3个月连续每月超过1万美金的，额外奖金1500元人民币/月;

F，一个季度累计完成10万美金，额外奖金5000元人民币/季;

G，年度个人完成50万美金定单，额外年终奖金2万人民币/年;

其他约定：由于客人的区域国家不同，特殊情况下接的特殊定单，提成按双方另行协商后约定的补充协议为准。

07，为便于乙方拓展国际市场，甲方须向乙方提供公司宣传资料，公司系列化产品的详细说明书，并配合乙方作好销售服务工作。

08，乙方可享用甲方提供的各种产品和工厂现有的资源。

09，乙方有责任为甲方收集并分析国际定单信息，并及时准确的提供给甲方。

10，甲，乙双方必须遵守国家劳动部门及法律的相关规定，不能作违法乱纪的行为。

11，以上条款如有未尽事宜，双方可协商而定，本协议有效期为一年，期满后可续签。

12，本协议一式两份，甲方，乙方各执一份，自签字后生效，并具有同等法律效力。

甲方：某某市某某工艺品厂

公司签章/代表人签字：

乙方签字：

方案B：兼职外贸业务员聘用合同

业务员编号：

甲方：工艺品厂

电话：

乙方：

电话：

身份证号码：

甲方聘用乙方成为某某市某某工艺品厂(以下简称甲方)兼职外贸业务员，就聘用事宜，双方达成如下协议：

01，双方本着真诚合作，共谋发展的原则，友好协商共同订立本协议。

02，乙方须为具备法定年龄，年满18周岁系法律允许从事销售工作的合法公民，如境外人员必须持有合法有效的身份证件。

03，乙方须提供准确的个人资料，如实认真填写甲方的兼职外贸业务员聘用合同，并经过双方协商签定合同。

04，乙方须详细阅读本协议并了解甲方的一切相关规定，对甲方的经营理念须有较高的认知度及忠诚度，并自愿维护和遵守甲方的一切规章制度。

05，甲方按乙方销售业绩的大小给予不同的奖励，详见《6兼职外贸业务业务提成计划书》，并按其规定放奖金，甲方不承担乙方其它任何费用。

06，外贸合作人员提成方案

本着双方诚信合作的基础上，甲方(工厂)给予乙方足够的产品支持和相关其他的帮助，乙方应严格尊重甲方的产品和商业机密，对于泄露商业机密的，将承担相关法律责任。

A，订单1万美金(含1万)以下，按照5%提成。

B，订单1-2万美金(含2万)的，按照4%提成。

C，订单2-3万美金(含3万)的，按照3%提成。

D，定单3万美金以上，按照2%提成。

E，一个季度累计完成10万美金，额外奖金5000元人民币/季。

G，年度个人完成50万美金定单，额外年终奖金2万人民币/年。

其他约定：由于客人的区域国家不同，特殊情况下接的特殊定单，提成按双方另行协商后约定的补充协议为准。

07，为便于乙方拓展国际市场，甲方须向乙方提供公司宣传资料，公司系列化产品的详细说明书，并配合乙方作好销售服务工作。

08，乙方可享用甲方提供的各种产品和工厂现有的资源。

09，乙方有责任为甲方收集并分析国际定单信息，并及时准确的提供给甲方。

10，甲，乙双方必须遵守国家劳动部门及法律的相关规定，不能作违法乱纪的行为。

11，以上条款如有未尽事宜，双方可协商而定，本协议有效期为一年，期满后可续签。

12，本协议一式两份，甲方，乙方各执一份，自签字后生效，并具有同等法律效力。

甲方：某某市某某工艺品厂

公司签章/代表人签字：

乙方签字：

日期：

04)：业务员报销发票拿提成

以报销发票换业务提成，这是河南省荥阳市某企业负责人张某想出的“好主意”。当他还在为这个“好主意”沾沾自喜时，地税部门的一纸处理决定让他傻了眼。张某负责的企业是当地一家大型企业，现有职工300余人，其中业务员30余人。企业产品销往全国各地，年销售额近4000万元，销售途径主要靠业务员到省内外联络销售。

