《人力资源毕业论文【优秀11篇】》

人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。

人力资源毕业论文 篇1

摘 要：随着我国市场经济体制改革的不断深化，人才在企业的生存与发展过程中愈发的起到举足轻重的作用，尤其在处于现今竞争激烈的市场条件下人才的获取更是关乎到企业的生死存亡。而企业获取人才所面对的首要问题便是对于人才的招聘；本文通过参考当前比较前沿的招聘理论和招聘模式，从招聘的每个步骤入手，对我国民营企业的招聘管理的现状和存在的问题进行论证分析，并针对这些问题提出自己的一些建设性意见，希望能够对我国民营企业的招聘管理提供一点有价值的参考。

关键词：市场经济；民营企业；人才；竞争；招聘管理

引言

招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分，对于企业的发展有无可取代的作用。企业若想有持续的发展，则首先要做好员工的招聘管理。引进高层次的人才，可以使企业快速的实现其战略目标和发展计划；相反，如果获得的人才是低层次低素质，那么这样的员工不但不会促进企业战略目标的实现，反而会阻碍企业在市场经济体制中的良好发展。

当前，经过改革开放并且市场经济体制的不断深化，企业在人才招聘过程中遇到的问题也越来越复杂，一方面是获取高层次人才比较难，尤其是对高级技术人才的获取；另一方面，在一定的时间内对应聘者的相关能力不好识别。因此，企业人力资源部招聘到的人才是否优秀，并且有利于企业的发展，成为对其部门绩效衡量的主要凭证。采用何种招聘方法能够促进企业获得优秀人才，目前还没有确定的依据。企业只有根据自身的实际情况和现实需求，斟酌选择适合自己招聘人才的方式。下来，我首先介绍下对于招聘管理的基本认识。

一、对于招聘管理的基本认识

（一）招聘管理的概念

招聘（Recruitment）伴随着人类社会的发展，当人类社会出现雇佣关系时产 生。R.韦恩。蒙迪认为招聘能够及时获取企业所需人才，并让所招聘到人员融入到企业这个大组织中努力工作的过程。罗伯特。L.马希斯等认为，招聘与甄选就是择取市场潜在的求职者并安排他们在相应的岗位进行工作。西蒙。多伦等认为，招聘就是指企业根据其所制定的规章和制度，通过各种有效途径 总之，招聘是为企业补充新鲜的血液，为企业的发展需要而根据企业经过严格的规划和工作分析而发布和科学考察而获得相应的人才，并分配他们到适合的岗位为企业工作的过程。招聘管理（Recruitment Management）是指企业对所需的人才进行科学审查，发布招聘规则，进行招募选拔、甄选决策，初步安置，培训，试用，录取等一系列步骤，并加以计划性的测试和检测，系统化和科学化的对其进行管理，由此保证企业人才团队的正常运行，满足企业发展的要求[1]。

（二）招聘管理的目的

对于招聘管理首要的目的便是保证企业人才的充足，这也是保证企业能够正 常运转的根本保障。详尽的说，对于企业招聘的目的主要有以下几方面内容：

(1)企业当前人才的总量不能满足企业正常运转的需要，更不能满足企业向前发展的需要，因此急需补充缺口，为企业的发展获取足够的后备力量；

(2)企业正常的人才流失使企业一些岗位出现空缺；

(3)企业扩展新市场需要大量人才去开拓市场；

(4)企业对于新技术的引进需要能够掌握其运转的专业人才；在企业人才出现空缺或短缺时，企业可以通过多种途径得到解决；例如，可以提高在岗人员的效率，减少在岗职工的休息时间或者加重其工作量、引进新技术或者培训高效率作业法等。但是，通过招聘获取人才需要大量的资金投入，成本比较高，这样会加重企业的负担，所以企业在不是相对对高级人才确实需要的情况下可以在短时间内让员工尽量配合加班或者临时顾一些兼职人员等。

（三）招聘管理的内容

招聘管理既是一个复杂、系统、完整、连续、的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的具体工作。它一般包含以下四个阶段：

1、招募（Recruiting）。具体就是指获取求职者的注意，让企业形象不断扩大并获得社会的良好评价，并且让企业在人才市场上获得十足的竞争力，吸引市场潜在的高素质人才，与此同时，让企业与人才市场双方信息获得充分的交流与沟通，顺利获得所需人才。在这个阶段，能否顺利有效地进行关乎到企业整个招聘工作的顺利进行及企业目标得到有效实施的重要保障。

2、甄选（Selection）。甄选一般是指招聘人员经过发布信息后获得的应聘信息，从中经过严格的科学考察与分析，进而为企业获取所需要的人才，这个阶段一般有笔试、面试、体检、资料核实、甄选决策等一系列相关内容。这个阶段的管理工作也是招聘过程中最难得重要阶段。所以企业在此阶段要特别注意制定相应的标准，符合企业当前和将来的发展与对人才录用标准，同时更要考虑岗位所需人才的职责与相关要求，尽可能的不要以貌取人和以个人的喜好录用员工。从而避免让企业经受不必要的麻烦和危机。

3、录用（Employment）是指招聘人员通过对应聘者一系列的测试和考察而对符合要求得应聘者决定录取的过程。录用阶段一般主要有培训新录取员工、对新录取员工进行技能培训等。这个过程的进行是为了让新员工尽快掌握所需技能及适应新的工作生活环境并且能够拿得动其所在工作岗位的工作任务。此阶段的内容一般看来没什么实际效益，但他却是唤起员工的工作热情，让员工融入企业这个大集体大文化的关键步骤，所以企业对于这个阶段的工作不能有丝毫懈怠。以便让新员工快速的能够为企业创造利益，取得效益。

4、评估（Assessment）。评估是指企业对于招聘员工在一段时间后所做的评价性阶段。这个阶段主要包括对于录用员工的多少及质量的评估，招聘成效的评估，招聘方法的好坏评估，公司晋升制度与信度的评估等。而这阶段对企业招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以为企业进行下次招聘而提供宝贵的经验，让企业不断的完善人才获取的程序，从而获得长足的发展。 上面几个环节彼此之间环环相扣，紧密相连，互相促进，紧密的构成企业招聘管理的整个过程。而只有认真仔细的把这几个过程紧密联系起来，企业的战略目标才有可能实现。接下来就此介绍下招聘管理对于企业有何战略意义。

二、招聘管理对于企业的战略意义

上面通过对于招聘基本认识的介绍，概括性的总结了招聘的各个环节，而这几个环节对于招聘管理拥有不可忽视的战略意义，主要体现在以下几方面：

（一）确保录用人员的质量，增强企业的核心竞争力

现代企业竞争的实质是人力资源的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争力。招聘工作之所以对于企业人力资源管理开发起到举足轻重的作用，是因为它关系到企业人力资本获取，另一个原因则是因为他直接关系到企业其他方面的工作的顺利进行和展开。拥有高素质的一线员工，才能确保产品和服务的高质量；拥有高素质的技术人员，才能保证企业的研发计划高效有序的实施。

