《工资证明范文（精选7篇）》

在现实生活或工作学习中，大家一定都接触过证明吧，证明的作用贵在证明，是持有者用以证明自己身份、经历或某事真实性的一种凭证。证明到底怎么拟定才正确呢？为大家精心整理了工资证明范文（精选7篇），在大家参照的同时，也可以分享一下给您最好的朋友。

工资证明 篇1

第三优先包括学士学位的申请，两年工作经验的技术工人申请和没有技术的工作申请，都需提出劳工证申请并在获得批准之后才能提出绿卡申请。另外，第四优先为宗教等特殊移民申请，第五优先为投资移民申请，都不必提出劳工证申请。

根据美国国务院签证排期表，世界其他各地出生的第一优先和第二优先从2008年7月起都有名额。中国内地出生的第一优先有名额；第二优先的排期为2005年3月1日，第三优先为2001年10月1日。

职业移民的三个步骤是：PERM劳工卡，I-140申请和I-485申请。I-140申请要求申请公司证明有能力支付PERM申请所要求的工资(Ability to Pay)。最近移民局提醒申请人：在考虑申请绿卡的时候，一定要考虑公司支付能力。

职业移民要申请绿卡，首先公司证明Ability to Pay的方法主要有三个：

1．员工实际工资不应低于标准工资

如果在提出劳工证申请时，员工已经在公司上班，并且领取的工资不低于劳工部规定的标准工资。在提出I-140 申请时，只需将该员工在等待劳工证期间领取工资的证明文件提供给移民局，即可证明公司有能力支付标准工资。这类的证明包括DE-6表，公司薪资报表，薪水单以及员工个人报税单。

2．公司每年利润高于标准工资

如果公司在为员工提出劳工证申请时没有支付劳工部规定的标准工资，公司可以提出表格，证明公司的利润高于标准工资。比如说，公司在2001年提出劳 工证的申请，并在2004年10月得到批准。而劳工证上规定的标准工资为每年3 万美元。公司在提出I-140申请时，应提供2001年至2003年的联邦 报税单，并且显示每年的实际收入（ORDINARY INCOME）都不低于3 万美元。

3．公司的流动资产减去短期负债后高于标准工资

美国移民局在2004年5月份公布一个备忘录，较为详细地说明如何证明公司支付标准工资的能力。

该备忘录提出了三个衡量的标准： 1）公司一直支付员工标准工资；2）公司的实际收入不低于标准工资；3）公司的流动资产减去短期负债后仍然高于标准工资。

移民局认为，虽然申请绿卡的公司没有支付标准工资，也没有获取足够的实际收入，但是，如果公司的流动资产（CURRENT ASSETS)在减去短期负债(CURRENT LIABILITIES）之后，仍然高于劳工部规定的标准工资，就可以证明公司有能力支付标准工资。

最后，如果申请人是学士学位并有五年工作经验，应提供文件证明五年工作经验。文件包括原来雇主提供的证明等，要打印在公司信纸上，并由负责人签字，详细说明工作的起止日期、职务、工作职责等。如果原公司已不存在，则应设法找到原来的上司，以私人信件的方式提出证明。

工资证明 篇2

违反聘用协议 公司败诉

吕先生曾是某省知名的画家，后从事广告设计工作，也取得不错业绩。2003年12月应上海一著名广告公司力邀来到上海创业。吕先生为保障稳定的工资待遇，进上海公司前就与老总协商签订“特殊”的聘用协议，协议中约定聘用期限为三年，每月先支付5000元，年底按公司利润的3%发放奖金，但每年收入不低于15万，并且约定签约当天公司先支付五万元工资，如吕先生违约则应双倍返还。

第一年公司基本履行了支付约定工资和奖金的义务，但在第二年、第三年公司每年只支付了4万多元的工资，没有发放任何奖金。此外，由于公司业绩不断攀升吕先生的工作量也极大，几乎是天天上班，而且平时上班时间也很长，有时甚至工作到半夜。虽然公司的做法令吕先生不满，但他考虑到合同期限未到又有罚金的约定，并且老总平时也都称兄道弟的，便不敢作声。2006年底双方的合同到期了，双方都没有续订的意向，吕先生便向公司提出结算工资和加班工资，遭到了公司的拒绝，公司认为双方的聘用合同已在实际履行的过程中变更了，吕先生的岗位也被调动过，工资也相应调整过了，公司没有拖欠工资，吕先生也不存在加班。为讨回劳动报酬的吕先生通过上海劳动争议律师网找到了上海君拓律师事务所的温陈静律师为人提起了维权的法律程序。本案现已经过劳动仲裁，裁决最终支持了吕先生差额工资、加班工资、25%的补偿金和综合保险等共计60多万元的诉请。