厂里为了鼓励业务员多创业绩，采取基本工资与任务相挂钩，业务提成与销售业绩相挂钩的绩效考核方式。

作为企业负责人，张某考虑，如果把业务员的业务提成按出差费用以票报销，账上显示业务员借款出差也合乎情理，到年底再结算实际提成。这样一来，厂里也不损失什么，但却为业务员省下了不少个人所得税。

对这种提成方式，业务员们也乐意接受。他们出差在外，常以各种方式“弄”来发票，有时甚至买来整本的发票，按需要撕下来报销。

前不久，当地税务部门在开展个人所得税专项检查中，检查人员对该企业业务员20__年度的收入很“感兴趣”。检查人员发现该企业业务员的月工资基本一样，每人每月20__多元。

检查人员在检查该厂职工福利发放情况时发现，其他人员的福利费用都是一样的，只有业务员的福利是在年底单独进行发放，且福利费用的金额也各不相同。给每个业务员发放的福利费用金额，是根据福利费用旁边注明的数字折算出来的。数字大，发放的福利费用就多，反之则少。

检查人员又通过核对每个业务员的应收销货款方，发现福利费用旁边注明的数字与该业务员销售产品的回款数一致。随后，检查人员对每个业务员的年总销售业绩回款与其出差费用进行对照，发现这两个数字之间也存在一定的比例，同时还发现报销的票据中有很多是相连号码的发票。至此，检查人员推断，福利费用旁边注明的数字，其实就是该企业业务员年度总业绩。

另外，检查人员又了解到，企业业务员除了工资外，还有丰厚的业务提成。只是业务提成都需要业务员自己找来发票进行报销，换抵业务提成。在这种.种证据面前，企业负责人张某只得和盘托出自己的“高招”。

经核查，该企业20__年度少代扣代缴业务员个人所得税共计12万余元。依据有关税法规定，税务部门除责令该企业限期补扣税款外，还对其处以0.5倍的罚款。税务机关对该企业所得税的检查目前也在进行中。

(05)：业务提成未兑现被辞硕士电话骚扰前上司20__次

研究生毕业的徐庆(化名)帮公司经理拉了笔业务却得不到提成，试用期满后他又被经理辞退。怀恨在心的徐庆于是通过打电话、发短信谩骂等方式，骚扰前上司长达三个月，共计20__余次。9月3日，徐庆因干扰他人正常生活被西城警方行政拘留7日。

办案民警介绍，20__年1月，研究生毕业的徐庆应聘来到由王某担任总经理的北京商贸科技公司上班。按照公司规定有三个月的试用期。其间，徐庆向经理介绍了一笔业务，最终业务做成，徐庆索要3万元提成却遭到了经理的拒绝。三个月试用期满后，经理又以不满意徐庆的表现为由没有与他续签合同。

徐庆离职后对经理一直怀恨在心，于是从6月份开始，他频频打电话或是发送包含辱骂性的短信骚扰王某。一开始，王某一看到徐庆的来电就不接听，见到他的短信就删除，但徐庆并没有收敛自己的行为，反而变本加厉，常常在半夜三更拨打王某电话。9月3日上午，忍无可忍的王某向二龙路派出所报警。

看了王某的电话记录后发现，在长达三个月的时间里，徐庆光打给王某的电话就多达千余次，加上平均每天数十条的短信，王某竟被骚扰20__余次。

(06)：你的，员工的业务提成!

作为主管，一些事情就能自主拍板，自己说了算。

公司销售的设备类型多，而且国内有众多的在用客户和潜在客户。故公司的设备资料，每年寄送的量多，用量大。特别是去参加展会，所需的印刷的资料就更多了!

资料的准备，全权由我本人负责。翻译、打印、校对、拍摄、外联印刷，都要自己亲力亲为。外联印刷，虽是让广告公司代劳了，但设计方案的敲定、校稿、校图、校色，还需费神。还有就是印刷单价，也要竭尽全力砍价，货比三家!

