《人力资源分析报告（优秀11篇）》

人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。读书是学习，摘抄是整理，写作是创造，下面是爱岗的小编为大伙儿分享的11篇人力资源分析报告，欢迎参考阅读。

人力资源分析报告 篇1

建立HR体系是个大工程，因企业性质、行业特性、发展阶段、人员规模等不同而不同，建议该问题明确如下：

企业处于初创期、适合大部分行业所遇问题(特殊行业或组织除外)、人员规模为300人及以下(参考大、中、小、微企业)。

主要谈谈小企业HR负责人如何逐步开展人力资源基础工作，分三部分：

一、明确3个HR问题：定位、角色、逻辑

1、定位

(1)作为小企业HR，做到谦虚、平和、真诚去跟员工沟通交流，了解公司方方面面细节，包括员工的工作、生活及学习。

(2)不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的规则，用心对待身边人或事，做好衣食住行，少管理多服务，体现服务、客户化意识；内部不稳定、不和谐，谈不上人力资源系统建立。

(4)以人为本，尊重人性的二项欲望及五项需求，从法-理-情的顺序去建立规则，而反过来从情-理-法的顺序去执行。

2、角色：人力资源发展阶段及扮演角色，不展开谈，网络搜索学习，并结合企业思考。如战略合作者、员工服务者、变革的推动者、人力资源专家等等，建议较有必要学习，虽然达不到深层次要求，但每项角色均有其意义，站在企业角度及目前阶段，明确HR的目标、职责、内容等。

3、逻辑：

(1)HR架构逻辑：个人认为，底层3个为业务价值链、任职资格标准、HR信息化，操作层5个为招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系(人力资源规划不放在操作层，所有HR工作都需要规划)。

(2)小企业HR可能多半的工作：跑社保、发工资、找简历。大多时候集中在员工关系、招聘、薪酬3块。

(3)想要建立体系，先把基础几项核心工作服务好。互联网+时代，更多要不忘初心、夯实基础。

二、初期重点做的基础工作，此部分预计2-3个月梳理，保证企业人力资源基础工作的正常开展。

1、深入老板文化的精髓，决策方式、领导风格、沟通形式、文化氛围等等。这个靠悟性了，HR的人际敏感、独立思考、学习能力充分体现。

2、企业运营状况，现阶段对人力资源的需求重点，反复找老板和员工谈(谈吐为止)，平时多听，多看，多走，多想。

3、抓住痛点，解决最痛3点，一般主要矛盾不超过7个，能同时解决7个以上就很牛逼，解决前3个即可，相应后面4个可能越来越简单。

附：罗列下可能的重点需求：

(1)基础规章制度建立：如人事审批权限、定岗定编(岗位序列及薪酬优先做)、考勤、入职(劳动合同、人事档案等)、在职(试用/转正、入职培训等)、印章证照/证明等。

(2)员工招聘：更快、更准确的找到合适的'人才。不展开说。

(3)薪酬福利：薪资计算及发放、社保公积金管理。不展开说。

三、模块化关联操作，此部分预计至少6个月出制度框架及工具，不断PDCAR。

前提要非常熟悉企业经营状况、治理结构、资源、文化、产品。设置中长期HR目标，着手开展企业的人力资源规划工作：任职资格体系、绩效管理、薪酬管理、培训等。主要重点工作有：

1、任职资格体系：对人员数量、结构、素质能力方面深入分析，完善组织架构；将企业内的所有职位按职类、职种、职层、职等分别理清。初期可设置简单些。

2、招聘方面：完善招聘管理制度，比如编制、费用、渠道、面试及面试官、背景调查、录用等。需求准，最有效是一个字：快。

3、绩效方面：建立以目标管理为基础的KPI关键性指标考核制度，制定考核标准、关键指标表、分解指标等。

4、薪酬方面：基于业绩与能力的薪酬制度，前提做好任职资格、岗位序列等，设置好结构、根据不同岗位设置，注重激励性，尤其初创公司的销售。

5、培训方面：结合企业文化，把新员工入职培训、通用培训做好，后续与职业生涯规划结合，多开展活动，注重形式、文化氛围。

总之，对于企业来说，除了人才，神马都是浮云。Hold住了人才，就Hold住了未来。因此，企业应根据自身的实际情况，从战略、战术、技术三个层面入手，就能有效解决招聘难的问题。

人力资源分析报告 篇2

人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。本次调查从公司人力资源管理入手，查找出了公司在人员管理（招聘、录用、评价、选拔）、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点，分析优劣及原因，并针对存在问题提出相应的改进措施，以达到提高公司员工专业素质，促进公司发展的目的地。

一、公司公司员工基本情况

现有职工共人，其中正式公司员工人，非正式公司员工人。

（一）年龄结构：35周岁以下的人，36-40周岁的人，41-45周岁的人，46-50周岁以上人，50周岁以上的人。

（二）学历结构：硕士研究生人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专及以下人，占%。其中，第一学历为硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科的人，占%；中专的人，占%。

队伍中，按现工作岗位统计，岗位共人。其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及以下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。

（三）薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪2000-3000元的人，占总人数的%；月薪2000元以下的人，占总人数的%。

二、公司人员管理中存在的问题

结合我所学的专业，认为当前人力资源管理中还存着一些问题：

（一）缺少全面性，培训机制存在误区

人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识：

（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；

（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；

（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。

（二）激励机制存在不足，评估需完善

激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致公司员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：

（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；

（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；

（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；

（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；

（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。

（三）薪酬与福利管理的合法性有待提高

薪酬与福利是公司员工劳动所得、生活费用的来和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和公司利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加公司员工个人负担量，从而使公司员工相应的福利保险数额减少。再有，公司员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。

三、改进措施

（一）正确认识管理意义，提升人才优势

要促进公司的发展，我们的思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。IBM的创建人汤姆斯丁沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究公司人力资源发展战略，应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下公司履行职能的需要。

同时，在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重公司员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动公司员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。

（二）大力创新管理机制，提升公司员工发展机会

人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：

1、充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。

2、要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的公司员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。

3、建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系（同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的）。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的公司员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的公司员工都有更多的发展机会。公司员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。

4、搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占公司员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。

