《企业招聘专员实习心得【汇总3篇】》

企业招聘专员实习心得（精选3篇）

企业招聘专员实习心得 篇1

时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为一份子而感动自豪。记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容及20xx年工作计划：

一、招聘工作

1、一线岗位招聘：

对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11~12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。

2、科员招聘：

通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。

11~12月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道仍是网络招聘。

3、校园招聘：

做好充分准备，注重每一个小细节。12月份共参加两次大型双选会，让我感触很深，招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。

(1)12月3日参加XX大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份，会计→26人，人力资源管理→14人，经过简历筛选并通知5人(会计专业)至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议。

(2)12月23日去XX学院参加双选会，原计划招聘人数8人，但实际情况远超出我们的预期，共招聘16人。高分子材料与工程专业→6人，精细化学品生产技术专业→1人，生物制药技术专业→9人，已签协议16人/次，并通知于20xx年2月7日至公司报到实习。

二、部门常规性工作：

1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情况明细表、20xx年度(截止11月25日)用工情况分析、10~12月校园招聘人员名单等基础数据统计工作。

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面：

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

四、20xx年工作计划

1、一线岗位招聘：

20xx年生产一线岗位人员预计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议20xx年合作事宜。

2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。

2、校园招聘：

(1)4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。

(2)10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

3、科员招聘：

科员招聘相对比较稳定，预计与20xx年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

4、后续工作：

(1)做好20xx年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

(2)跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。

5、建立人才库：

人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。

以上是我转正工作总结及20xx年工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。

企业招聘专员实习心得 篇2

这次实习岗位获得的经历确实很具波折，我是通过社会招聘投的简历，然后进行了三轮的面谈，最终侥幸的获得这次实习机会的，从未参加过社会面试，不得不承认我是一个不善于面试的职场新人，印象最深刻的是最后一轮主任面试的时候主任问我如果说办公室的玻璃被人打碎了，要找出责任人，你将怎么做?我毫不经过大脑思考的回答鼓励内部员工互相检举来找出责任人。这件事最后一直提示我遇到问题是要冷静思考，做事要三思，考虑问题要全面，结果重要，影响更重要。

经过一天的入职培训，然后开始跟同事学习招聘，招聘一直是我最想从事的工作模块，一直觉得做招聘就是坐在办公室里等着应聘者来求职面试，然后完成一个庄严而又很具感染力的关于企业、工作岗位的双向交流，然而这次实习的经验完全改变了我对企业招聘的各种想象，也切身体会了珠三角地区民工荒、人工成本高、员工流失率高以及结构性失业等现状。

年前公司大约有3500多名员工，过年放假前一个月，差不多有300人申请离职，年后又有200多个老员工离职。然而随着世界经济的复苏，企业的订单量增加，公司考虑重新设立生产线，到2月底，整个公司生产员工需求量差不多有1000多个。人力资源部利用了所有的可利用的资源，通过现场招聘会、网络、媒体广告、微博、派发宣传单、与劳务派遣公司合作、内部员工介绍等途径进行招聘，出台了各种吸引员工的政策，内部员工介绍，每介绍一名员工奖励500块，涨底薪、提高计件产品的单价，免费车接送，免体检费，然而到了4月底，招聘旺季结束，我们公司还有将近400个岗位需要填补，各部门的主管每天都打电话要求人事招人。并且2、3、4月我们总计招聘1000多名新进员工，然而在四月底我们的离职率计算中，新进生产员工的离职率达到了36.74%。

公司为了吸引新员工涨底薪、加班费、计件工资，企业薪酬成本也随之增加，3月份开始人工成本就超过了企业给定的预算值，招聘成本居然是20xx年同时期的1.5倍，然而人工成本增加，企业的生产效率却没有得到提高，劳动分配率甚至低于上一年度的同一时期，企业也不堪人工成本的连续上涨，5月份公司高层管理人员一直着力于如何控制人工成本，如何提高劳动分配率。