（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率

招聘工作的开展一般涉及三方面的成本：一是进行招聘是所需要的直接成本，包括场地费，办公费，以及宣传企业所需的广告费等等；二是因为招聘工作没有获得预期的目标而必须重新进行招聘所需的重置成本；三是机会成本，是指因人员离职及新员工尚未完全胜任工作产生的费用。招聘的职位越高，招聘成本越大。据估计，招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50%~60%。所以降低招聘成本，但同时又得保证获取的人才的素质成为对招聘工作成功与否的重要衡量标准。

（三）提升企业知名度，树立企业良好形象

招聘工作涉及各个方面，因此企业可以通过招聘而向社会宣传企业，从而提升企业在社会各方面的影响力，提升企业的知名度，让社会充分了解企业，认可企业；并且向企业反馈所存在的一些问题，为企业不断完善自己而提供参考；

（四）为企业注入新的活力，增强企业创新力

企业通过严格的考证和工作分析，确定企业的人力资源规划，从而通过人力资源部为企业招聘相关新员工，这些员工可以将当前社会新的管理思想和相关模式带到企业里，从而推动企业的改革创新，促进企业的发展。尤其企业从外部招聘到的高端人才，不仅可以让企业增添新的力量，弥补企业内部管理的不足，又可以给企业带来前沿的管理理念和新的高新技术，从而使企业不断的向前发展。

（五）良好的招聘管理可以减少企业与员工的摩擦

在企业运转过程中，企业管理者与员工长时间的相处不可避免的会产生一些矛盾，如何解决好存在的矛盾关系到企业的正常运行，而矛盾的产生却与员工的自身素质和受教育情况以及价值观紧密相连，这就间接的要求招聘管理过程中对招聘人员选拔的客观判断与实际考察，从而尽量招聘承认企业文化与恪守企业规 章的员工，让所招聘到的员工符合企业的需求，从而减少企业与员工的摩擦[2]。招聘管理虽然对于企业战略目标的实现拥有举足轻重的作用，但当前我国很多企业并没有认识到招聘管理对于企业战略目标实现的积极作用，从而致使企业并没有意识到自身招聘管理中存在的问题，下面我概括性的总结了几条我国民营企业存在的问题，并对这些问题进行了一些自己的分析。

三、我国民营企业在招聘中存在的问题及分析

（一）对招聘管理不够重视

随着我国的改革开放以及对市场经济体系的不断深化，我国在社会各个方面取得了不可忽视的成就，并且跻身世界经济的大国之列，但由于计划经济思想的影响，我国很多企业管理者还处于从前的思想模式，虽然在招聘方法和录用的。准则上有了一定的改进；但总的来说，我国企业对于招聘管理还是不够重视。 在我国，企业招聘管理者很多时候当企业相应岗位出现空缺时往往临时武断的进行招聘，而且临时确定相应的招聘标准，这样的招聘标准不敢说有没有实用价值，就对于人才的评价尺度都让招聘人员难以把握，更不要说实际的操作性；这便不可避免的丧失了招聘各种测评工具的效用，让招聘到的人员在工作中不可避免难以适合企业的发展。并且很多企业在思想上懈怠，行动上迟缓，导致了企业慢慢的衰落却不知原因。所以企业要发展，要壮大，就要深刻认识招聘管理的重要性，彻底消除对于招聘管理的错误思想，及时寻求新的理论与新的方法结合实际情况灵活应用于企业，这样企业才能长青，不易被市场淘汰。

（二）招聘管理与企业发展战略不匹配

我国大多数民营企业在招聘时没有制定相应招聘规划，并且常常采取现缺现招的方法进行招聘，这种方法不但在招聘过程中时间紧迫，并且在某些时候也无形的降低了人员的录用标准。人力资源规划必须对企业今日所需的人才和市场所能提供的现有职位的人才做规划，同时要为明天所需的人才做储备，这种前瞻性的准备将为企业赢得竞争能力，而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光，也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备[3]。再者，员工在相应岗位的能力和思想方面的素质得不到相应的发展，这便在无形中使员工产生了消极怠工的情绪，进而严重阻碍了企业的长足发展和战略目标的实现。

（三）招聘工作缺乏科学规范的实施过程

目前，我国所使用的招聘测评手段缺乏科学规范的实施过程。并且不根据国内实际情况，盲目的引进西方某些心理测评理论，但却缺少相应的测评专家进行指导，这种状况不可避免的在操作中出现问题并且影响了企业的形象。并且，我国文化和西方文化存在无法逾越的文化差异，照抄照搬西方招聘测评手段，完全忽视了我国大众心理方面的感受；因此，引进的西方招聘测评工具只能在招聘过程中作为一种相应的辅助工具。另一方面，在面试过程中大多数情况下的测评受考官相关素质的影响；并且我们招聘的面试官操作程序不规范，选择招聘渠道单一化，以貌取人等等，没有标准的招聘流程和客观的评价体系。还有，对于新招聘的人员缺乏合理严格的培训，没有相应的过度过程。

（四）激励机制不科学、不完善

我国民营企业在员工激励方面过于强调奖金对于员工的激励作用，而忽视了员工并不只是对于金钱的需求，其它某些方面或许对于员工的激励作用更于重要。这种思想使企业并不能充分调动员工的工作热情，不能让员工主动为企业服务甚至让员工产生抵抗情绪。尤其在企业进行内部招聘时，常常觉得使人际关系平衡便能不打击员工的积极性，结果难以破格录用优秀的人才。但是在实际中，破格提拔相应的有能力的优秀人才不但可以促进职工的积极性，并且或多或少可以对职工起到带头示范作用，从侧面鼓励职工的积极性；促进企业良好的内部环境。而不至于让企业的激励机制形同摆设。

（五）招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析

企业招聘时如果没有科学的人事规划和岗位分析，便使招聘工作陷入混乱的局面。很多情况下，企业临时抱佛脚，采取什么时候岗位空缺便什么时候进行人员招聘。毫无疑问，此种人才招聘方式无法达到岗位对于人员的合理配置。另外，民营企业制定的招聘标准过于随意，没有严格的进行考证，难以保证企业招聘到的人才的质量，达不到企业发展对于人才的需求。从而促使企业人力部对企业所需人才进行招聘时缺乏准确的把握，难以获取相应具备相关能力的人才，更是阻碍企业向前发展。