（三）构建持续培训机制，促进公司员工素质提高

培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的公司员工。

1、合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的公司员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。

2、合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。

3、建立“学习型单位”，使公司员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，我们可以考虑建立培训“学分制”，以增强公司员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。

（四）完善绩效考核机制，加强绩效管理

绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为公司员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为公司员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。

（五）建立激励约束机制，调动公司员工积极性

激励过程是一个满足需要的过程，有效的激励机制不仅能调动人的积极性，而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%一30%，仅能保住饭碗，但在良好的激励机制下，同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要，也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合，外在激励与内在激励相结合，充分激发公司员工的工作主动性、积极性与创造性。

（六）努力改善工作环境，关爱公司员工生活

组织全行公司员工进行体检，在坚持自愿的前提下，联系社区为公司员工注射甲流疫苗，为公司员工生日送上鲜花表示祝贺，开展困难职工送温暖活动，送上组织的关怀。同时与工会、共青团一起开展各类活动，丰富职工的业余文化生活，成立篮球队、足球队，定期训练、比赛，组织开展“读书月”活动、“我为发展作贡献”演讲比赛等活动，促进公司凝聚力。

人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动公司员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励公司员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。

人力资源分析报告 篇3

一、现阶段我院在职人力资源基本情况

1、全院在岗工作人员784人，其中正式在编482人，编外聘用员工302

人。另聘特岗医生

5人。

2、学历层次

本科88人，占11.2%；大专449人，占57.3%；中专199人，占25.4%；高中及以下48人，占6.1%。本科以上学历人才少，无硕士以上学历人员，中专及以下学历人员仍比较多，整体水平有待提高。

3、年龄结构

30岁以下339人，占43.3%；30至40岁232人，占29.6%；41至50岁182人，占23.2%；51岁以上31人，占3.9%。目前我院年龄段依然是年轻人居多，短期没有太大变化，年龄趋势较为稳定。

4、男女比例

男277人，女507人。

我院为县级卫生医疗机构，地处较为传统的客家人居多，护理人员、护士全部为女性，男性护理员还没有普及县级医院。如果条件允许，可以优先考虑招收男性护理人员，从事部分重体力的护理工作。

5、专业技术人员结构

专业技术人员752人。其中卫生专业技术人员690人，占专业技术人员的92%；工程技术人员11人，占专业技术人员的`2%；其他专业技术人员51人，占专业技术人员的6%。

6、职称结构（含管理人员）

高级职称60人，占专业技术人员的8%；中级职称169人，占专业技术人员的22.5%；初级职称523人，占专业技术人员的69.5%。

二：存在问题：

1、人员结构不够合理，中高级人员较少，学科带头人缺少、各专业人才发展不均衡，部分专业人才断层。

2、学历结构偏低，全日制本科以上学历人员偏少，特别是护理人员，全日制本科、大专学历的少，大部分经过继续教育取得非全日制大专学历。

三：建议：

1.今年计划招聘临床医疗大专以上毕业生30人，本科毕业生优先录用；护士30人，护理全日制大专毕业生优先；药剂本科以上3人。影像医学及影像技术本科2人。

2.争取招聘有执业资格的影像专业人才，特别是中级以上职称人员。

3.加强对本院现有专业技术人员的继续教育，鼓励现有专业技术岗位成才。

20xx年10月10日

人力资源调研报告 篇4

一、基本情况

__乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244 户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9℃，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，__年全乡务工收入4378万元，农民人均收入1241元。

二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。

通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出积极的贡献。

三、劳动力转移培训对我乡的金融作用

外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。

四、务工人员对我乡经济的贡献

1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在1__元左右。仅外出务工一项，全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已�

2、农民素质不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。广大农民通过外出务工，从中学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如__村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。

3、一批农民在外出务工中发家致富，辐射带动作用增强。经过多年的外出务工，我乡一批头脑灵活，敢闯敢试的农民已经率先发家致富，。多年来，正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众，进而辐射带动了更多的农民外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。

五、农村留守群体方面

在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单独的留守老人，这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人；二、单独年幼的留守儿童，这部分家庭，多是二人以上兄妹型，年龄结构平均在15岁以下；三、老幼留守群体型，一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计，全乡中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，儿童860人；新乐村留守老人1050人，男性562人，女性488人，儿童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，儿童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，儿童640人。根据实际困难，乡党委、政府本着为人民服务的宗旨，决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。

总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献；通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。

hr分析报告 HR工作分析 篇5

人力资源管理工作报告

尊敬的各位领导，各位同事，大家好！我是来自物业公司的人力资源主管李可。我自2006年至今一直效力于物业公司，从2007年开始从事人力资源管理工作。经过这将近三年的人力资源工作的历练，对这一职业的特点也有了自己的一些小小的见解和工作方法，当然，与很多从事这一职业的前辈来讲，我无论从专业度抑或人生历练都相去甚远，所以今天我大胆的在这里与大家分享一下我的小小心得，如有不足之处，还望海涵。

一、我所理解的人力资源管理

因为大学主修人力资源管理专业，加之毕业后几年的人力资源实操工作，我认为人力资源管理主要有以下几大特点。

1、工作量大

众所周知，人力资源管理共分六大模块，包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理六方面。无论是从事哪一模块的工作，都需要完成大量的数据收集，统计与分析，同时也需要不断的对该模块最新政策法规等学习与应用。而目前，大多数从事人力资源管理工作的人员大部分是一人身兼多个模块甚至全部模块的工作，所以工作量极大。

2、内容复杂

正如刚刚所讲，由于分类较多，且各模块内容环环相扣但又各自独立，就必然使人力资源工作的内容更加复杂。举例来讲，若规划有误，则招聘难以进行，若招聘把关不严势必会增加培训的难度，同时也会带来譬如劳动纠纷等不利于劳动关系管理的事件发生。而薪酬若不与绩效挂钩则难激发员工的工作积极性，可薪酬管理不善，又会导致劳动关系恶化。所以，复杂的模块关联，要求我们做事不仅要注重效率，更要有系统的统筹管理能力。

3、专业度强

虽然日常的工作中涉及到人力资源管理方面的专业知识并不深入，但这不代表人力资源管理工作不需要专业度。若想准确迅速的解决各类人力资源问题，没有极强的专业能力不仅难以达成同时也会使员工对hr工作者信任度大打折扣。