与广告公司接触多了，自然与他们的经办人员熟悉起来。广州人对于客户，非常的热情与随和，而且事事替你着想，让客户就是上帝般的备受尊重。每次去广告公司，进门后没有让你有做客的感觉，而是感觉到你就是公司的一员，是他们的同事。

大家熟了自然就一起去喝酒，喝酒后自然就放得很开，放开后以自然就友仔哥们地相互称呼。

一次，广告公司的主管经理打电话给我。

“友仔，你能不能帮我一个忙啊?”

“咱谁跟谁，什么事直接说!”

“我公司要发展兼职业务员，每个人都定完成有指标，今天就要上报了，我还差一个名额，你帮我充个数吧!”

“就这大事?充就充吧，随你了，请客啊!”

“兼职业务员不列入我公司的正式员工名册里的!”

“什么时候变那么婆妈了?”

……

过后，这事我压根儿就没往心里记!

工作没完没了地持续，似陀螺般不停的旋转，没有一刻歇息!

转眼一年过去了，能力与业绩不断地提升着我在公司里的地位。

年终，应邀到广告公司参加他们的庆典。

期间，广告公司的那位主管理经理兴高采烈地对我说：“友仔，今晚该你请客了!”

“呵呵，是你们公司的庆典啊，反让客人请，宰我啊，算你狠!”

他拿着一张现金支票在我眼前晃着。

“你的，员工的业务提成!”

……

精明的广州人!

员工激励奖励方案 篇30

考虑到建筑设计企业的特殊性和激励的原理和特性，建筑设计企业的激励体系，不容易建立，但是容易破碎；点状或孤立改进效果不明显。因此，建筑设计企业员工激励体系的构建，必须着眼于系统构建、全面履行并逐步改进。

尽管员工激励是存在相当困难的一项工作，但是根据笔者对员工激励相关研究结果显示，有效的员工激励体系构建的原则可以表述的十分简单。可以说，构建有效的员工激励体系，只需要保障在合适的环境中，合适的员工在合适的岗位上从事合适的工作，并获得合适的反馈或回报。

有效激励原则包括四个关键要素，

一是合适的环境，主要是企业的企业文化、价值观。企业文化是员工开展工作的外部环境，价值观是员工工作目标定向和行为表现控制的软导向。企业文化影响了员工的工作方式，价值观内含了员工工作成果价值判断的标准。没有和公司特质相符合的文化，没有建立企业要做什么、如何做的价值创造体系，没有建立多劳多得的价值分配体系，没有发掘努力工作对个人、对企业和对社会的崇高意义，必然矮化工作的价值，导致员工行为失去方向，脱离企业的期望。

二是合适的员工。"合适的员工"具有两个层面的含义，一是不同的工作有不同的胜任力要求，所以必须尽可能保证人岗匹配。给一个体质柔弱的计算机专家巨额的奖金，要求其从事拳击运动，无论这个奖金有多高都不会有激励作用，因为他不认为自己适合拳击，也不认为自己能赢得比赛从而拿到奖金。此外，虽然建筑设计企业员工都具有显赫的教育背景，扎实的技术基础，聪明的大脑，但是仍然不能说建筑设计企业员工对与各种岗位都能适应，都具有或者始终具有良好的可塑性，也不能因此判断其具有对各种岗位充分的潜力。企业必须把握主要岗位的胜任力模型和评价标准，并以此来选聘和培养人才。"合适的员工"第二层面的含义是适当数量的人做相同岗位的工作，即通常说的"定编".定编数据是衡量和改善劳动生产率，合理优化人员结构的有效参照。但是，定编，仅仅能够作为短期内人员配置的参考基准。它不是一个可以精准参考的精确值，也不是一个稳定的值。作为参考，只要始终保持和竞争对手的相对、适度领先，就可以从一定程度上保证人员效率和人工成本控制。