企业调岗调薪如何才合法有效

上海君拓律师事务所温陈静律师分析，本案的争议焦点在于企业调岗调薪如何才合法有效，高级管理人员是否存在加班工资及对这两点争议的举证责任分担。这些都属于劳动争议中较为常见的争议点，但仍然有不少用人单位因操作不规范导致最终败诉。笔者借分析此案以便劳资双方对这些争议有进一步的认识，以后更好的保护自身权益。

一、合同中约定的工资标准企业是否可以单方降低

企业是否可以单方变更劳动合同中约定的工资先要看双方在劳动合同中是如何约定的，如果合同中明确单位有权在一定情况下变岗变薪，并且有证据证明确实发生了这些情况，那么单位当然可以如此操作。但本案中双方签订的聘用协议中并没有约定单位可以单方调整岗位及薪资，反而在合同中明确任何一方不得无故终止或解除协议，一方修改必须征得另一方的同意并且双方应当签订书面协议方可。

而本案庭审中企业一再强调因吕先生的工作能力差已经多次对其进行岗位和薪资的调整，并就此项争议提供包括证人证言在内的近80项证据材料。但单位提供的证据大部分都是单位的单方决定，及其他员工对吕先生工作情况的证明。

吕先生的律师认为《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中明确规定用人单位对减少劳动报酬负有举证责任。而公司提供的证据其一，不能充分证明吕先生不胜任工作；其二，双方从未协商一致变更工作岗位和工资待遇，公司也从未向吕先生公示过任何变岗降薪的决定性文件；其三，公司其他员工明显与用人单位存在利害关系其证言不具可信度，因此单位的这种主张不成立。

最终劳动仲裁采信吕先生律师的意见，按年度保底15万工资标准支持了吕先生二十几万的差额工资，同时也支持了拖欠工资25%补偿金的要求。

二、用人单位不提供考勤记录应承担举证不能的后果

劳动争议案件中关于加班工资这类的主张一般要求劳资双方都承担举证责任。 员工方要提供证明存在加班事实或证明单位存在加班记录的证据。用人单位方则应当提供考勤或加班制度方面的证据。本案中，吕先生提供了部分考勤记录的复印件及公司安排双休和国定假日工作的通知等证据。虽然公司予以否认但也没有提供相应的考勤记录。吕先生的律师认为依据民事证据规则的规定应当综合双方的举证能力责令公司提供考勤记录。而公司作为有证据的一方当事人无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。劳动仲裁最终裁定用人单位承担举证不能之后果，推定吕先生提出的两年多工作期间26万多元的加班工资成立，同时也支持了拖欠加班工资25%的补偿金。

三、拖欠工资25%的补偿金

工资证明 篇3

一年前，我从一家公司离职时，公司拖欠着我25000元工资。此后，虽然我曾经多次索要，但公司却以各种理由推诿或拖延。两个月前，在与公司负责人QQ聊天时，我再次提及“就公司欠我的25000元工资，希望领导给予关照，早些给我。”该负责人回复“我知道这件事，你以前也通过电话同我说过，我会尽量设法安排，争取在两月内结清。”而当我日前前往公司索要工资时，公司不仅不给，反而提出我的工资早已付清。可面对我要求提供工资支付记录加以核对时，公司又以早已销毁为由拒绝。请问：我能否以QQ聊天记录为凭向公司索要工资？

读者：付甜甜

付甜甜读者：

你可以以QQ聊天记录为凭向公司索要。

根据《民事诉讼法》第63条第一款第（五）项之规定，“电子数据”属于民事诉讼证据的范围。电子数据是指基于计算机应用、通信和现代管理技术等电子化技术手段形成包括文字、图形符号、数字、字母等的客观资料。QQ聊天记录因完全符合该特征，无疑当属其列。更何况你所提供的QQ聊天记录中，不仅已明确表明欠款的性质、数量，公司负责人也已明确表明支付的期限，故完全可以达到证明的目的。此外，《工资支付暂行规定》第6条第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”也就是说，公司在尚未到期的情况下，便将支付工资的书面记录销毁是违法的。而《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位对于向劳动者支付工资的情况有书面记录的法定义务，该书面记录属于用人单位掌握管理，应由用人单位提供。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条、第6条也分别指出“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”即哪怕你没有QQ聊天记录，作为负有举证责任的公司，如果不能举证证明你的工资已经付清，照样必须承担支付义务。

工资证明 篇4

司法会计鉴定书

文号

（鉴定专用章）

委托单位：

委托日期：

送 检 人：

送检材料：×年×月至×年×月，某银行所提供的储户活期历史明细对账单和乙公司、丙公司、丁站有关记录工资发放信息等涉案会计资料复印件及相关证明。经整理分类，编号如下：