4、知识面广

由于人力资源涉及的模块众多，而各个模块所侧重的专业面又各不相同，所以，作为从事非单一模块的hr们，必须多渠道大范围的拓宽自己的知识面，他既需要掌握管理学来系统统筹工作，又需要熟知法律以及心理学才能更好的开展工作，同时也要对财务知识，统计学以及自己所从事的行业均有所了解才行，所

nn

5、对立统一

人力资源管理最独特也是最吸引人的原因之一就是他是企业中唯一一个具有双重身份的职位。他既要考虑公司的盈亏与否又要保证员工也包括他本人的利益与发展，在这个看似对立的两方中，hr的工作就是要寻求最完美最准确的平衡点加以平衡，使双方共同发展进步。

6、以人为本

这是最后一点也是最重要的一点。与无论其他何种职业相比，人力资源管理无疑是与人有最密切关系的一个工作。无论是哪一模块，都从人本身出发又回归于人。所 也只有以人为本，才能真正的做好人力资源管理。

二、物业公司hr特点

正如我之前所讲，物业行业最大的特点就是入职门槛低，所需专业技能多，人员流动率高。而这一特点直接影响人力资源管理工作的方向与侧重点。我个人认为，物业行业的人力资源管理工作更专注于传统的人事管理，对于绩效与培训这两大模块则很难真正全员推广。而正是由于行业的特点，物业公司的员工必然是具备来自五湖四海，学历参差不齐，整体素质不高这三大最突出的特点。因此，要求从事这一行业的人力资源管理者除必须掌握以上hr必备的特点外，还需具备细致、耐心、化繁为简以及对于不断重复性的工作始终保持新鲜感与热忱度的能力。简单举例，所谓细致，就是需要对由于人员不断变动而产生考勤、工资以及保险福利等的变更必须要细致的检查核对多次方可；所谓耐心就是要不厌其烦的对不同的员工解释同一个问题，甚至对同一个员工解释同一个问题多次；所谓化繁为简就是将复杂的理论，专业的词汇转化成全员都能听得懂的通俗语言；而人员的频繁流动必然使人力资源工作所有环节都在不断地重复与循环。

三、工作难点

虽然目前本人的工作并未深入到hr工作的核心，但在日常的实践中，一些带有规律性的问题还是反映出物业行业人力资源管理工作的难点。

1、人员流动快

由于物业行业人员的构成特点，必然导致人员流动较常规企业快，而安亭新镇属于上海国际汽车城的配套项目，周边有大众汽车厂等较高端生产性企业，无论从工作时间亦或是福利待遇都相差较多，加之物业行业劳动强度大，岗位要求标准高，制度严等原因，如何解决人员流动率高的问题一直是近些年工作的难点与重点。

2、劳动关系管理难度大

根据劳动法的相关要求，公司提供必要的工作服装，但自公司不提供员工宿舍后，由于人员的变动，服装的损坏或未退回等情况偶有发生，增大了服装管理的难度；新入职员工也常会发生刚签订好劳动合同后就旷工离职，增加了合同管理的难度；而由于对薪资构成考勤计算方式的模糊不清亦或是由于公司辞退心存不满等原因，劳动纠纷也时常产生，因此劳动关系管理难度极大。

3、培训难度大

如何将培训真正落入实处也一直是物业人力资源管理的难点之一。由于招聘的难度较大，因此新员工并非批量入职，而由于入职培训内容较多，所需师资多，因此单独一人或几人入职时，经常无法完成入职培训全部内容。而由于工作时间特殊，全员培训等公司级培训必定会占用到员工的休息时间，非统一住宿后赶来参训的人员势必对此产生不满或借故不予参加。

四、解决方法

针对于以上工作难点，我们也尝试了很多方法来解决，经过不断的实践论证，结合内外兼修的工作方向，逐渐的减少或降低了由于以上问题而带来的风险。

1、人员流动快

针对于这一物业行业共有的最大难点，我们坚持内外同步改变与管理相结合的方式。

1）对内主要采取鼓励招聘、深入培训与完善制度相结合的方式。通过历年对招

聘来源与各招聘渠道留存率的分析，内部员工留存率最高，针对于这一特点，制订了招聘奖励规定，增加了员工介绍的积极性；通过增加企业文化等公司理念的培训提升员工的荣誉感责任感与慈善的心态；通过对考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的编制、完善、公示与培训，有效降低了员工离职率。

2）对外主要是增加招聘渠道。以公司现行招聘与培训风险分析报告为基础，实

现充分利用网络招聘、政府机构、中介公司、外委招聘、招聘会等各类外部招聘相结合的方式。

2、劳动关系管理难度大

1）针对于服装管理难点，首先完善服装管理制度，明确责任与义务，将服装管

理切实与每个相关责任人相挂钩；设置更衣柜，改建更衣室，方便员工上下班衣物的更换与集中管理，经过以上一系列变更与完善，不必要的服装成本增加已基本消除。

2）针对于劳动合同管理，改变原来入职一周内签订劳动合同的方式为同一月份

入职的员工在本月的最后一周统一签订；同时编制了劳动合同签收表，每份合同发放至本人均需签收，降低了用工的风险。

3）针对于劳动纠纷方面，通过对各类公司制度的公示与循环培训，使员工了解

并掌握；同时增加员工沟通渠道，对于员工提出的疑惑或不满情绪等及时解答或沟通。自08年，未产生一起劳动纠纷。

3、培训难度大

同样以公司现行招聘与培训风险分析报告为基础，拓宽培训渠道、增加培训方法、建立内训师队伍。培训渠道方面增加了外委培训、楼盘参观、行业交流等渠道。培训方法上集中授课、拓展训练、情景模拟、现场实操以及自学等方式相结合。扩大内训师队伍，提升管理水平同时利于制度与培训的迅速传达与实施。

五、新领导班子对人力资源管理工作的影响

1、成立人力资源管理部

自总公司新领导班子成立后，对于子公司人力资源管理方面最重要的影响就是成立了人力资源部。与原有的自我管理相比，有了上级领导部门对我们工作整体方向的明确指导，减少了很多由于目标不明确而产生的管理漏洞；而原来对于不懂的人力资源管理难点，只能自己依靠网络查询或根据类似案例自行解决，现在可以及时咨询，快速解决问题，提高了工作效率，完善了人力资源管理。