（六）缺乏合理客观的人力资源管理理念

民营企业的高层管理者没有系统的学习当今先进的管理理念，缺乏相应的管理知识，所以无法建立一种适合企业长足发展的战略管理体制，不能充分发挥人才在企业中的价值，更不能和员工进行深入的交流沟通，让员工对企业缺乏相应的归属感和责任感，不能真心实意的为企业的发展出谋划策，奉献自己的智慧和能力。当前我国的许多民营企业对于人力资源管理的认识仍然停留在事务性管理层面，不是要求员工去适应事，而是让事适应人，强调使用性而忽视培育员工，将员工视为一种人力负担，而不是认为员工是企业一笔无形的财产，使人力资源管理水平停留在较低的层次上[4]。

（七）管理人员素质偏低

时代的发展促进了企业的发展，但企业的发展却不可避免的得依靠高素质人才。随着我国民营企业不断的发展与扩大，高级人才的缺乏愈发的凸显，尤其是高素质人才的缺乏。现今我国民营企业在对人力资源管理的过程中存在很多问题，这主要包含以下几方面内容：

1、我国民营企业除了一些顶层高端的正规集团化企业拥有相对素质拔尖的人才外，很多民营企业由于计划经济很传统思想的影响还依然是家族集团化公司，这不但阻碍了企业获取优秀人才，更新企业血液已及获得当前前端管理理念；更促使企业由于相应管理高层缺乏必备的管理理念而日渐衰落。

2、管理者缺乏企业管理的相关知识，不具有从事人力资源管理的资质，尤其在管理方式上，大多数企业还处于现货企业管理的基本认识，不懂得按现代企业理论方法进行管理。

3、结构单一，缺乏复合型人才，很多管理人员并没有专业的管理知识，并且知识结构单一，没有从事人力资源管理的能力。民营企业如何提高企业员工的素质及能力，如何科学有效的配置人力资源，整合人力资源，充分发挥人才对于企业的整体效应，实现企业发展与员工发展的和谐，就显得尤为重要。

（八）录用反馈和评估功能常被忽视

我国国内的民营企业在进行招聘时，往往缺少相应的规划和成本核算，以及招聘工作完成后缺乏对招聘效果的评估和总结，忽视招聘结果总结的重要性。没有合理规划招聘的花销和招聘到的员工对于企业效益的影响；从而使每次的招聘工作只是走马观花，无法为下次的招聘工作提供相应的经验和借鉴。

这些问题不可避免的阻碍了我国民营企业的发展，所以我国民营企业应切实认识到这些问题对于企业发展的现实作用，并针对这些问题树立积极的改正态度。针对这些问题，我提出一些自己的意见及措施，希望可

四、针对民营企业招聘管理存在问题的改进措施

为了让我国民营企业更好更快的步入高速发展的快车道，民营企在招聘管理的实施过程中应该从以下一些方面着手：

（一）增强企业管理者对于人力资源管理的意识

思想认识对于招聘工作是根本，只有在思想上重视，才会在实际的操作中取得一定的效果，单纯的一个员工没有思想并不可怕，一个管理者没有思想对于企业也并不是什么大问题，但如果整个企业都没有思想，这对于企业的发展来说是相当的恐怖，这样的企业在当今竞争激烈的市场环境中注定要被淘汰。因此，若想让企业在激烈的市场经济中获得长足的发展，让企业不断发展壮大，就要从思想让企业的管理者认识到人力资源管理工作的重要性，认识到企业需要有新鲜的血液不断注入，从而让企业在竞争中立于不败之地。

（二）建立健全科学的招聘管理体系

在人力资源管理招聘过程中，为了让招聘工作正常有序、客观科学地进行，应该在招聘过程中严格坚持遵守国家相关法律法规要求，要着眼于战略和未来，讲究效率，保证录用工作公平、公正、公开的进行，注意组织内部和谐相处，且要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力等基本原则[4]。要改变公司的招聘现状，则必须建立较完善的、符合公司具体实际的招聘体系；促进公司对招聘工作的支持，加强招聘工作流程的客观性和公正性，不断优化招聘体系，加强各个部门之间的相互协作；树立招聘营销观念，借助招聘来表现公司形象和推广公司企业文化；制定明确而合理的选聘标准，进行及时规范地招聘评估；通过相应的战略规划，制定符合企业实际情况的招聘计划，从而指导招聘部门为企业招聘高素质人才，提高企业在社会中的信誉度，让企业拥有源源不断的人才供给，为企业的发展不断努力奋斗，提高企业的核心竞争力，促进企业战略目标的实现。

（三）规范人力资源管理模式

在制定人力资源发展战略时要切实根据公司的实际发展战略，同时着重支持人力资源管理部门对于人力资源管理业务的开展及实施，从而从根本上保障各项工作的顺利进行。人力资源部门要根据公司的战略目标和规划制定切实可行的并且符合公司发展现状的工作计划，开展相应的职位分析，从而指导招聘工作的顺利进行，完成相应的人力资源招聘工作，相关人力资源的各个管理部门要切实把关，把握好各个环节的关键[5]。通过总结以往经验及最新相关理论不断完善公司相关流程和管理制度，体现出公司管理的公开、公平、公正的原则，让企业向良性的发展方向不断发展。

（四）塑造企业文化，增强企业凝聚力

对于企业管理者要切实把握及认识对人性的假设，要充分肯定企业员工的积极性及创新性，鼓励员工进行创新，还要给予员工相应的自由；尊重员工对于公司的工作成果，营造和谐友好的工作氛围，每个部门以及管理者相互协作，互相配合，不但完善公司团队，是公司拧成一股绳，在激烈的市场竞争环境中占有一席之地[6]。并且要在企业中营造家一样的工作环境和人文关怀，让员工感到以企业为家，以企业为亲人，切实让员工拥有家一样的安全感和归属感；从而自觉的为企业成长工作，奉献自己的智慧和力量；高效的为企业战略目标的实现而努力。

对于公司管理层的建设是企业不可缺少的部分，更是企业的核心要领。当今民营企业大多数任人唯亲，这种关系严重让企业缺乏创新，甚至导致企业的衰败。所以要想让企业良好的发展，在竞争中立于不败之地，高层管理层就要摈弃这种做法，组成一个有实力，有思想的，有竞争力的团结务实的团队，勇于创新，勇于挑战，不断挑战极限，让企业在机遇中获得发展，在风险中成长。

（五）提供具有竞争力的薪酬体系

薪水对于人才的吸引远远超出其他的要素；所以，企业要想获得高层次的高端人才，就需要制定具有市场竞争力的薪酬体系。一般来说，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在市场中对人才的吸引便有无可拒绝的杀伤力[7]。或许许多企业觉得这很简单，但实际做到的到底有几家呢？很多企业的老板大多数时间都是想怎样才能降低成本，降低人力资本的投入，而从没有想引进高端人才对于企业来说的重要性及发展的关键性，有时公司可能以低水平的薪酬雇佣到了高水平的人才，可这样的人才真的愿意为企业真心实意的创造效益吗？他们可能只是因为其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他们的原因消失他们可能一旦有机会便选择辞职，跳槽到别的公司，并且无形中对公司产生威胁。另外，薪酬的制定也要让企业员工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度，员工可能会消极怠工，甚至不辞而别。让企业乱成一套。