鉴定要求：A某某，男，×岁，系甲站原站长。任职期间，自×年×月至×年×月止，A某某利用职务便利，从同时掌管的乙公司、丙公司和丁站三家企业中，以“C某某”的名义先后共领取挂名工资×万元人民币，由其个人支配使用。委托要求本鉴定对以上三家企业这部分支出的真实性予以证明。

检验：

一、划入存折部分的情况

1.×年×月至×年×月，乙公司先后三十七次向“C某某”储蓄户支付工资，共计×元。其中，八次计×元，记增加应付工资、减少银行存款；其余×元记增加营业成本、减少银行存款（详见附表一、附表三、C001至C005、C 008至C013、C015、C017至 C041）。

同时，乙公司先后二十六次向 “D某某”储蓄户支付工资，共计×元，均记增加营业成本、减少银行存款（详见附表一、附表三、C015、C017至C041）。

2.×年×月至×年×月，丙公司先后八次向“C某某”储蓄户支付工资，共计×元。其中，三次计×元，记增加应付工资、减少银行存款；其余×元记增加营业成本、减少银行存款（详见附表一、附表三、C006、C007、C010至C014、C016）。

3.×年×月至×年×月，丁站先后十四次向“C某某”储蓄户支付工资，共计×元，均记增加应付工资、减少银行存款。另有一次支付现金1 800元，记增加应付工资、减少现金（详见附表一、附表三、C042至C056）。

同时，丁站亦先后十四次向“D某某”储蓄户支付工资，共计×元，均记增加应付工资、减少银行存款（详见附表一、附表三、C 042至C055）。

4.以上第一至第三项涉案会计事实中所涉及的“D某某”储蓄户数额均并入“C某某”储蓄户计算（详见2002）。

5.以上第一至第三项涉案会计事实时间跨度为×年×月至×年×月，三家企业先后共五十六次向“C某某”储蓄尸支付工资×元。其中，乙公司支付了×元，丙公司支付了×元，丁站支付了×元（详见附表一、附表三）。以上五十六笔工资中，三笔未储入“C某某”户，即×年×月至×年×月和×年×月，共计3 400元；另一笔×年×月×元系直接领取现金，有“C某某”签字。其余五十二笔计×元，与银行“C某某”户储蓄记录吻合（详见附表一、Z001）

二、领取现金部分的情况

6.×年×月至×年×月，丙公司向“C某某”支付工资，计现金×元。计入应付工资（详见附表二、附表三、X019）。

7.同期，丁站先后四十七次向“C某某”支付工资，共计现金×元。其中，二十三笔计×元计入应付工资，其余×元计入营业成本（详见附表二、附表三、X001至X009、X010、X011至X017、X018、X020至X048）。

8.×年×月起，丁站在支付“C某某”每月×元的工资中代扣个人调节税×元，实际发放现金×元（详见X020至X048）。

9.除×年×月份外，每份现金报销单均有“C某某”签字（详见X001至X048）。

论证：

1.本鉴定所依据的检材均由委托方向案发单位收集取得，并由提供方盖章，因此，检材符合证据证明能力假定。

2.按照会计核算原理，一项经济业务的发生，必然引起两个方面或两个以上方面的会计记录。本鉴定均由两份或两份以上检材证明同一涉案会计事实，即存入银行和领取现金的部分分别由银行存折记录与有“C某某”签字的现金报销单印证；不仅如此，每一次付出均由传票、应付工资或营业成本、银行存款日记账或现金日记账等记录相互印证，体现了会计勾稽关系，所以，检材符合证据证明力假定。

3.根据第二项论证所述原理，本鉴定对以上第一部分第五项检验和第二部分第九项检验中的那些或缺乏银行存折记录、或无“C某某”签字、或无现金报销单的涉案会计事实将不予认定，显然是合理和谨慎的。

4.同理，根据第二项论证所述原理，以上第一部分第四项检验所提及的存入“D某某”户工资实际上也是存入“C某某”户的涉案会计事实，也应由相关检材印证。因此，在缺乏银行及其结算凭证、但合并计算又符合银行记录的情况下，采信乙公司和丁站所出具的书面证明并以此修补检材断层，仍符合检材的证据证明力假定。

5.自×年×月起，检测站每月发放“C某某”工资时均代扣了个人调节税，使“C某某”每月确实少领了×元现金，累计×元，似乎应从其领取总额中予以扣除。然而，此类代扣是基于前一工资数额而发生的代缴，仍应视为是从这一工资数额中发生的支出，因此，本鉴定仍然将这一部分金额计入“C某某”工资总额中，方法也是合理的。

结论：

×年×月至×年×月期间，乙公司、丙公司和丁站三家企业先后向“C某某”支付工资，累计×元。其中，四次计×元（大写）不能肯定是否客观存在，其余一百次计×元（大写）事实客观存在。