2、完善人力资源管理制度

1）系统对人力资源各模块进行管理。制订了薪酬体系，规范了员工的薪酬管理，使工资的发放标准有据可依；

2）规定了对子公司的人力资源管理办法，有利的监督与管理，极大地降低了各

类风险的产生。

3、实现现代化管理

安装了工资管理软件，与原有使用excle表格制作相比，准确率大大加强，且减少了很多重复录入，大量数据统计与分析的工作量与工作时间。

4、专业能力提升

原来的培训工作只是对其他人的培训，而自我专业方面却苦于无处学习。现在无论是公司内部制度实施方案制定后必有的培训，还会参加由专业培训机构组织的专业培训，使专业能力有所提升，真正的开始从事人力资源管理工作。

以上即为我对于人力资源管理工作的浅薄分析，如有不足之处，还望及时指正，谢谢！

人力资源结构分析论文 篇6

摘要：人是有价值的经济资源，是比任何物质资源更具有价值的经济资源。21世纪将是竞争激烈的时代，是科学技术飞速发展和知识广泛应用的时代，新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献，以确认和分析人力资源的价值，是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。

关键词：人力资源；经济资源；生产要素分配论

引言

21世纪将是竞争激烈的时代，是科学技术飞速发展和知识广泛应用的时代，新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。同时，一些深层次的问题日渐暴露出来，如劳动力价值结构性的矛盾日益突出，这是由于缺乏人才需求的合理预测方法和人才价值结构合理程度的评价方法造成的。针对这一人力资源管理中存在的问题，已有学者提出基于企事业效用函数观点的价值最优化结构建模方法，但未涉及现有企事业人力资源价值合理程度的评价方法。本文针对上述存在的问题，提出人力资源价值模型，并系统地考虑了各子价值结构间协调性配置问题，得出科学的、实用的、可操作性强的人力资源价值结构考核指标；同时，给出现有人力资源价值结构合理性和协调性的度量方法。

一、人力资源价值分析理论基础

人力资源价值分析的理论基础包括：马克思劳动价值论、西方人力资本理论、经济价值法、商誉法、实物期权法、生产要素分配论。

其中马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述，他认为，劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉，价值是由人的劳动创造的，物不能创造价值但可参与价值创造。既然劳动者是价值创造的唯一源泉，那么人力资源就有价值，是可以被评估的。所以，劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。西方人力资本理论中首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨， 马歇尔认为：“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。美国芝加哥大学教授贝克尔指出，人力资本包括个人的技能、学识、健康，这些因素与人类紧密联系。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因，也是个人因素的分配比例，尤其在知识经济条件下，怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献，以确认和分析人力资源的价值，是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。

为什么分离人力、物力贡献价值要以投入和产出价值为内容呢？因为人们在生产过程中，人力、物力是生产和流通不可分割的两方面，通过两者的有机结合，创造出贡献价值，所以说贡献价值是人力、物力的结晶和产物。具体而言： (1)贡献价值是劳动者运用物力资源，通过辛勤劳动，将投入和产出的价值融入物质产品之中形成产品的价值，通过销售实现销售收益，这时销售收益的本身就含有人力、物力创造的贡献价值。(2)人是有价值的经济资源，是比任何物质资源更具有价值的经济资源，当劳动者将自己的知识技能投入到企业的经济活动时，就是将凝结在企业人力资源上的资源投入企业了。劳动者投入企业后所耗用的投入价值和创造的新价值就构成了企业投入价值和产出价值了，所以依据投入和产出价值即贡献价值进行分离是最为科学的。这个投入产出的贡献价值体现人的内在功能，通过人的劳动与物力相结合创造出贡献价值并体现其贡献大小，这是劳动者内在能力的外在表现，以这个看得见的价值量作为衡量贡献大小的标准和尺度来分离其贡献价值是切实可行的。通过分离贡献价值，既把人力资源贡献价值从物力资源中分离出来，又为计量人力资源群体、个体贡献价值创造了极为有利的条件，因为人力资源群体贡献价值和个体贡献价值的量化，必须是在分离出人力资源贡献价值的基础上才能实现对人力资源群体和个体贡献价值的计量，才能为人力资源分配价值和实现个人贡献价值的回报提供科学依据。

二、人力资源价值模型设计

人力资源价值模型是以人力资产为企业带来的现实经济价值与潜在价值为基础所构建的模型。因此，人力资源经济价值的大小主要取决于“人力资产”对企业的绩效贡献，加上潜能贡献，其中潜在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛度等。

(一)绩效贡献

劳动者的劳动除创造自身贡献价值外，更多的是为企业创造贡献价值，这些贡献价值都是通过他们过去和现在的有效劳动来实现的，也就是劳动者运用物力资源创造的，是人力资源和物力资源相结合的产物。就企业而言，企业的贡献价值虽然是人力资源和物力资源共同创造的，但按照现行的会计核算，企业创造的贡献价值已混为一体，无法区分人力物力，甚至将企业创造的贡献价值完全归功于物力，而将人力排除在外，这显然是不合理的。

为了把企业人力、物力共同创造的贡献价值分离开来，首先要求得到人力资源贡献价值在企业人力物力贡献价值中的比例，即人力资源贡献率，而后才能求得人力资源贡献价值。根据这一概念，人力资源绩效贡献价值的模型可以表述为：

人力资源绩效贡献价值=人力资源绩效贡献率(H)×人力、物力贡献价值。

人力资源贡献率(H)的确定是非常重要的，因为它反映了人力和物力对企业的效益(或产出)的贡献比例，关系到人力物力共同创造的贡献价值能否正确分离开来。可以通过以下方法来确定H。确定H之前，引入柯布-道格拉斯投入产出函数表明企业的效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入的函数关系，即：Q=ALαKβ(1)

式中： Q为效益或产出； L为人力资源的投入；K为物力资源的投入；A为技术水平参数；α为人力资源投入的效益参数；β为物力资源投入的效益参数。为了简化计算，将(1)式两边取对数得：lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)