三是合适的岗位。作为分工体系的产物，岗位成为工作分割的基本单位。工作的划分不清晰，不科学，接口不严谨、不清晰、不流畅，哪么，从事该工作不利于生产力的提高和人的发展。一般而言，分工越细，依靠学习曲线，员工会越来越专业，员工的成就感会越高，劳动生产效率也会越高。但是对于经过多年发展的建筑设计企业，可能物极必反。在外部环境稳定的情况下，这种高度专业化的'分工保障的很高的劳动生产率。随着市场的快速增长和变动加剧，一方面其生产组织很难适应市场，一方面工作划分降低了工作本身的乐趣。因此，岗位的划分可能需要适度丰富化，相应的，人员配置工作需要精细化，人才开发需要制度化。

第四个关键要素，也是最后一个关键要素，是合适的反馈或回报。员工从事工作，必然有其追求。哪么，给予员工适当的反馈或回报是有效激励的必然环节。在本环节，人们熟知的手段就是物质报酬的增长。

在实践中，经常存在的误区之一就是手段单一，不论员工因为什么原因请辞或不满，总是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者资金使用效率不高。

经常存在的误区之二就是"模糊".员工在工作的同时，他心里有着对工作回报的预期。员工在没有拿到报酬，也没有可靠承诺，也没有明确的计算方法的时候，他工作的积极性，往往就建立在这种"预期"之上，我们称之为"心理契约".在多数企业，管理不够精细化，员工过的这种回报预期，往往是通过以往工作-回报关系估计，以及和其他观察相结合。

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员工激励奖励方案 篇31

员工激励方法

企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。

那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

5、根据活力曲线进行末位淘汰。

根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。

6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。

法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

员工激励奖励方案 篇32

一、目的：

为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。

二、奖励涉及对象：

公司所有员工。

三、奖励方式：

精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类：

1、重量级奖励

员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)

(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

(2)对公司提出合理化提议进取、有实效的；

(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；(颁发荣誉证书)

(5)对突发事件、事故妥善处理者；

(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

(7)全年出满勤的`；

(8)为公司带来良好社会声誉的；

(9)其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励：

员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)

(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；(颁发荣誉证书)

(2)领导有方、业务推展有相当成效者；

(3)参与、协助事故、事件救援工作者；

(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；

(5)主动进取为公司工作，提出合理化提议，减少成本开支，节俭资源能源的员工；

(6)拾金(物)不昧者。

员工激励奖励方案 篇33

在快乐情况下激发出来的积极性可以保证员工自愿接受工作，员工一旦有了自愿和主动，就能够在工作中主动地发现问题、解决问题，不论交给他们什么样的任务，都会想方设法完成好。快乐，是企业管理的理想境界，让员工快乐起来，让员工每天每时都以快乐的心情投入到工作中去，是管理者的天职。

1、认可

当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2、称赞

这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3、职业生涯

员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。

4、工作头衔

员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的'态度，而积极的态度则是成功的关键。

5、良好的工作环境

在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？

6、给予一对一的指导

指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

7、领导角色

给员工领导角色以嘉许其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

8、团队精神

加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

9、培训

对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。

10、团队集会

不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。

11、特殊着装日

这种方式更多地运用那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。

12、休假

实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

员工激励奖励方案 篇34

1.目的和作用

每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度，因为企业提供的福利，反映了企业的目标，战略和文化、福利种类的确定、运作、管理对企业的发展有至关重要的作用，它能吸引优秀员工、捉高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工，本方案对福利进行了分类管理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福利体系在企业激励系统中的地位，将会为增强公司核心竞争力，吸引和留住各级各类人才，使公司的福利政策得到统一，规范实施，产生积极的作用。

2.管理职责

福利管理从业务性质上划分为两个部分:一是政策及体系建设部分，属于人力资源开发中的激励部分;二是福利业务的具体经办与联系，属于行政事务工作部分，另外，从资金管理上还有财务部门参与管