鉴定人：（签名）

鉴定人：（签名）

复核人：（签名）

日期：

第二部分文证审查意见

司法会计文证审查意见书

文号

一、基本情况

×年×月×日，公诉人某某某提出委托，要求对案件中的司法会计鉴定结论文书进行审查。

该鉴定结论称，乙公司、丙公司和丁站三家企业先后向“C某某”支付工资一百次计×元。

二、审查情况

该鉴定文书检验与论证合理、周密、严谨，前后呼应，所以，鉴定结论依据充分。

三、审查结论

可以作为鉴定结论使用。

审查人：

工资证明 篇5

关键词：劳动争议、证据、仲裁、诉讼

引言：

在劳动争议的处理过程中，无论对于哪一方而言证据是争议结果胜败的重要因素。劳动者对于提出的申诉请求，有义务提供证明其诉求成立的证据，而被申诉人有权利提出答辩或反请求。

1.案例简介

1.1本案件争议的焦点

1、本案中工资的举证责任应当谁哪一方来承担？2、用人单位在试用期解除劳动合同是还是存在违法行为？3、被申请人是否应当支付经济补偿金？

1.2林某在申请仲裁时提交的证据材料

劳动者作为员工，虽手上持有一份劳动合同原件，但是劳动合同约定的工资只有1200，明显低于约定工资。但是用人单位与其签订的薪资考核表申请人手上又没有原件作为证据。因此劳动者可以提供银行的工资支付清单、工资条等证据作为佐证。本案中，申请人林某此后向仲裁委提交了薪资考核表的电子版打印件，上面虽没有被申请人的签字或盖章，但是也起到一定的证明作用。林某因此提交的证据有：（1）劳动合同；（2）解除劳动关系通知书；（3）离职交接清单；（4）考勤签到表；（5）工资卡转账凭单（证明每月工资在3600元左右）；（6）薪资协议（不是原件，是申请人自己找到电子档打印的）；（7）分支机构的日常咨询表。

劳动者提交证据材料主要应当能够证明在单位的入职时间、工资水平、离职时间，并且还要有相关的证据证明其在职期间已经尽职履行劳动合同并且不存在违反用人单位规章制度的事实，同时要证明用人单位违法解除劳动合同的事实情况。

1.3 被申请人应当如何提交证据与答辩

被申请人在收到仲裁申请书后向仲裁委提交的证据有：（1）员工手册签收确认书；（2）社会保险缴纳凭证；（3）劳动合同；（4）公司2012018号文件（复印件）。被申请人提交2012018号文件复印件的作用在于证明申请人林某的工资应当是1200元+1000元考核工资，但是由于原件已经丢失，故只能提交复印件。

被申请人答辩应当说明申请人入职后与单位关于工资约定的情况，且阐明试用期内解除劳动合同的合法性。但是被申请人为了逃避责任，往往对于手上掌握的不利自己的证据是不提交的。比如本案中被申请人就不将手上掌握的薪资考核表作为证据提交，而是提交了2012018号文件作为工资证明，但是在举证程序上证据必须有原件。

1.4本案劳动争议仲裁委的裁决结果及依据

厦门市劳动争议仲裁委员会案件受理后依法开庭审理此案，对双方提交的证据进行了质证与审查，庭审中听取了双方的陈述与辩论。本案中因被申请人未能提供有关工资支付的会计作账凭证用于证明已经支付申请人的工资数额，应承担举证不利的后果。而申请人提交的工资卡转账凭单明显高于劳动合同载明的月工资数额，故仲裁委对被申请人主张申请人月工资1200元不予采信，最终裁决由被申请人支付申请人未支付工资6379元。而对于申请人请求支付的经济补偿金5000元，被申请人答辩称其业绩没有按要求完成并且主张申请人提交的证据（7）分支机构的日常咨询表可以证明，对此仲裁委予以采纳，驳回申请人要求支付经济补偿金的请求。主要法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”，因申请人自己提交的证据（7）分支机构的日常咨询表中已经明确写明了业绩指标10万元，当月完成业绩36500元，故足以证明申请人不能完成当月业绩。

2.劳动争议案件仲裁管辖地的选择

2.1选择管辖地以方便受理、收集证据为原则

本案中劳动合同履行地位于厦门市湖里区且福某公司注册地为福州，故由厦门市劳动争议仲裁委员会依法进行受理。因此，劳动合同仲裁的选择，可以根据劳动者个人方便需要来选择，可以在用人单位注册地，也可以在劳动合同履行地申请仲裁。本案中，因劳动合同明确约定履行地点位于厦门，且申请人提交的证据有涉及到工作地点的一些事实，仲裁委审查后符合立案条件的将在法定期限内受理。如劳动者手上没有相关证据材料的，仲裁委可能作出不予受理的通知书后送达申请人。值得提醒的是，在申请仲裁前作为劳动者一般应先到工商局调取被申请人企业的登记基本情况，并将此调档的企业基本情况表提交给劳动争议仲裁委员会。