（六）强化企业管理，在提高员工素质上下功夫

人才作为企业的支柱，对于企业的发展拥有无可替代的基础作用。民营企业由于资金的短缺，招聘的员工大多数文化水平不高，素质也不太理想。为了适应企业在市场竞争中的发展，企业必须建立切实可行的企业文化，建立全新的用工制度，从而让企业员工在无形中提高自身的素质和技能，在具体实践过程中不断强化自身的能动性[8]。同时，企业可以建立相应的职工培训室，定期的对职工进行培训，让职工在工作中学习，在学习中工作，不断的提高自身的能力，并且以企业为家，以企业的发展而获得自身的发展，从而培育一支有能力，有知识，有文化，有理想，有素质的新时代企业团队[9]。

（七）转变原有招聘观念

企业的管理层应切实转变思想，转变观念，改变以往陈旧的管理理念，学习当前适应时代发展的前端管理理念，做到以人才发展企业，以知识壮大企业[10]。另外，公司应改变旧有的招聘观念，降低姿态请优秀的人才加入公司工作。公司决策者应高度重视人力资源管理，真正将人力资源管理观念深入到各中心、各部门管理者的心里，认识到人力资源管理不只是人力资源部的职责，而是各级管理人员尤其是高层管理人员的职责。相应的要充分将对于人力资本的投资放到战略位置，为企业获取高素质人才奠定坚实的基础。

结语

民营企业对于我国市场经济的发展起到了重要的作用，促进了我国市场经济又好又快发展，对我国社会主义建设具有战略性的意义。而民营企业要发展，就要有壮士断腕的勇气与魄力，要主动积极的完善为企业提供“血液”的招聘管理体系，切实做好招聘管理的每个细节。本文通过对我国民营企业存在问题现状的相关介绍，根据企业实际情况对这些问题进行剖析，而提出一些自己相关的建议及完善措施，比如建立科学的招聘体系，改变以往管理模式，营造特色企业文化等措施促进企业招聘管理的完善。

企业的人力资源管理涉及到企业未来发展的战略目标的实现，具有不可忽视的作用，尤其在招聘环节，招聘人才的好坏，不但对于企业稳固市场地位有举足轻重的作用，而且是企业未来发展成败的关键，并且促进我国民营企业的招聘管理完善，不紧是对企业发展具有战略意义，而且对推动我国市场经济的发展也有着不可忽视的作用。

参考文献：

[1]赵耀主编．组织中的招聘管理[M]．中国劳动社会保障出版社，2002，(2):32-35.

[2]多米尼克·库伯著．组织人员选聘心理[M]．清华大学出版社，2004，(6):13-17.

[3]斯蒂芬·P·罗宾斯。管理学（第四版）［M］.北京：中国人民大学出版社，1998.56-62.

[4]余凯成主编．人力资源开发与管理[M]．企业管理出版社，2007.52-67.

[5]韩淑娟，赵风鸣．现代企业人力资源管理[M]．安徽人民出版社，2008，(1):37-46.

[6]秦祎，林泽炎．中国人力资源管理[M]．中国人事出版社，2006， (2):43-56.

[7]罗恩·弗莱．提问招聘人[M].北京：民主与建设出版社，2004，(5):21-24.

[8]戴维·沃克．招聘艺术[M].北京：中国社会科学出版社，2001，(8):24-31.

[9]杨杰．有效的招聘[M].北京：中国纺织出版社，2003，(2):18-27.

[10]熊超群．人才甄选与招聘实务[M].广州：广东经济出版社，2003，(1):64-78.

探讨人力资源专业毕业论文 篇2

《试论有关建筑企业人力资源与管理》

论文关键词企业管理人力资源

1建筑企业人力资源的特点

1.1人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

1.2人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

1.3有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

2建筑企业管理中存在的问题

2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在:人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统口号式宣传演变来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

3加强企业人力资源管理的措施

3.1在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，

3.2塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

3.3高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员� 在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。

3.4加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过wsk考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。

参考文献

[1]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》。2006.

[2]罗湘云。《国企人力资源管理浅议》。2006(5)。

人力资源毕业论文 篇3

人力资源是指具有推动社会和经济发展能力的劳动者。而人力资源的基础包括智力、体力、知识等等。转变经济发展方式是指将高消耗、高污染的经济发展方式向高科技、低消耗的经济发展方式进行转变，确保新的经济发展方式能够在增加经济效益的同时，降低对自然环境的污染，从而确保我国社会和经济能够真正实现可持续性发展。在我国经济发展中，人力资源起着极为重要的作用，对我国经济发展方式的转变也会造成一定的影响。

一、人力资源与经济发展方式的转变之间的关系

我国经济的发展是以科学发展观为原则，而科学发展观得以实施的基本要求是以人为本，即将人作为转变我国经济发展方式的主体，根据这一原则，为了更好的发展经济，促进经济发展方式的转变，必须要对人力资源进行合理开发，以便使我国经济能够真正实现可持续性的发展。在此过程中，人的发展是根本目的，而经济的发展只是促进人的发展的必要手段。当人力资源的开发速度与物质发展速度相一致的时候，经济发展方式的转变才能取得一定的成效，经济发展速度也才能得到更好地提高。经济发展方式的转变与人力资源之间的管理极为复杂，经济发展方式的转变需要依靠人的发展来实现，而这对促进人的发展也有极为重要的作用。此外，经济发展方式的转变是对经济发展实际情况的真实体现，而从本质上而言，经济、文化的发展是为了更好地促进人的发展。在转变经济发展方式中，人的发展作为基础手段，起着极为重要的作用。在经济发展方式的转变中，将人力资源作为主要的战略资源进行管理和开发，可以有效地提高经济发展方式的转变效果，也能够有效的减轻我国的人口压力。而这不仅对促进人力资源的开发有很大帮助，也能够有效地提高我国经济和社会的发展速度。

二、经济发展方式的转变效果取决于人力资源

1.人力资源的开发是前提。

人力资源与物质资源有明显的区别，在资源的利用过程中，与普通物质资源相比，人力资源会随着资源的使用而得到不断的发展，所取得的成效也能够得到更好地提升。随着时代的变迁，在经济发展中，知识越来越受重视，而知识经济的发展必须要依靠合理的人力资源开发来实现。人力资源的开发需要从下述两方面进行考虑：一是要提高人们的自我开发意识，并且企业要适当的对职工进行培训，以便提升人员自我开发的积极性；二是要加强对企业管理者的培训，促使其学会对人力资源的管理，以便提高人力资源的开发和管理成效。人力资源的开发和使用的合理性、科学性，对推动我国经济发展的可持续性有很大帮助。