虽然我们的生产员工供不应求，然而职员型招聘工作进行得游刃有余，尤其是一些技术含量较低或者比较热门专业的岗位，财务、采购、人事、助理、前台，每次发布职位需求，应征者络绎不绝。生产部门招不到人，职能部门供大于求，这种结构性失业很严重，然而随着中国人口素质的提高，生产方式的滞后性这种结构性失业将会更加严峻。这也是在提醒我们职场新人一定要增强自己的软实力，只有自己能力提升了才能在这个日新月异的环境中实现自我的价值。

在这次实习中我也看到了自己能力的不足和自身所具有的一些优势。招聘是一个与人沟通较多的工作岗位，做招聘的人一定要具有良好的亲和力和沟通能力，同时也要具有一定的识别、判断力，突发事件的处理能力，在这方面我也意识到自己的不足，亲和力不错，沟通能力确实有提高，但是还需要改进，在刚开始接触招聘的时候我都不能很流利的给应聘者介绍我们公司以及工作岗位的具体情况，反而是一些离职重新入职的员工在旁边帮我解释，随着工作经验的积累，一般的应聘者的问题我都能回答出来，但是很多健谈的应聘者往往也会把我问到语无伦次;其次处理突发事件的灵活度不够，遇到一些突发事件往往就变得六神无主，无所适从，但是随着对公司情况的深入了解，以及经验的积累，这方面也有了很大的进步。在差不多5个月的实习中，我也发现自己接受能力与学习能不错，能够很快的上手工作，适应新的工作环境。执行力很好，能够完成上级交代的工作任务，尤其是在最后几天应对客户人权检查的资料准备工作过程中，我能够在两天的时间内配合主管将客户需要的文件资料高质量准备妥善，确实给了自己很大的信心。

这次实习是我第一次接触人力资源的工作内容，第一次将理论运用到实际，也是第一次正真意义上的成为职场一族，有很多欣喜，很多挫折，但更多的是收获、是成长。我有信心相信在未来的职业生涯中，我一定能成为一名专业、合格的HR。

企业招聘专员实习心得 篇3

“接 触了一些知名或不知名的企业，也经常听说人力资源管理的信息，无论是报纸还是网络，连同热播的电视《杜拉拉升职记》都向我们展示了人力资源这一名词，这让 我对人力资源管理有了更深一层的认识，人力资源管理不仅仅只是简单的人员级别的管理，他是公司的招财宝，对人才的识别，体现了一名hr特殊的本事。

事实上，对于当前许多中小企业来说，人力资源对他们是很困惑的，这些困惑包括：招聘广告该怎么写，如何去管理人才，人力资源专业信息如何获取等等。

“目前接近一半的中小企业在进行人才缺乏系统规划，希望能减少人员的流失，减轻人力资源管理者们的压力。

人力资源整体规划缺失

“我们参加招聘会算很频繁了，平均每个月要跑人才市场三趟。不过流动率都在15%左右。因此，经常是月初准备去人才市场里好好招一批好人才，可到了人才市场，发现来的人根本达不到我们的期望。”像中企动力人力资源部主任陈美正所说的这种情况在中小企业中并不鲜见。

“招了走，走了招。”用这样一句话来形容目前中小企业的用人状态再恰当不过了，留人难，员工流动率高几乎成为中小企业的普遍现象。

为什么中小企业的人才总是“常来常往”?难道真是企业管理部当，其实不然。成为导致员工流动率高现象出现的企业三大内部因素。

1、大多数中小企业人力资源整体规划的缺失导致企业人员缺乏系统的分析规划，企业只有出现职位空缺时才知道人才流走了，形成不了有效的人员储备，

2、受到经济条件以及人员因素的制约，而作为企业补充人员的另一重要方式———内部培养，则显得还相当匮乏，处于人员使用为主阶段的中小企业，还没有发展到人力资源开发阶段，内部缺乏培养体系，这也导致对企业人才大量缺失。

“很 多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识，常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。”企业在人事决策层面 的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业知识、技能和经验的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务发展上而非内部管理水平的提升有关。

做好人才的培养以及人员的规划才是人力资源管理者应考虑的重要因素。人才处于管理，更处于培养。送给人力资源管理者们的一句话，别等到人走时才知道人才流失了。