2.2对于劳动争议仲裁委员会不予受理的处理

3.如何正确掌握劳动争议案件的争议焦点

3.1争议焦点的概念与特征

争议焦点贯穿于劳动争议案件处理的过程中，包括协商、调解、仲裁、诉讼各个阶段。所谓的争议焦点，是指在劳动争议案件的处理过程中，当事人对之意见相反、可能影响案件处理结果的事实问题和法律适用问题。

争议焦点具有三个特征：（1）申诉者与被申诉者对其存在与否、适用与否持相反的意见，争执不下。（2）属于法律适用问题或者事实问题。（3）对劳动争议案件的处理结果有法律上的意义。

3.2如何提高正确归纳争议焦点的能力

争议焦点的确定与仲裁员对法律适用的理解能力和对案件的事实认定能力是密切相关的。这就要求仲裁员在处理劳动争议案件中多总结经验。争议焦点是隐藏在争议的问题之后，导致纠纷发生的根本原因，而非浮在表面上的问题。因此，不断总结处理经验对于一个仲裁员的成长非常重要。仲裁员处理的案件种类多、数量多并不意味着经验就充足，归根到底还在于实践中善于总结。

在劳动争议处理过程中，归纳案件争议焦点至关重要，有助于将双方的分歧点进行汇总，从而有利于促进劳动争议矛盾的化解。劳动争议的焦点归根结底在于利益纠纷，没有利益就没有矛盾。一般研究案件的焦点要从案件材料入手，一个是申请人的申请书及证据材料，另一边是被申请人的答辩状与证据材料。总结案件焦点应当注意以下几点：（1）首先要认真研究材料，对于双方没有争议的事实或被申请人自认的诉求不再作为焦点进行研究分析。（2）焦点不一定是仲裁的申诉请求事项，也可能是诉求解决前必须先行解决的案件事实或法律适用问题。（3）焦点问题应当是根据证据材料经过庭审后能够核实的问题，对于超范围的提出焦点问题只会让争议案件处理起来更加繁杂。

4.劳动争议案件处理中如何对证据进行分析

4.1分析判断证据的任务

当事人提交证据的任务在于证明其主张，因此劳动争议案件的处理过程中就必须通过分析证据材料，来判断提供方用来解决的问题即其证明对象问题。归纳起来，有以下几点：

（1）识别与确定证据的来源真假和可信程度。

（2）审查证据是否与案件存在关联性。收集提交的证据材料必须和案件事实存在客观联系，应当明确证据能够证明的事实，以及确认证据有无案件事实所要求的必然联系。

（3）综合全案的证据，确定是否足以证明全部案件事实与主张理由。

本文所介绍案例中员工提交的证据（7）分支机构的日常咨询表属于失误的作法，该份证据上已经写明了当月的业绩指标，同时有完成的业绩指标。用人单位就利用员工自己提交的证据来证明其在试用期不符合录用条件，仲裁员采纳了该答辩意见。用人单位提交的证据（4）公司2012018号文件因没有原件证明效力不足且员工对此提出否认，声名该份文件原件上已经将自己名字涂改，因此仲裁委对此证据不予采纳，对申请人主张月工资5000元予以认可。

4.2分析判断证据的方法

分析判断证据的具体办法，结合劳动争议仲裁业务可概括为：甄别、比较、综合、取舍。

（1）甄别。是对收集的证据，逐一地进行单个审查，辨别其真伪和确定其证明力的方法这是分析判断的第一首工序，是对已有证据的第一次筛选。

（2）比较。是对两个或两个以上具有可比性的证据加以辨别，区别异同，发现矛盾，进而确定真伪，借以判断现有证据的证明力的方法。

（3）综合。就是综合分析。

（4）取舍。就是仲裁人员对全案证据进行全面的综合分析，形成对该案的基本看法后，把支持自己观点的证据挑选出来加以组织，再根据组织起来的证据检验形成的观点是正确，证据是否充分。这

4.3采用高度盖然性的证明标准

最高人民法院2001年12月21日公布的《关于民事诉讼证据的若干规定》第73条规定：“双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认”，是我国对高度盖然性证明标准的明确规定。盖然性规则是指构成内心确信的一种证明规则。对确认某一案件事实所需要的内心确信的程度是指，法官在审判上就案件事实对有关证据进行价值评估后所感受到的主观心理状态以及这种主观状态是否足以导致确信该案件事实得以存在所必要那种广度与深度。因此，证据必须具有高度的盖然性才能成为处理案件中所采纳的证据。