2.人力资源是促使经济发展方式转变的动力。

在我国经济发展中，转变经济发展方式的重中之重是对经济发展模式及理念进行转变，这对提高经济发展方式的转变效果有很大帮助。在经济发展方式的转变中，不论是科技所作出的贡献，还是劳动者所发挥的作用，最重要的都是人才。只有对劳动者的素养进行强化，并提高人力资源使用的合理性，经济发展方式的转变才能取得更好地效果。而这也体现了人力资源在经济发展方式的转变中所起到的极为重要的动力作用。

3.人力资源是保障。

在我国经济发展中，产业结构的优化以及创新能力的提升对人力资源提出了更为严格的要求。在经济发展方式的转变中，对人力资源进行合理开发和使用，增强人力资源对经济发展结构的适应性，经济发展速度才能得到更好地提升。经济发展结构与人力资源结构之间有着极为紧密的联系，而人力资源结构的调整也是转变经济发展方式的主要构成部分之一，只有对人力资源结构进行科学的优化，经济的发展才能得到更好地保证。由此可知，对人力资源结构进行合理调整，并对其进行科学的开发，才能更�

三、经济发展方式的转变会对人力资源造成影响

1.人力资源素质方面的影响。

在我国经济发展中，经济发展方式的转变需要依靠具有高素质的人力资源才能真正实现，其也体现出了人力资源在经济发展中所起的重要作用。人力资源的开发过程也是人发生改变的过程，而这一过程包含下述几个方面：一是要重视人力资源开发的持续性，在人力资源开发中，人的寿命、生活方式及健康状况等作为重要部分，对经济发展方式的转变会造成极大的影响；二是人与自然之间的持续性关系，经济发展方式的转变过程也是人与自然环境之间由破坏转向保护的过程；三是人与人之间的持续性关系，在经济发展方式的转变中，人员的流动极大的增加了经济发展结构的优化难度，也会对经济发展速度的提升造成影响。

2.人力资源开发方面的影响。

在我国经济发展方式的转变过程中，人才的素质对科技的发展以及经济发展结构的转变会造成极大的影响，也只有不断的对人才素质进行提升，并对新的人才进行挖掘，我国经济才能得到更好的发展，经济发展方式的转变效果也才能得到增强。同时，经济发展方式的转变会对人力资源的开发造成极大的影响。现如今，大部分企业都会在利用现有资源的基础上，对经济的发展和社会效益进行结合，并在此基础上对人才的素养进行提升，从而确保对人力资源的开发能够达到最佳。

3.人力资源利用方面的影响。

在经济发展过程中，经济发展方式的转变会对就业机会与就业方式造成极大的影响，而从本质上而言，这也是对人力资源利用的影响。先进科学技术的产生和使用，促使人力资源的有机构成得到了很大的提升，随之而来的是劳动被资源所替代。而且，随着生产技术和设备的不断创新，经济发展中的自动化水平也得到了提升，脑力劳动者的需求量在不断增加。同时，技术人员和研究人员的就业机会变得越来越大，在市场中所占的比重也在逐渐提高。此外，经济发展方式的转变会读人力资源的利用率造成影响，并扩大人力资源的利用范围，增加人力资源的利用深度，从而使人力资源利用所取得的经济效益能够得到更好地提升。

四、结语

综上所述，在经济发展过程中，人力资源和经济发展方式的转变之间的联系性是极为紧密的。在经济发展方式的转变中，人力资源作为重要的手段和根本目的，对提高经济发展方式的转变效果有很大帮助。只有采用科学的方法对人力资源进行开发和使用，经济发展方式的转变才能真正实现，经济发展结构也才能得到更好地优化。

企业人力资源管理毕业论文 篇4

《 事业单位人力资源管理中的绩效考核 》

摘要：现阶段，我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病，我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。

因此，做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。

关键词：事业单位；绩效考核

绩效考核是现代用人单位人力资源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人单位人力资源管理的水平，提升工作效率和工作业绩。

绩效考核能否发挥实效，能否起到其应有的作用，关键在于绩效考核的制度是否合理完善，考核的内容是否切合实际，考核的目标是否执行到位。

现阶段，我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病，我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。

如果长此以往，不采取措施加以改革和完善的话，那么最终会影响到事业单位整体的工作水平和人民群众对其工作的信任度和满意度。

因此，做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。

一、绩效考核的概念和重要作用

绩效考核是指用人单位在既定的工作任务和目标下，运用特定的标准，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并利用评估结果对员工未来的工作进行正面引导的过程和方法。

绩效考核在单位和组织的工作活动中的主要作用有以下几点：达成目标，绩效考核本质是一种过程管理，通过对员工日常工作的不断引导，使员工的工作重心和发力方向始终与单位的任务目标相一致，工作业绩不断累积，最终完成单位制定的工作目标；提高效率，绩效考核其实也是对人员工作的一种激励，在平时的工作中经常对员工工作进行评估、比较，采用多种方法对员工进行激励，对其工作进行督导，以达到提高工作效率、提升工作质量的目的；合理分配，与利益不挂钩的考核是没有意义的，将利益分配与绩效考核相结合，促进了利益的合理分配，实现了多劳多得、优多劣少的分配方式，充分体现了现代社会按劳分配的理念，有效提高了员工工作积极性。

人力资源毕业论文 篇5

论文题目：浅谈人力资源管理

一、选题的理论意义与实践意义：

企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。本文以沁州黄小米为例，浅谈中小企业人力资源管理的问题。通过对这些问题的分析，找出解决对策，以使中小企业能够在未来的发展中创造竞争优势。

二、研究方向的动态及本文创新点：

在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已� 因此，为了提高综合实力，企业愈加注重人力资源管理。

本文利用SWOT的方法对沁州黄小米有限公司进行分析，找出其在人力资源管理方面的问题，并提出对策，使其能够发挥自己的优势，利用面临的机遇，规避风险及威胁，利用资源扬长避短，提高市场竞争力。