理。

2.1人力资源部 (主要侧重于福利政策制定与体系完善)，

2.1.1负责公司福利政策的规划、制定与完善。

2.1.2根据政策审核员工福利享受的级别及条件，并报公司领导审批

2.1.3签订保存员工福利协议。

2.1.4联络行政管理部门办理具体事项。

2.1.5审核福利资金的使用、费用定额，做好年度福利资金的预算、年度福利资金的使用情况报告与福利效益评估。

2.行政管理部门(主要侧重于业务的联系、经办与管理)

2.2.1根据公司相关政策及公司领导的审批文件，按照享受级别办理福利相关手续。

2.2.2负责清励、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同及关系。

2.2.3负责制定并完善与福利相关的管理实施细则(如办理程序及方法等)。

2.2.4执行经过公司领导审批或认可的福利项目，

2.3财务管理部门(主要侧重于资金管理)。

2.3.1建立独立的福利资金使用的财务科目。

2.3.2根据福利制度和相关财务管理制度审核资金的使用情况

2.3.3及时支付，定期结算福利资金的使用情况。

3、福利政策及实施管理应遵循的原则

3.1社会效益与企业利益兼顾的原则。

既要注重树立良好的企业外部形象，也要考虑企业的承受能力和经济效益状况。

3.2执行国家法规与赶超竞争对手相结合的原则。

在考虑福利实施项目时，应首先考虑国家法律、法规明确规定企业应当建立的福利制度，然后冉针对行业竞争情况，建立赶超竞争对手的福利项目。做到既能够满足政府命令与社会发展的要求，又能在行业中形成企业的福利竞争优势。

3.3个体福利政策与福利体系建设相结合的原则，

各企业在设计具有本单位特色的福利项目时，要纳入本企业和集团的福利体系建设中，各福利项目要互为补充，相得益彰，不能搞类似或重叠的福利项目。

3.4实施点与覆盖面相结合的原则。

既要注重吸引与留住关键人才，也要注重在员工群体中形成强大的企业内部凝聚力、

3.5福利政策的透明与规范操作原则。

必须对全体员工公开宣讲福利政策，每一项福利政策必须要有相应的管理实施细则，以规范化的操作程序予以实施，避免福利政策执行的随意性和神秘性。

3.6目前利益与长远利益相结合的原则。

这要从两个方面来考虑:一是要从企业角度来考虑，既要使企业目前能担负得起，又要符合企业长远目标;二是要从员工角度来考虑，既要能满足眼前的需求，又要考虑到长远的需要。

4.福利的概念及福利资金管理

4.1定义。

福利是指企业通过物质方式满足员工不同层次的需要，从而达到吸引和留住人才的一种激励手段:福利属于企业激励系统中物质激励的一部分;福利所关注的重点是如何通过物质激励手段，促进企业的激励效果，培育和营造良好的激励环境:福利还是员工薪资的一种补充形式，它与分配政策的原则是一致的，即贡献越大，得到的福利就应越高，是对员工价值的一种肯定。

4.2资金来源

企业的福利资金来源渠道主要是以下几个方面:

4.2.1以工资总额为基础的福利提取额 (如社会保险类福利)，

4.2.2建立专门的福利基金 (从税后利润中提取，在实际操作中，福利基金并不一定存在实际的基金账户，可以在需要支出时，在利润中提取资金，列支在“福利基金”财务科目中)

4.2.3可以从成本中列支的其他资金来源。

4.3福利资金的管理。

对福利资金管理的目的是为不合理地使用，以期达到应有效用，公司福利资金由财务部门统一归口管理，财务部门要定期准确地评估福利投入与效益状况。为了方便管理，能明确反映福利资金的使用去向与费用情况，方便查询与审计，应当在财务中建立独立的科目，定期进行核算。

4.4 福利的成本核算

这是福利管理中的重要部分，人事部门应会同财务部门人员花较多的时间与精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面:

4.4.1根据产品的销售量或利润，计算出公司最高可能支出的福利总费用，做到心中有数。

4.4.2与同行业的福利标准进行比较，尤其是要与主要竞争对手的福利标准进行比较，以了 解本公司在这方面对 “人才吸引力”的程度。

4.4.3通过对本期福利的成本核算，作出对下期主要福利项目的预算。

4.4.4要做细致的工作，确定出每一个员工福利项目的成本.