所以，当员工在仲裁中提出要求支付的工资明显高于约定的，用人单位就应当提供相关的会计记账凭证用以证明员工实际工资数额，上述案件用人单位在仲裁时虽进行答辩其每月工资为1200元，但是在申请人提交证据（5）工资卡转账凭单证明工资高于1200元的情况下，仲裁委对申请人主张每月工资5000元予以认可。故用人单位不能提供足够的证据足以申请人的主张，就承担了败诉的后果。作为用人单位的权利救济，在对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼。

结论

构建和谐稳定的劳动关系，有助于企业生产经营的稳定发展，有助于企业吸收引进高端就业人才，更是社会主义和谐稳定发展的基石。劳动争议的处理方式有：协商、调解、仲裁、诉讼。劳动争议源于企业内部，也应当首先采取内部协商解决的方案，避免劳资矛盾的恶化，防止因仲裁或诉讼带来的司法资源浪费。

参考文献：

（1）毕玉谦，《民事证据原理与实务研究》，人民法院出版社，2003

（2）刘金友主编：《证据法学》，中国政法大学出版社，2001

（3）何家宏、刘品新，《证据法学》，法律出版社，2004

（4）杨荣新，《民事诉讼原理》，法律出版社，2003

（5）谷春德，《法律基础》，高等教育出版社，2003

工资证明 篇6

于是，形形的解读，再次把公权力、社会诚信、权利诉求等摆到了公共舆论的显微镜下。有人说，“被”现象折射出了普通百姓挥之不去的“被动性”命运；有人说，“被”现象扭曲了中国社会，背后隐藏着对社会基本规范及公权力的信任危机；也有人说，“被”现象预示着公民意识已深入人心，公民社会正在逐渐成型

“被增长” 平均工资增长

12.9%?网友晒工资反驳

流行“晒工资”始于2006年，很多人热衷把自己的详细收入甚至日常开支都展示出来，网民们给它起了个生动的名字――“晒工资”。最近一波的“晒工资”热，与国家统计局近日公布的一份统计数字有关。该统计显示，今年上半年，全国城镇单位在岗职工平均工资为14638元，平均每月税前工资达到2240元，与上年同期相比增长12.9%,远超上半年7.1%的经济增速。

国家统计局的数据一经公布，立刻在网上引起一片热议和质疑，“被增长”的帖子异常火爆，短短4天，某门户网站上关于“晒工资”的帖子已经达到11931条，不少居民称自己的收入与统计数据存在一定差距，实际感受与数据不符成为讨论的焦点。

此外，在“晒工资”的帖子中，来自金融、电信等高收入行业的员工对于自己工资也有不少抱怨，“我在证券公司干了两年，现在每个月满打满算也就拿2300元，‘三险一金’都没有，金融行业高管收入的确高，不过基层人员属于‘被增长’一族。”“我是电信行业县公司30年工龄员工，每月工资700元，绩效600元，实在可怜。经理可拿7000元左右，差距5至10倍。”

人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员狄煌表示，此次“晒工资”和国家统计局公布的工资增速与大众的“感觉”出现偏差有关。

值得注意的是，就在国家统计局公布上半年工资的前一天，央行调查统计司公布的城镇储户问卷调查显示，今年二季度城镇居民当期收入感受指数为-8.6%,比一季度大幅下降20个百分点，是1999年开展调查以来的10年最低水平。

两项调查的相互矛盾令人困惑。“房价、医疗、教育价格都在上涨，这更能真实反映目前大多数人对于收入状况的感受。”狄煌表示，央行数据与国家统计局数据出现反差很正常，矛盾背后反映的是收入统计的缺陷。

针对平均工资数据引发的“工资被增长”质疑，国家统计局于8月6日专门召开新闻通气会予以正式回应。国家统计局相关负责人表示，工资发放的滞后性以及低端与高端岗位收入变化不一，导致今年上半年平均工资上涨速度快于经济增速。

国家统计局人口就业司司长冯乃林表示，造成这种误解一方面由于工资增长的刚性和工资发放的滞后性，造成工资增长并不像其他经济指标那样迅速下降；此外，在金融危机中，处于工资低端的岗位和企业减少，而处于工资高端的岗位和企业变化较小，也造成平均工资数据居高不下。

不过，冯乃林表示：“尽管上半年平均工资同比增长了12.9%,但增幅却是2001年以来的最低，这说明城镇单位在岗职工平均工资的增长在一定程度上受到了全球金融危机的影响。”

作为涉及民生的关键指标，平均工资不仅能衡量当地居民收入、生活水平，通过工资水平的变化，还可以反映出宏观经济运行情况、失业率以及从业人员的工资水平等。

“全国城乡职工总共4.1亿人，而纳入国家统计范围的职工只有1.1亿人。私营企业、个体工商户和农民工都没有统计在内。”狄煌表示，“这种统计方法已经不能反映真正的社会平均工资。”