三、主要研究内容及提纲：

内容：通过对沁州黄小米有限公司的现状和SWOT分析，提出其存在的问

题，并找出相应的解决对策。

提纲：1、引言

2、沁州黄小米有限公司概况

3、沁州黄小米有限公司人力资源管理现状

4、沁州黄小米有限公司人力资源管理存在的问题

5、沁州黄小米有限公司解决对策分析

6、总结

四、研究的方法与手段：

数据分析法、SWOT分析法、文献研究法

五、应收集的资料及主要参考文献：

收集资料：有关沁州黄小米有限公司的概况、其培训频率、绩效等问题。

参考文献：周晔晔 《浅谈中小企业人力资源管理面临的问题》 20xx.11

罗俊峰 《山西中小企业人力资源管理的SWOT分析》

胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企业人力资源管理研究》20xx.02

马 丽 《关于加强中小企业人力资源管理的几点思考》20xx.09

贾佩曈 《浅谈我国中小型企业的人力资源管理问题》20xx.09

六、毕业论文进度安排：

1.选题20xx年8月20日20xx年3月9日

2.开题报告20xx年3月10日20xx年3月24日

3.收集资料及实施研究20xx年3月25日20xx年3月31日

4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日

5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日

6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日

7.答辩20xx年6月22日20xx年6月25日

人力资源毕业论文 篇6

摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。

关键词：事业单位；人力资源；供给效益

供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。

一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究

1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。

1.2人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。

1.3人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。

1.4人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战�

二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设

2.1供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。

2.2要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。

2.3人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。

2.4人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。

参考文献：

[1]安兴龙。以产业结构调整为导向的人力资源课程改革探讨[J].教师，20xx(35)：12-13.

[2]王兆萍。张健。无酬家务劳动价值的新估算[J].统计与决策，20xx(05)：26-27

人力资源管理毕业论文提纲怎么写 篇7

题目：论需求层次理论在人力资源管理实践中的运用

一、需要

1.1需要的`概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。

1.2 需要的特点：

1.2.1任何需要都有明确的对象；

1.2.2一般的需要有周期性，周而复始；

1.2.3需要随社会历史的进步而不断发展

1.3 需要的表现形式：人是需要的主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。

二、需求层次理论

2.1马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

2.2需求层次理论的需求分类包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。在众多的需要中有一种是�

2.3需求层次理论的价值，包括马斯洛理论的积极因素和消极因素

三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用

3.1需求层次理论在人力资源规划中的运用；

3.2需求层次理论在招聘与配置中的运用；

3.3需求层次理论在培训与开发中的运用；

3.4需求层次理论在绩效管理中的运用；

3.5需求层次理论在薪酬管理中的运用；

3.6需求层次理论在劳动关系中的运用。

四、需求层次理论在人力资源管理实践中的需要注意的问题

4.1克服教条主义；

4.2走出理性经济人假设的误区；

4.3走出“欲壑难填”的误区；

4.4确立人力资本的理念

五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结

人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能。而马斯洛的需要层次理论为人力资源管理提供了一个有力的武器，在科学、全面、辨证地理解它并运用它以后，就能实现人力资源价值的最大化，使企业和员工实现真正的双赢！

人力资源管理自考毕业论文 篇8

浅析企业人才流失影响因素及对策

伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体；人才 因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。

一、影响企业人才流失的主要因素

企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面；一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。

(一)人才本身因素

人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。

(二)企业自身因素

1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性

一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。

2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑

正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志；因此，每一个企业员工都比较重视晋升。如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制

人才只有在最合适的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦离开最适合自己的岗位，或者走上不适合自己的岗位，员工自身的价值就可能出现直线下降；因此，企业中人才的科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持；如果企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适合的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离职。

4.培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训

培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的发展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才切实感受到企业的重视与未来良好的发展前景。反之，如果一个企业的培训体系不够健全，直接导致企业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的激励作用，其同样会引起企业人才的不满。

5.企业文化建设不完善，缺乏足够的凝聚力

良好的企业文化对增强企业凝聚力具有重要作用，同时其也对企业人才及企业发展发挥着激励与导向作用。企业人才同样有较高层次的精神需求，良好的企业文化是激励与留住企业人才的重要与有效手段。流于形式的企业文化建设，不能做到对全体员工的关注与关心，不能满足企业多数员工的发展愿望，从而引发企业更多人才的流失。

(三)市场环境因素

社会主义市场经济环境下，市场经济的开放性、流动性造就了企业人才流动宽松的市场环境，人才作为企业的重要组成部分，人才所具有的价值决定其必然是企业相互竞争中垂青的对象。加之，企业人才本身对事业成功的追求，特别是对更高待遇、更快晋升、更多机会的向往，而这些也是市场中各企业伸向人才最多的“橄榄枝”，多数人才都被吸引走，从而导致企业人才的流失。

二、企业人才流失问题应对策略与改进建议

(一)完善企业薪酬激励机制

薪酬待遇是吸引、留住与激励企业人才的最有效方式；一个称得上科学、合理的薪酬激励机制，应该能够同时兼顾内部公平、外部竞争和员工价值三个方面。对内员工之间有一种公平性存在，对外对其他企业人才有较强的吸引力，同时能够真正体现员工个人的工作价值。

(二)建立有效的绩效管理制度

绩效管理制度是反映企业员工工作表现及其价值的窗口，只有企业人才工作的绩效、工作的价值得到适时、真实的反映，就会不断激励人才更好的从事本职工作，将更多的热情和精力投入到工作中。对于企业人才绩效的反馈，不仅要向员工个人反馈工作结果，也要将工作结果反馈给企业管理人员，企业管理人员要根据反馈结果适时与员工进行沟通，对员工工作成绩给予肯定。

(三)健全企业人才晋升机制

切实从企业人才个人职业生涯发展角度考虑，结合企业人才的兴趣、能力等特点做好企业人才职业生涯发展规划，为企业人才提供有效的职业生涯发展指导；最重要的是要与人才在企业中的晋升结合起来，不仅仅是管理岗位上的晋升，同样也包括专业技术水平的晋升，建立企业管理与专业发展晋升双通道。

(四)科学合理设置工作岗位

通过企业工作岗位的科学设置与分工，保证企业各工作岗位适当的工作量与挑战性，为企业人才虚位以待。同时，对企业人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以企业人才所具有的能力及绩效表现为任用依据，做到人才能力水平、绩效表现等与工作岗位要求相匹配。

(五)培训更多关注人才个人发展

企业人才一般都有接受培训的需求，他们渴望通过培训来提高个人工作力，因而企业培训要考虑到企业人才的需要，考虑到企业人才个人发展的需要，避免企业培训流于形式。

(六)借企业文化增强员工凝聚力

加强企业文化建设，通过健康的企业文化来增强企业员工凝聚力；企业人才在认同企业文化同时，也是对自己工作价值的一种认同，从而将更大的热情、更多的精力投入到企业工作中。

参考文献：

[1]王超。新形势下企业人才流失问题及应对策略[J].当代经济，(07).

[2]周素。浅析中小企业人才流失的管理[J].企业改革与管理，2016(04).