再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,则(2)式变为Q'=A'+ Lα'+Kβ',即：Q=A+Lα+Kβ (3)

其中：Q为企业效益或产出的对数值； L为人力资源的投入的对数值；K为物力资源的投入的对数值；A为技术水平参数的对数值。为求得H,假设在短期内，企业规模稳定，则技术水平参数A保持不变，因为它不是实质性的生产要素，而是渗透于人力和物力之中，在短期内企业规模保持相对稳定的情况下可以视为常量不予考虑。因此(3)式可变为：

Q=Lα+Kβ (4)

根据以上假设条件，可测得企业近两年的效益产出和人力资源的投入与物力资源的投入的两组数据代入方程式(4)得：Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)

解方程组便可以求得α、β之值。显然上式说明，企业效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入之间呈线性关系。运用(4)式便可以求得H的值：

根据：人力资源贡献价值=人力资源贡献率(H)×人力、物力贡献价值。

变形得到：人力资源贡献率(H)=人力资源贡献价值/人力、物力贡献价值。即：

H=Lα/(Lα+Kβ) (6)

将α和β值带入(6)式即可求得人力资源贡献率，而后乘以企业人力物力共同创造的贡献价值即可以求得人力资源的贡献价值，从而实现人力贡献价值和物力贡献价值的科学分离[1]。

(二)潜能贡献

潜能贡献函数则代表员工未来给企业带来的效益。该函数如下：

潜能因子=f(情商，智商，创新能力，精力充沛程度)

①情商=f(沟通能力，人际关系能力，判断力，团队合作，主创性)

②智商=f(学习能力，反应能力，知识水平，解决问题能力)

根据个性心理学研究，潜能包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛程度。以情商为例，首先对各维度进行等级界定，分为高、中、低3级并附以文字说明，然后要求评价者注明被评价雇员的实际情况是高于(+)、等于(=)还是低于(-)说明中的标准水平，据此确定每位雇员在各维度上的得分(见表1)。

根据各个特征维度在情商中所占的比重，加权平均得出情商的综合得分。企业可确定情商的标准分，以后每个雇员的情商得分都与此相比，比值大于1表示他的EQ高于平均水平，等于1持平，小于1则是EQ低于平均水平。其他3个因素同样评价，最后4个因素的比值加权平均得出员工潜能方面的实际比值，即为模型中的潜能系数。综合以上两部分的因素计量，根据人力资源价值模型，可得到企业中员工的价值[2]。

三、结论

运用人力资源价值计量模型来计量企业员工的价值，充分体现了人力资源在企业经营过程中为企业作出的贡献以及可能带来的未来收益。它并非作为财务数据向外公布，只是为管理层合理判断提供一个量化依据，在实践中具有一定的理论实际指导作用。具体如下：

1.正确计量人力资源价值，可

2.可以使企业形成较完善的人才数据库，打开人员能力的“黑匣子”。同时，辅助管理者作出优化的人事决策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潜能。

3.从动态角度而言，纵向对比成为可能。人力资源价值的动态变化是公司战略规划的辅助性信息，据此可帮助企业经营者诊断战略和人力资源的匹配度以及二者的时间序列关系。

4.就模型本身而言，多重指标的选择可因人、因时而异，体现出柔性化、开放性的特点，可在国有、民营以及外资企业中广泛应用。

参考文献：

[1] 冯宇。人力资源价值分析模型的探讨[J].贵州商业高等专科学校学报，(3).

[2] 赵成荣，邓培林。人力资源价值计量模型的研究[J].中国管理信息化，(6).

人力资源分析报告 篇7

对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性：

（1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识

随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。

（2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致

企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的。强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。

（3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分

我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于：

①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。

②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。

③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。

（4）制定和实施企业人员激励和考核规划

在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。管理中最难驾驭而潜力最大的资源就是人力资源，人员激励和考核规划正是为充分利用人力资源这一目标而制定的，主要的内容就是对人通过行为强化达到激励的目的。劳动人事管理所缺少的正是这种长远性，它重视的仅仅是现实行为，考虑的是做好企业员工的工资和薪金管理工作。

（5）促进人力资源管理流程运作的创新

人力资源管理流程运作的创新就是要通过组织架构的改革、管理体制的创新和制订切实可行的人力资源开发计划，在成本上为企业节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远远大于投入的产出。促进人力资源管理流程运作的创新，目的就是要使人力资源管理部门成为企业的生产效益部门。人力资源管理功能的根本任务就是要用最少的人力投入来实现组织上的目标，即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需的最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，控制招募成本，为组织创造效益。

人力资源分析报告 篇8

一、报告介绍

市场的竞争就是人才的竞争。人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必须对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。

截止到20xx年7月，智联招聘各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均浏览量达485万人次，简历库有效简历2680万份，为行业报告提供了庞大的数据分析基础。

本报告结合外部行业调研、企业招聘需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业招聘需求、求职群体分布以及薪酬数据。广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、招聘实施、人才激励等方面提供了科学、全面、专业的数据依据。

二、行业概况

中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。

1、企业数量规模

20xx-2009年上半年金融行业企业数量

自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家控制，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。

截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。

20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。

20xx年上半年金融行业企业性质分布

截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。金融行业受政府管理，以国有企业为主。

2、企业从业人员构成

目前国内大约有金融人才399万人左右，但复合型人才，对银行、证券、保险等金融业务都精通的人才不到10万人，因此我国金融业急需高素质的混合型人才。

自20xx年开始，金融行业的从业人员也基本稳定，增长率平均在2.8%左右。截至20xx年6月，金融行业全国从业人数总数量达到399万人，20xx及20xx年上半年均呈现微小增长趋势。

三、行业内企业招聘需求概况

1、行业内企业招聘趋势

通过对主流招聘网站的监测数据可以看出，与其他行业相比，国内金融业受金融危机的影响并没有其他行业明显，自20xx年6月份以来，国内金融行业对于人才的需求呈上扬趋势，特别是经过春节期间的短暂调整之后，进入20xx年，金融行业的人才需求上升趋势明显。内资金融企业在本次金融危机期间，招聘需求逆市上扬，有部分企业甚至组团赴华尔街抄底人才市场、招揽人才。