此外，狄煌表示，造成网友质疑的另一大原因在于目前缺少职业、岗位工资统计，即使在垄断行业内部，普通员工与管理人员的收入状况也并不一致，“普通员工收入不仅基数低，涨得也不快，而高级管理人员基数大，工资涨得反而快，两者一平均，当然造成普通员工的工资‘被增长’。”

调查显示，有52.51%的网友呼吁国家统计局――“别平均，还是细化一下，将各种工资段的人数比例也公布出来：月工资1500元以下的有多少，2500元以下的有多少，5000元以下的有多少，20000元以上的有多少，也让我们知道差距有多大。”

“被就业”不交就业证，

拿不到毕业证

对刚从云南某大学信息学院计算机科学与技术专业毕业的李兵来说，找到一份工作是首要的任务。然而，让他哭笑不得的是，在学校毕业生就业统计里，他被算作了已顺利就业的学生。

“我们都是‘被就业’的。”李兵说，毕业前后，他找过几家工作单位，但最终都没有签订合同就离开了。按理说，没签就业协议就不能算就业，但这并没有影响他“被就业”的结果。

李兵回忆说：“大概是6月20号的时候，老师把全班同学召集起来开会，要求每个即将毕业的学生都必须交一份就业证明，而且就业证明上必须盖有公司的印章。”但当时，班上40个学生只有不到10个找到工作，绝大多数人要交这份就业证明，唯一的办法，就是造假。

“开始，我们对这个做法非常抵触，明明没找到工作，怎么有就业证明？但后来老师说，不交就业证明，就拿不到毕业证。”在这样的压力下，李兵只好拜托班上的同学，托关系找家公司开了份盖有公章的就业证明。其他没有找到工作的同学为拿到毕业证也纷纷“想招”:有的托找到工作的同学帮忙盖章，有的请亲戚帮忙，更有甚者，自己在外面刻了个公章应付。最后，全班40个人全都交了就业证明。

来自云南省教育厅的数据显示，截至7月15日，省内各高校上报数据统计显示，全省89380名高校毕业生已有60890人落实去向，毕业生初次就业率达到68.1%。

“能列入就业范围的，有几种情况：一是考上研究生，继续升学读书的；二是考上西部志愿者、大学生村官、特岗教师、‘三支一扶’志愿者；三是高校毕业生应征入伍的；四是个人自主创业；五是个人灵活就业。”另一大学团委陶书记说，其中，个人灵活就业现在已成为越来越多的大学生的就业方式了，而判断学生是否灵活就业的依据，就是是否上交就业证明。如果学生上交了盖有用人单位公章的就业证明，肯定算就业。

但陶书记同时表示，学校不得以扣押学生毕业证的方式强行要求学生上交就业证明，“学生能不能取得毕业证书只与是否完成相关的学业任务挂钩，跟是否就业没有任何联系。相反，学校应该积极给学生颁发毕业证、学位证，帮助学生更好地证明自己，更顺利地去找工作。如果学校强行要求学生必须就业了才能拿毕业证，这是违规的，学生可以通过法律途径维护自己的合法权益！”

“被自愿”上千职工查乙肝，“都是自愿自费”

4月上旬，广东东莞位于厚街镇白濠工业区的润达弹性织造公司向员工发出通知，称工厂将请东莞市谷涌医院对员工进行体检，4月9日，谷涌医院的体检车就开进了公司，当天该厂近900人抽了血。另外有近40人因请假或出差事后被要求补检。员工们称，当天的体检X光胸透每人5元、乙肝两对半每人40元，一共45元，医院给他们的优惠价是每人30元。

从该公司5月5日的通告上，记者了解到该次体检查出乙肝病原携带者39人。通告还称，公司要求乙肝大三阳者全部停薪留职，回家治疗；鼓励乙肝小三阳人员回家治疗。

小红在此次体检中被检出乙肝小三阳，如果配合公司的意愿，公司会按照工龄给1-2个月的工资补偿。迫于压力，小红写了自愿离职单离开了公司。“与我一样，10多名乙肝携带者写了离职单陆续离开了工厂。”

“医学有依据，说大小三阳携带者也可以正常上班，我就不愿意写离职报告。”杨先生表示，他在公司算是一个小主管，6天制每天上班8小时，工作强度也不大。“但体检结果出来后，他们要求我只上5天班，因此每个月收入由原来的2000多元减少到1200多元。而且他们也有暗示，即使我现在不离开，合同到期后他们也不会与我续签了。”

东莞市谷涌医院(现名为康怡医院)体检中心负责人表示，润达公司相关工作人员向他们医院递交了对员工进行体检的请求，而且主要检查的项目是“肝功两项”。由于该项目的体检存在“歧视性”的检查，当时对该公司也有相关提醒，但公司坚持己见。“现在国家还没有正式发文说所有医院都不能查乙肝两对半。体检项目是由公司决定的。”“我们也跟公司讲，无论大小三阳，只要是健康携带者都可以上班啊，不需要治疗的健康携带者不仅可以上班，而且一般在工作和正常生活中也不会传染别人。”