人力资源管理毕业论文开题报告 篇9

人力资源管理毕业论文开题报告

一、选题的依据和意义

(二)选题的依据和意义

1、依据：

改革开放以来，国内经济的发展趋势成正向高速增长，究其原因，学者们所达成共识主要有两个：第一，国家的体制改革所造就的制度机制和激励机制：第二，劳动力要素的解放，是大量的人力资源摆脱经济政治体制束缚，投身建设，充分发挥优势的重要原因。人力资源管理在20世纪90年代以来，被各企业高度关注，从传统体制下的普通职能部门开始逐步向战略管理部门地位转变。

第一，人力资源堪称推动国家发展的“第一资源”，我国的自然资源的人均占有量和世界相比仍然不占优势，并且在经济发展中自然资源消耗水平已经过高，由此看出我国的可持续发展道路在于进一步发挥人力资源优势。

第二，一个国家的人力资源优势主要体现在两个方面：一是人力资源的教育素质，它体现于潜在的生产力：二是对已经实现就业的人力资源的。管理水平，它它体现为对人力资源的。开发和利用程度。我国的教育在世界上也是比较有竞争力的，但是我国的管理水平，尤其是人力资源管理水平与发达国家相比差距仍然很大。提高我国的人力资源管理水平是我国发挥人力资源优势的重要途径。

第三，人力资源管理等诸多管理学科，受到一个国家的内部环境影响，并不是仅仅依靠舶来品就能解决问题的，在提高人力资源管理水平，必须具有先进的管理理念和科学的管理方法，并且不断地对人力资源管理方式进行变革和创新。

2、意义：

在经济高速发展的新时代，企业对人力资源的需求将会日益增加，人力资源管理的重要性也不断显示出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变。

国内人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的`� 人力资源管理者主要负责企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。人力资源管理工作不仅是能够完成人力资源的`实际管理工作，还需要不断变革创新，并且开发人力资源并且创造价值。

二、研究的基本内容，拟解决的主要问题

(一)研究的基本内容

1、对比分析国内外人力资源管理的方式和职能。

2、分析国内现代企业人力资源管理方式存在的明显的不足。

3、分析国内现代企业人力资源管理存在不足的`原因。

4，分析国内现代企业可以改革创新人力资源管理的措施。

(二)拟解决的主要问题

1、传统的人力资源管理方式处于低端和落后地位的问题。

2、人力资源管理局限于处理静态的工作，滞后于企业发展需求的问题。

3、人力资源管理从基本工作范畴提升到战略地位。

三、论文提纲初步定稿

1绪论，文献综述和理论基础

2人力资源管理及创新的概念和基本原理

3国外现状

3.1国外人力资源管理现状综述

3.2现代国外企业人力资源管理方式

3.2.1抽屉式管理

3.2.2“一分钟”管理

3.2.3“破格式”管理

3.2.4“和拢式”管理

3.2.5“走动式”管理

4企业进行人力资源管理创新的意义

5企业中传统人力资源管理方式的优缺点及不足的原因

5.1企业中传统人力资源管理方式的优缺点

5.1.1优点：规范化制度化的管理有利于管理生产工作的顺利进行

5.1.2缺点：局限于档案管理和工资管理等工作的狭隘空间

5.2企业人力资源管理不足的原因

5.2.1企业文化缺乏创新

5.2.2管理机制缺乏变革

5.2.3激励机制不完善

5.2.4人力资源管理战略地位不明确

5.2.5开发及培训方式单一

5.2.6员工关系(正式群体和非正式群体、员工之间的关系)

5.2.7其他

6企业人力资源管理的创新方式

6.1.1企业文化的创新

6.2.2管理机制和制度的变革

6.3.3人力资源部门战略管理规划的变革

6.4.4人力资源管理部门职能的转型与创新

6.5.5协调员工关系

6.6.6其他

7对人力资源管理创新的综合评价

8主要参考文献

四、研究的步骤、方法、措施及进度安排

研究步骤：

1、根据论文题目查阅资料。

2、据收集到的资料的阅读，构思论文提纲，写出开题报告。

3、根据开题报告中构思的提纲再进一步收集资料，进行分析。

4、撰写论文初稿、二稿、定稿。

研究方法：

1、整理归纳法

2、理论研究法

3、数据统计法

4、对比研究法

进度安排：

11月12日～11月19日：确定选题，收集资料，撰写文献综述。

11月20日～11月27日：进行调研，撰写初稿。

11月28日～12月4日：完成2稿。

12月5日～12月8日：定稿。

12月9日～12月10日：上交论文。

探讨人力资源专业毕业论文 篇10

《浅谈我国农村人力资源合理开发问题研究》

【论文关键词】农村人力资源合理开发

【论文摘要】本文从数量和质量方面分析了我国农村人力资源的现状以及进行合理开发的必要性，在此基础上探讨农村人力资源合理开发的措施，试图为实践操作提供一些理论指导。

自古以来，中国是一个农业大国，13亿人口，9亿在农村，农村人力资源数量多且质量低，这已� 如何提高农村潜在人力资本的综合素质，尤其是科学文化水平，通过一系列有计划、有目的教育培训机制解决农村人力资源的开发问题，使农村人力资源得到充分合理开发，加快我国小康社会的建设，已�

1我国农村人力资源的现状

《中国教育与人力资源问题报告》描述了我国人力资源状况：目前，我国人口构成仍以低层次文化人口为主体，国民总体文化程度偏低；高层次人才极为紧缺；人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大差距，这已� 而在我国农村人力资源现状更是不容乐观，主要表现为数量和质量两个方面。

1.1数量现状：我国农村人力资源在数量上呈现基数大，增长快的特点。据统计，1978年我国有9.63亿人，农村人口为8.03亿，农村人力资源为3.06亿，农村人力资源占农村人口的38.11%，占全国人口总数的31.78%。2002年与1978年相比，我国人口总数和农村人口分别增长了33.44%、16.44%，年平均增长率分别为1.21%、0.64%；同期农村人力资源增长了58.50%，年平均增长1.94%，农村人力资源的增长率高于同期总人口、农村人口的增长率，更高于2002年人口自然增长率6.45%的水平。而据最新统计，2006年我国总人口为13.15亿人，乡村人口7.37亿人，占总人口的56.1%左右[1]。乡村人口中有劳动力约4.80亿，农村人力资源数量极其丰富，但是人口增长过快与农业发展相对滞缓形成了矛盾。农村人口众多成为农村经济发展沉重的包袱，农村人力资源的经济价值得不到释放。而且，建国以来，我国农业院校培养了大约130万大中专毕业生，有80多万人离开了农业，只有40多万人留在农业系统，而正在农业第一线从事农业技术的只有15万人，人力资源的浪费十分严重[2]。