2、行业招聘主要职位分布图

从通讯行业的在线职位看，主要的招聘需求集中在客户经理、理财顾问和保险代理人等职位类别。说明行业对这三类人才的需求量最大。其次是客户服务、风险管理和控制以及信贷管理/资信评估类人才。由此可见，金融行业的产品仍然需要专业性较强的客户顾问向客户介绍，并引导客户购买相应的产品，行业对于顾问型销售人才需求较为迫切。

四、行业从业人员概况

1、从业人员地域分布情况

目前金融业从业人员主要集中在北京、上海、广东三地，占总人数的53％，三地中以北京为最，所占比例达23％。江苏、山东、四川三省分别以5.30％、4.68％、4.53％依次排列。

2、从业人员学历分布

金融行业从业者学历程度比较均衡，主要集中在中端，本科学历的占37%，本科以下的占26%，硕士学历占24%，这三部分人群占据了87%的比率，而高端学历的人数较少，呈现金字塔格局，体现出行业对从业者的经验积累要求较高。

3、从业人员工作经验概况

在工作经验方面，3-5年的从业者人数最多，达31%，其次是1-3年的，为28%。由此可见，金融行业对于人才的需求主要集中在中低端，在向国际接轨和看齐的情况下，需要大量的初级人员进行产品的宣传和推广，3-5年工作经验的中坚力量需要支撑起行业的基本需求，并着重吸引初级经验的从业者加入本行业，同时如果要承担重要的角色，还需要较长时间的工作经验积累才能达到要求。

五、行业薪酬现状

1、从业人员薪酬现状

注：此月工资包含个人基本工资、各项补贴收入、变动性收入（绩效奖金、业绩提成、年终奖、企业分红）各项相加再平均到每月的税前收入。

金融业从业人员的月工资主要集中于1000―3000、3000―5000和5000-8000三档，所占比例之和达到82%之多。10000以上的比例占9%，高端比例较小。整个行业月工资比例呈现两头小，中间大的正态分布状况。

2、从业人员按职能月工资分析

金融业从业人员平均月工资在3900左右。个别与业务相关的职能部门月工资普遍高于平均值，比如金融投资类为4958、研究开发为4608。而客户服务类月工资却低于平均值，说明金融业与其他行业相比，对从业者素质要求较高，人员结构和岗位要求是其薪酬的主要参考依据。

3、从业人员按级别月工资分析

随着行业内职位级别的提升，公司赋予职位的职责义务增多，各级别薪酬也呈现加速上扬的趋势。一旦从普通员工达到管理级别，薪酬的差距就会逐步拉大。公司对中高管、核心员工的价值评估决定了其在级别薪酬带宽中的具体范围。

4、求职人群期望薪酬

金融行业求职人群的期望薪酬偏于中档，主要集中在4000―6000元一档，占42%，与目前整个行业平均工资值比较吻合。

人力资源结构分析论文 篇9

摘要：文章采用问卷调查的方式，对会计行业41家企事业单位进行调查，分析会计人员的职业能力需求问题，以及不同的利益相关者对会计专业毕业生能力的期望。根据研究结果，分析了会计人员必需的知识和能力，提出在能力视角下实施会计专业人才培养模式的创新，并提出了一系列教学变革思路。

关键词：职业能力 会计人员 培养对策

国会计教育经过60多年的发展，逐步形成了较为多类型、多样化、多层次的培养体系，教师按照学科分类将系统、专门的会计知识传授给学生，以便让学生在未来的职业生涯中利用这些知识，解决现实工作中遇到的会计应用问题。然而，这种会计教育忽视了对利益相关者价值诉求的响应（利益相关者包括：银行和其他债权人、所有者和股东、用人单位、广告商等，本文主要研究用人单位对会计人员的价值诉求），在人才培养目标和能力定义过程中缺乏与企业的交流，各高校会计专业培养特色不突出。随着科学技术的飞速发展，尤其是互联网在经济生活中的应用，以及会计理论创新等，会计在整个经济运行体系中的角色也发生着改变，这对会计人员的职业能力提出了更高的要求。

为了满足利益相关者的需求，加强会计专业建设，推进会计专业培养计划的完善，提高会计专业毕业生在就业竞争中的优势，本文对会计人员职业能力需求情况进行了社会调查。

一、调查方案设计

（一）采用的方法。

1.文献研究和档案研究。主要通过翻阅各高校会计专业培养方案和人才招聘项目资料找出人才市场对会计人才职业能力的基本需求。

2.设计问卷，采用样本调查。以笔者在会计人才培养过程中的实践经验为基础，加上对厘清文献和研究需要调查的主要方面，为初步设计调查问卷提供基础，提高问题的针对性和完整性。经过与校内会计专业负责人、主管院长以及2位财务主管和1位会计师事务所的部门经理进行的两次研讨会（平均每次2小时），对问卷内容和形式进行了试填和修改，增强了对问卷内容的信心。

（二）问卷设计。本次调查问卷共分为两部分，第一部分是被调查单位的基本情况，包括企业类型、经营规模、人员规模、会计岗位配置、人才招聘方式、会计电算化、校企合作模式等；第二部分是被调查单位对会计人员职业能力的要求，包括两大问题：会计专业毕业生需具备的知识；会计专业毕业生须具备的能力。

（三）调查方式。自7月开始，对41家企事业单位及所属部门的会计人才职业能力需求进行调研。被调研对象列示如下：大连市庄河桂云花乡、辽宁中医药大学吉林学院、广发银行股份有限公司沈阳分行、鞍山市台安县团委、沈阳机床成套设备有限责任公司、辽宁省农村信用合作联社铁岭办事处、中共庄河市委组织部、中国石油天然气运输公司吉林分公司通化配送中心、杭州建速汽车用品有限公司、李安宁轨道交通职业学院、沈阳英才科技有限公司、北京自胜软通科技发展有限公司、北京华信智原教育技术有限公司、北京中天嘉华科技发展有限公司、北京北大公学教育投资有限公司、辽宁新迪咨询顾问有限公司、沈阳市就业和人才服务局、米其林沈阳轮胎有限公司、珠海市鼎新汽车饰品有限公司、泰安飞扬汽车用品有限公司、沈阳华合富汽车用品有限公司、辽宁卓信投资有限公司、沈阳同心包装制品厂、北方重工集团有限公司、沈阳荣盛房地产开发有限公司、沈阳市苏家屯区办公室、盖州市天禹塑胶集团有限公司、盖州市太阳升鞋业总公司、沈阳大学外国语（学院）、中国科学院沈阳应用生态研究所、铁林人民银行、沈阳大学师资科、辉瑞投资有限公司、沈阳大学团委、沈阳大学人事科、东北高级职业技能学校、辽宁省烟草公司铁岭分公司、沈阳与众科技有限公司、沈阳鑫荣广告传媒有限公司。被调查对象共计41家，包括行政事业单位及所属部门13家、金融企业（股份制银行）2家、国有控股制造业企业8家、合资制造业企业3家、独资（合伙）企业13家、外企2家。调查结果具有一定的代表性。