4.4.5要研究在尽可能满足福利目标的前提下，降低福利成本的途径与方法.

4.4.6在上述工作的前提下，制订出相应的福利项目成本计划。

5、福利项目的管理与分类

5.1福利项目的统一管理

公司所有的分、子公司，必须按照总公司的要求，实行统一福利政策，并要规范地实施，考虑到某些特殊情况的需要，子公司在申请执行某一项总公司没有建立的新福利项目时，可按以下程序向总公司办理申请：

5.1.1由分、子公司人力资源管理部门对所申报的新福利项目作出必要性的论证。

5.1.2写出福利项目申请实施的报告，并经本单位主要负责人签字后连同论证报告一并报总公司人力资源部。

5.1.3总公司人力资源部对申请报告进行审核，并签具书面意见后报公司董事长:

5.1.4董事长审批同意后即可通知执行。

5.2 福利项目按其实施原则可分为以下两大类:

5.2.1法律规定的福利项目，这类福利项目国家有具体的明文规定，公司将按规定完全执行:如某些带薪的假期、有关劳动保险、养老保险、有关医疗保健等。

5.2.2企业自定的福利项目，这是指企业根据自身的条件和发展需要以及员工的需要可以灵活选择的福利项目。如工作午餐、交通补贴、手机费用、旅游度假等。对于这类福利项目，公司将积极创造条件逐步向行业最前列迈进。

5.3福利项目按其覆盖范围可分为以下三大类:

5.3.1基础福利。

这是根据企业文化及普通员工生产、生活的基本需求而制定的基础性福利及相关待遇。包括:员工基本生活设施及条件、文化娱乐设施、各种带薪假期以及根据国家政策与企业发展需要必须建立的基本福利政策等等，这类福利通常覆盖全体员工。

5.3.2中级福利。

这是企业针对绩效优秀的员工建立的福利政策，如商业保险、专业深造资助、组织公费旅游等。其目的是为了稳定员工队伍、鼓励员工继续努力作出更大贡献。

5.3.3高级福利，

是指企业针对中高级人才而制定的政策，如提供住房、交通用车、无息贷款，允许员工持股等，目的是为了提高企业的核心竞争力，吸引和留住对企业有关键作用的人才。

6.公司中级福利

6.1可享受中级福利待遇员工的衡量标准

中级福利覆盖绩效优秀的普通员工，衡量员工绩效优秀的标准是：

6.1.1在月度绩效考核中连续6个月保持特别优秀的员工，

7.1.2在技术开发或各项管理工作中具有创新成果，经公司领导批准授予奖励的员工，满足以上两个条件之一者均可申报享受中级福利待遇。

6.2中级福利的申报政管理程序7.2.1由员工本人或所在部门提出书面申请报告(部门主管领导应签署意见)，并附有关绩效成果的证明材料一并报公司人力资源部:

6.2.2公司人力资源部对报告及材料进行审核，并提出书面意见。

6.2.3由人力资源部转报公司总经理进行审批。

6.2.4总经理批示后，由总经办下达正式通知，并由行政管理部经办。

6.2.5人力资源部负责追踪执行情况，相关材料进入员工个人档案。

6.3中级福利的具体项目，中级福利主要包括的项目是:商业保险;个人健康档案;公司产品折扣或奖励;自助培训奖金;公司组织或赞助旅游:年休假;无息贷款;对口专业深造资助。

6.3.1商业保险，

主要指人身意外伤害保险，保险一般以年度为单位办理，投保额确定在200-500元/年范围内，属于员工可选择福利之一。

6.3.2个人健康档案。

由公司医务室为员工建立个人健康档案，每年定期体检，并随时跟踪记录员工健康状况，提出保健建议。

6.3.3公司产品折扣或奖励。

员工可以申请折价购买或奖送公司的产品，折价金额或奖送价值确定在500元(限于每人每年一次)