1.2质量现状：我国农村人力资源质量现状主要体现为农村劳动力的整体素质普偏低，不适应农业产业化和现代化的发展，防碍新农村的建设。其素质低主要表现在以下几个方面：

1.2.1文化素质偏低。目前我国农村劳动力中，小学及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中专文化程度占2.1%，大专及以上文化程度占0.6%。亦即4.8亿农村劳动力中，初中及以下文化程度就有4.2亿人[3]。

1.2.2科技素质不高。目前，在我国农村劳动力中，95%以上的人基本上仍然属于体力型和传统型农民，缺乏职业技术知识和技能，不具备现代化生产对劳动者的初级技术水平的要求，这就影响了现代农业科技的推广和应用。

2农村人力资源合理开发的必要性

2.1农村人力资源开发是发展现代农业的需要：《政府工作报告》强调指出，扎实推进社会主义新农村建设，首先要发展现代农业。然而目前我国农业仍处于传统农业向现代农业的过渡阶段，要实现传统农业向现代农业、粗放型农业向现代集约型农业的转化，则要依赖农业科技开发、农村劳动力素质的提高和农村人力资本积累的快速发展。这就要求我们必须大力开发农村人力资源。因为只有通过加快农村人力资源的开发，才能提高广大农民的综合素质，使其具备市场经济知识、法律意识、民主意识，掌握各种专业技术和技能，推动农业的现代化和农村经济社会的全面发展与进步。

2.2农村人力资源开发是农村剩余劳动力有效转移的前提

目前，我国农村劳动力严重过剩，但农村剩余劳动力的转移并不顺畅。农村劳动力的转移一般分为三类，一是转移到乡镇企业，二是从事服务业，三是进入城市各行各业。但是随着产业结构调整以及产业和就业扩张对人力资源素质要求的提升，不论是哪一种转移，都对农村现有劳动力提出了新的和更高的要求，可以说，如果没有素质的提高，农村劳动力就无法适应转移后的工作和生活环境，就要退回来重新回到农村，农村剩余劳动力的转移就没有得到有效实现，因此，要实现农村剩余劳动力的有效转移，必须通过多种方式和途径，开发农村人力资源，提高他们的科学文化素质和社会适应能力。

3加快我国农村人力资源开发的措施

农村人力资源受教育水平是影响我国农村人力资源素质提高的决定性因素，也是影响有效开发农村人力资源的重要因素，低素质的农村劳动力会严重制约我国农村改革的深化和农村经济进一步发展。因此，建立健全农村教育体系就成为加快我国农村人力资源开发的最有效措施。

3.1加强农村基础教育：农村基础教育是整个国民教育的重要组成部分，是提高农村劳动力素质的主要渠道[4]。针对目前我国农村基础教育存在的教学设施不全，师资力量不足以及学生辍学数量增加等问题，应从以下三个方面入手来加强农村基础教育。首先，改变教育投资体制，加大对农村基础教育的投入。其次，建立农村义务教育经费投入的保障机制，确保教育经费的落实，确保教师待遇能逐步提高从而稳定和充实农村教师队伍，提高教师专业素质。第三，地方政府、教育行政部门、学校及教师应不遗余力地推行义务教育，降低农村学生的辍学数量。

3.2加强农村劳动力的技能培训：对我国农村人力资源进行相关技能培训分为两部分，一是面向留在土地上的农民开展农业科技普及培训；二是面向将向城镇转移的农村富余劳动力开展技能培训。开展农业科技培训，要以农业科技示范户为重点培训对象，实施新型农民科技培训项目，要组织培训教师和科技人员深入生产第一线，按照农时季节对农民进行农业科技培训和技术服务，大规模培养农村实用人才，从而真正使科技兴农和人才兴农战略落到实处。对农村富余劳动力开展技能培训则应以就业为导向，根据市场对农村劳动者就业能力的需求开展各种层次和类别的教育和培训，注重培训的适应性和广泛性，使农民能够从教育和培训中切实受益。

参考文献

[1]姚裕群，人口大国的希望：人力资源经济概论[M]。中国人口出版社，19.

[2]刘晓瑜，农村人力资源开发对农民增收的影响及对策分析[J]。现代农业科技，2007(2)：127-128.

[3]张宝文，4.2亿农村劳动力文化程度初中以下[EB/OL]。(20061115)[20070601]http：

[4]张亚男张晓梅，浅析新农村建设中农村人力资源开发的对策[J]。水利天地，2010(06)：44-45.

人力资源毕业论文 篇11

论文摘要：在人力资源管理中，管理者常常被人员配置问题所困扰，如何才能达到人力资源的合理配置，充分发挥出人才的能力，是人力资源管理中研究的重要问题。文章就对人力资源的合理配置问题进行论述，从知人善用、适人适位的角度出发，寻求解决人力资源配置问题的途径。 论文关键词：人力资源；合理配置；知人善用；适人适位 如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件。而解决这核心问题的关键即是——知人善用，适人适位。 现在管理者可以通过多种方式来做到知人和善用。

一、在招聘中 第一，在招聘中，招聘方法的选择将直接关系到能否有效地找到适合企业的人才。选择招聘方法，需要先了解各种方法的特点、内容以及适用范围。不同的方法有着不同的适用单位和职位对象。在选择测评方法时，一定要非常熟悉各种招聘方法的内容和适用范围。这样才能根据所需选择合适的招聘方法。 第二，在招聘过程中，对应聘者的动机的正确认识、准确判断也是很重要的，根据人的身体姿势、动作、声调、表情等就可以对其做出某些判断。应聘者真正想什么我们并不知道，但他的外在行为我们可以观察了解，可以据此加以判断。 在实际招聘过程中，某销售总监谈到他对销售人员的要求时，仅仅是3条：一是诚实，一方面诚实的销售员会扎实做市场，另一方面销售员免不了会接触货物或者货款，诚实的销售员让公司和客户都感到安全。二是要有悟性，销售工作不同于其他刻板性工作，要求销售员在认知人和环境方面要有准确的感悟力。三勤劳，销售员往往是日复一日、月复一月在做重复的推销工作，懒惰的人很难成功。 另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人，这样，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。百事可乐公司就常常雇佣一些年轻人，让他们担起重任。 招聘中我们参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。

二、在用人过程中 一般说来，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方，这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后，继续进行考察。 管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为观察期。观察期内，主管应随时与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。一般来说，通过观察期的了解，我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。 所谓的人才，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。如对于一个文章写的很好的人，如果把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才，但是如果把他放在管理岗位那就不一定了。其实，一个人能否做一个合格的管理人员，与他是否会写文章无关，他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能，但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。 因此用人合适就行，有时并不需要最好的。全球快餐业老大麦当劳的用人原则在众多世界级企业中都是独树一帜的。“只用最合适的人，不用最优秀的人”。而这也恰恰涉及了企业用人的根本目的：人才是来创造业绩达成目标的，而不是装门面的。再优秀的人如果不能融入企业，不能与企业文化和氛围相