二、调查结果

分别对上述单位进行问卷调查，以会计专业毕业生所需要的知识以及能力为导向，具体调查结果经统计汇总后如下页表1、表2所示。

三、对调查结果的分析

（一）会计专业毕业生需具备的知识调查分析。从下页表1可以看出，72%的被调查单 根据以上调查结果可以得出结论，随着知识经济的飞速发展以及会计从业环境的不断变化，会计人员传统的职业能力已经不能满足会计职业的发展需要。会计人员的职业定位正在由单一的经济业务记录者向参与企业经营决策的管理者过渡，因此要求会计人员具备越来越多的相关知识。

（二）会计专业毕业生须具备的能力调查分析。从表2不难看出，83%的被调查单 “会计分析能力”排在第二位，这说明现代会计人才不仅需要具备良好的基础知识，通过对账务的进一步分析从而作出判断方向的能力显得日渐重要。“决策、财务管理能力”在需求比例中排第三位，经详细统计，选择这项的大多是大中型企业，说明了管理、决策等才能在规模较大的企业中的重要性。“沟通协调能力”也占有很大比例，说明良好的社交能力是事业成功的重要条件，对会计人员来说也不例外。会计人员需要与多个部门及机构进行良好的沟通，为企业发展创造良好的环境。93%左右的企业对于“计算机及财务软件应用能力”和“会计信息系统维护能力”都有明显需要，这表明随着计算机和信息技术的普及，绝大多数企业已经实行电子记账，这就要求会计人员具有操作财务软件的技能。虽然“外语能力”的需求比例稍低，不过在外企中对财务人员的外语能力需求还是相当高的。此外，“创新能力”也是一个热门考虑，现代社会是一个知识迅速发展的时代，不断有新技术、新的交易手段被创造出来，会计人员必须学习新知识、新技术，及时发现新问题、解决新问题，因此需要会计人员具有创新能力。

四、思考与结论

根据上述调查结果可以看出，随着会计从业环境的日益复杂化，会计人员的传统职业能力已不能满足会计职业发展的需要。社会需要的是复合型会计人才，会计人员的职业知识不再是单一的财会知识，与会计工作相关的经济法、管理学、金融学、税法等都应当掌握。会计核算能力也不再是衡量会计人员职业素养的唯一指标。随着会计信息化进程的不断加速，应着重培养计算机与本专业结合应用的能力；随着我国会计准则与国际会计准则的不断趋同，熟练应用一门外语将成为会计人员必备的一项技能；随着会计工作职能向管理决策方面的不断转变，是否具备良好的协调沟通能力将直接决定会计人员能否在企业中顺利开展工作。由此可见，为向社会公众提供高质量的会计服眨会计人员必须具备新的、综合性强的能力。

因此，各高校应更新会计专业的教育观念。树立以就业为导向的培养目标，走产学结合的道路，把高素质多技能的专业人才作为培养标准。这就要求高校会计专业教育不应仅针对职业岗位的操作能力，还要注重市场用人需求，培养造就一批会计专业技能突出、多种技能协调发展的会计从业人员。为实现此目标，各高校应调整课程设置，优化会计人才培养教育模式。正确处理好会计专业课与其余相关课程的关系，把学生的各种课程有机联系在一起，对选定的课程内容加以组织和安排。综上所述，高校会计人才的培养应符合会计人才市场的需求，以有效推动会计工作向前发展。这就要求各高校在制定人才培养目标上应有明确的定位，积极更新教学模式、教学方法，采取切实可行的措施提高会计专业学生的能力。

参考文献：

[1]王勇，白勤。会计人员继续教育模式存在问题的根源性分析[J].商业会计，，（04）.

[2]颜莉，余钦爽。高校会计人才培养与市场需求吻合度分析――以湖北省高校为例[J].大学教育，，（10）：26-28.

[3]贺辉。隅谈会计人员的职业素质[J].价值工程，，（19）.

[4]王京芳。会计人才培养模式改进的路径选择――基于职业能力的需求与协同效应[J].大学教育，2013，（1）：75-78.

[5]楼士明。基于职业胜任能力的复合型会计人才[J].教育与职业，，（15）：90-91.

人力资源调研分析报告 篇10

进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。

在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过� 一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。二是心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。三是知识素质。人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握

人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。五是科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。六是身体素质。身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求，深化银行的人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。

1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施

1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人才闲置、压制、浪费等现象严重。2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。3)管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中。首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。4)当前形势下，要提高国有企业人力资源管理水平。a.要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”的管理思想，简单地说就是人本管理；b.要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训。c’要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，

2现代人力资源管理程序与方法

1)制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2)开展人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3)岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。4)人力资源的公开招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，确定最后录用人选。5)明确雇用管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关� 6)人职教育、培训和发展。任何应聘进人一个企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7)开展有利的工作绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8)设计员工的职业生涯发展前景。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。9)员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。10)加强员工档案管理。人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料，它是员工的工作业绩记录，应指定专人负责管理。 3现代人力资源管理与传统人事管理的区别

1)传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2)传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。

4利用现代人力资源管理方法，激励员工最大潜能发� 人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。

5现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道

现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是质量的问题，强化人力资源开发，提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能，所以说企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。