6.3.4自助培训奖金。

员工可以申请培训奖金，培训的课程由员工自行选择，自行决定培训时间及培训方式，但不能对工作造成影响培训资金可确定在800元之内 (以达到目标或获得证书为准)。

6.3.5公司组织或资助旅游

员工可参加公司组织的旅游活动或申请公司资助旅游，资助费用确定在500元左右，一年给一次，旅游时间应尽量在休假期间，特殊情况公司可给予旅游假2-3天。

6.3.6年休假。

员工每年可以申请享受12天的年休假，年休假内不扣工资。年休假包含员工申请的资助旅游假。

6.3.7无息贷款。

员工因特殊情况需要资助，可以申请无息贷款，贷款金额确定在3000-30000元范围内，贷款偿还期限及相关事宜以协议书为准一。

6.3.8对口专业深造资助

员工可以申请与从事工作相对口专业的深造资助，深造形式有:高等院校函授、派外培训、远程教育等，资助金额根据实际情况确定，

7.公司高级福利

高级福利的覆盖对象一般是中层以上管理人员和高级技术人员(以下简称骨干人员)、一般情况下，员工从被任命起可以享受部分高级福利待遇;因渎职或其他重大原因被免职者，须立即停止享受高级福利待遇，并在3-6个月内将应当归还公司的福利物品(或货币)退还。

高级福利项目主要有:住房;工作小车;休(疗)养;个人医疗服务;保姆家庭护理;个人持股。

7.1住房

根据骨干人员的级别，可以享受60-100平方米或者价值6万-15万元的商品房，超出部分费用由个人承担，此费用不能向公司借款。商品房的地理位置和购置办法可由公司统一决定，也可由员工自行选择;规定面积内的商品房购置费由公司承担，或员工自已承担一定比例。凡公司出资比例超过50%，购房合同及产权属公司所有，签订住房协议，根据协议规定时间(一般为5年)转移产权，员工自已承担部分可经批准后通过借款协议和还款计划，向公司借支，员工出资超过50%，购房合同及产权属员工，但先由公司保管，签订还款计划，还清欠款时，退还合同及产权。

7.2工作用车

根据骨干人员的级别，公司可以配置不同档次的工作用车。骨干人员拥有工作用车的使用权，根据级别可以全部或部分报销养路费、维修费、汽油费、路桥费等:

7.3休 (疗)养、

骨干人员因健康状况不良需要休 (疗)养的，经总裁 (董事长)批准后，可以联系比较知名的疗养院，享受7-15天的休(疗)养期，一般情况下，可以享受休 (疗)养福利的条件是:须在公司担任管理职务3年以上。

7.4个人医疗服务，

骨干人员因年龄和健康需要，经总裁 (董事长)批准，可以在出差期间配置一名专职医疗服务人员，享受全程个人医疗服务。一般情况下，享受本项福利的条件是:年龄在60岁以上，在公司担任管理职务或技术职务5年以上。

7.5保姆家庭护理

骨干人员因家庭原因需要保姆，经总裁 (董事长)批准后，可以由公司聘请家庭保姆一名，保姆工资由公司支付，一般情况下，享受本项福利的条件是:年龄在55岁以上，家庭与配偶均不在本市且在公司担任管理或技术职务8年以上。

7.6个人持股。

根据骨干人员的级别，可以持有公司不同数额的股份，享有在年终分红的权利 8有关说明

8.1本设计方案是建立公司福利体系的方向性文件，在经总经理或董事长批准后可先试运行:

8.2在实施时还应对不同的福利项目拟定具体的实施细则。

8.3公司人力资源部应对试运行情况进行跟踪，对产生的激励效应作调查分析，并将信息反馈到公司高层领导。

8.4人力资源部负责对本方案内容的解释工作