总之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励控制调整及开发的过程。现代人力资源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任务，而且要更新观念，学习国际上较为成功的管理方法，企业人力资源管理者应该学习成功企业的成功做法，借鉴国外成功的典型例子增强管理意识，拓宽管理理念，改革管理方法，大胆探索更加适合企业的管理模式。如：美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。20世纪90年代初起，日本、韩国的发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。

人力资源调研分析报告

人力资源分析报告 篇11

人力资源管理已成为21世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。对人力资源的争夺，创新人才的培� 与此同时，我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。企业如何实行有效的人力资源管理，已成为当前的重要课题。

1.人力资源管理现状概述

1.1我国人力资源管理的现状

我国的人力资源管理起步较晚，对人力资源管理概念认识比较模糊，有效方法不多、手段比较单一；部分企业人力资源管理的层次还属于初级阶段，仍停留在人事行政管理日常事务上。这些情况都严重制约了人力资源管理在我国企业的应用和发展。

2.我国企业人力资源管理问题分析

通过对本文的归纳总结，我国企业人力资源管理存在的问题，主要表现在以下几个方面：

2.1缺乏科学合理的人力资源管理规划

由于企业人力资源部门管理者素质不够高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，导致在企业过程中人力资源后备力量不足，致使企业发展后劲严重不足，许多工作难以持续有效开展。

2.2人才结构不合理，人力资源浪费现象严重

一方面许多企业往往十分重视对高学历人才的引进形成了“唯学历论”的思维模式，不分析工作岗位的需要，不计聘用成本，一味追求高学历，造成了人力资源的浪费和人才的大量流失；另一方面绝大多数企业的员工往往没有站在主人翁的立场上对待工作，当他们所受到的待遇或个人发展机会不如他们预期时，就很容易跳槽，引发人才的频繁流动。

2.3企业内部的培训、激励机制不健全

目前企业重管理、轻开发的现象普遍存在。国内的很多企业在“人”的使用上强调从“人力资源”上要效率和效益，偏重组织内部员工的管理，包括：行为管理、工作管理、绩效管理等多个方面的严格化管理，缺乏对员工的“柔性”管理，缺乏对员工未来职业生涯的规划，缺乏对员工必要的帮助。虽然组织内部有培训机制但更多的是岗前培训，员工培训缺乏必要的连续性。

2.4企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊

我国企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。

3.企业人力资源管理的对策分析

3.1开发企业人力资源打赢“人才大战”

3.2.加强对员工的激励

人才管理 科学地运用激励的手段，能激发的人的动机，诱导人的'行为，发挥人的潜力，调动员工积极性，维持员工的工作热情，从而保持工作的有效性和高效性。

3.3尊重、理解和相信员工

员工的人格应该得到尊重，员工的权利应该被告知、被享受和被执行，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。理解员工就是要在了解员工的基础上，理解员工面对工作分析中出现的各种现象的自然反应，如员工由于对工作分析目的、意义不清楚而抵触工作分析，由于以前的工作说明书没有实际指导意义而否认工作分析的作用等。相信员工就要充分相信员工在工作分析过程中承担其中一些工作的能力和责任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交给员工去做。

3.4重视与员工的沟通

企业内部良好的信息沟通，就是要让员工与企业之间相互获取所需要的信息，增强情感交流，企业这样做可以培养员工对企业的认同感，从而使企业在确定目标、制定政策方针、做出决策、执行计划等各个方面与员工达成共识。在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，工作分析作为人力资源管理的基本活动之一当然也不例外，沟通贯穿于工作分析的整个过程之中。

3.5规范员工的行为

约束机制的建立是确保人才管理方向的一个重要方面。制度是一种有形的约束，也就是企业的法规，是一种强制约束。企业管理以人为本就应该依法治企，以制度约束员工，规范员工的行为。有些企业认为，人才管理就是人情管理，就是对员工动之以情、晓之以理，甚至放任自流，一提到对员工从严管理，建立规范的企业法规制度，就会压抑员工的工作热情，因而忽略了规章制度的约束力。其实尊重人，开发人的潜力，调动人的积极性的最佳方式就是建立一套科学的规章制度，以此来规范员工的行为。

4.充分认识加强人才培养的重要意义，将其纳入企业管理和发展的战略全局

加强对人员的管理、培养和使用，促使大批的技术、技能人才脱颖而出，是提高企业整体创新能力的需要，是企业在市场经济条件下取得竞争优势的需要。知识经济时代的主导因素是人力资源和人力资本，知识经济是人才经济，实质上是人力资本主导型经济。如何抓住知识经济这一显著特征，寻求人力资源管理与现代企业管理的嫁接与突破，一直是企业界不断探索的课题。

4.1人力资源培训是人力资源管理中不可忽视的问题

培训的另一个重要特征是因应多元化的需要，由以往更多以工作取向，转为更多以人取向，因人而不是因任务而异。人都是不同的人，培训更多针对人而设计，同时，开发 在培训方式、方法上，无论是公共组织还是私营组织，皆本着学用一致，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化发展。同时，培训工作应日趋专业化，职业化。

4.2突出企业环境营造

企业的环境与人力资源的开发和利用息息相关，为此我们要营造一个有利的环境，包括：（1）营造尊重知识、尊重人才的环境。员工处于这种环境条件下会深感知识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富知识、提高技能；在尊重知识、尊重人才的条件下，领导用人的原则是“任人唯贤”而不是“任人唯亲”，使企业内真正具有才能的人能在企业中得到信任，担当重任，从而在工作实践中具有成就感，在接受重任的挑战过程中不断成长。（2）营造竞争环境。竞争能给人以压力，激励员工不断进取，不断成长。企业通过建立合适的竞争机制，使用科学的评价标准，公正、合理地对员工的“德”、“能”、“勤”、“绩”进行综合评价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高素质，同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。（3）营造培训环境。当前企业处于激烈的竞争环境中，企业为了生存和发展，不但要提高管理者的管理水平，同时也要求技术人员不断地开发出新产品、新技术、新工艺，因此对企业员工最突出的问题是要更新知识。

5.将人力资源视为“动态的资产”

从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是"人力资源是企业最珍贵的资产"。现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一"动态的资产"。人力资源是企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面对人才的竞争，惟有构筑人才高地，抢占人才制高点，方能在激烈的市场竞争中，永远立于不败之地。