润达公司一位主管人事的工作人员在电话中称，公司每隔一两年都会对员工进行不定期的体检，但体检都是大家自愿、自费去检查的。

(摘自8月15日《新华每日电讯》)

“被”词典

“被字句”的始作俑者，现已难考。推测起来，开先河的也许是去年出现的“被自杀”。在一连数起被社会高度关注的死亡事件中，当事人的死因都被当地官方归结为“自杀”。其中最典型的当属曾多次进京举报原安徽阜阳市颍泉区区委书记张治安违法占用耕地、修建豪华办公楼“白宫”等问题的举报人李国福，在监狱医院内“被自杀”事件。人们质疑这种集中性的巧合，开始在网络上使用并大量传播“被自杀”一词。随后，一系列“被××”格式的词语，被纷纷创造出来。

“被小康”:2009年2月，江苏省对南通市辖下各县市的小康达标情况进行随机电话民意调查。当地政府要求受访群众熟记事先统一下发的标准答案，如家庭人均年收入，农村居民必须回答8500元，城镇居民必须回答16500元，“是否参加社会保险或保障”必须回答“参加了”,“对住房、道路、居住环境是否满意”必须回答“满意”。于是，那些原本在小康水平之下的群众，一夜之间“被小康”了。

“被中考”:福建闽侯中考替考事件，新添“被中考”。13名辍学生在不知情情况下“被中考”,为的竟只是“降低辍学率，提高学校综合成绩”,给学校遮羞，避免在“全县教育系统会上作检查”。

工资证明 篇7

根据一九八o年国家水利水电部生产司制定的《发电厂考勤管理试行办法》、xx颁发的《关于国营大中型工业企业转换经营机制条例》、云南省《关于贯彻执行xx＜关于国营大中型工业企业转换经营机制条例＞实施细则》和《企业法》的有关规定，结合电力生产工作实际制定本制度。

2 职工的基本职责

2.1 全体职工必须模范遵守党和国家的各项方针、政策、法律、法规、法令，严格遵守劳动纪律。坚持统一规定的工作制度，按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，按质按量完成各项工作任务。 工作时间内不得做私活、办私事、中途溜号、脱岗窜岗或未经批准从事其他社会活动。

2.2 工作时间

2.2.1 上、下班时间：公司机关执行每周5天工作制作息时间，其余生产单位执行本单位作息时间，不得随意改变和违反。具体时间按各单位规定的新工作制度严格执行。

2.2.2 上班时间不按时到岗位的，视为迟到，提前离开工作岗位的视为早退。

2.3 工作时间职工不得个人之间互相协商调换工作，该上班不上班的按旷工处理，该休息不休息的按休息对待。

2.4 为了保证安全生产和保护儿童的身心健康，一律不准携带小孩到生产工作岗位，如有带小孩者一律按事假处理。

2.5 倒班职工，在工作时间内一律不得回家吃饭，严格按～制度执行。

3 请假手续及批准权限

3.1 凡职工因病、丧、婚、探亲、生育及其他特殊原因需要离开岗位的，必须事先按规定办理请假手续。方可交清工作手续离开岗位，否则视为旷工。

3.2 事假：职工因事请假，各生产单位一天以内由值（班）长批准，五天以内（包括五天）由上一级领导批准，五天以上由单位（部门）领导批准；公司机关5天以内（包含5天）由各科室批准，5天以上由公司领导批准。

3.3 病假：凡需请病假的必须持有医院证明才能请病假。三天以内（包括三天）由各单位（部门）领导审批，三天以上需报经公司分管领导审批。确需住院治疗的，凭特约医院证明，经单位（部门）领导审批后，按有关规定执行。

3.4 婚、丧、探亲、产假由所在单位（部门）领导签署意见后报经所在单位办公室核准。

3.5 工伤假：职工因工负伤，由特约医院出据证明，确需休息者，视为工伤假，一律由厂司领导审批，各部门在五天内出据工伤事故报告报公司备案，否则视为病假，其后果由部门负责人承担。

4 请、消假的具体规定及工资待遇：

4.1 事假

4.1.1 请假期间，遇有休息日，法定节日不另给假，统一按事假计算。按本人的基本工资、奖金除以22天按实际上班天数计发。行政人员事假每季不超过四天，全年不得超过16天，经批准的事假不扣工资，当季有效，不得提前使用，跨季允许五天，平时因工作需要晚上加班不发加班费。节日，休息日不能休息的发给加班费，超过事假天数的按上述规定扣减工资。

4.2 病假

4.2.1 具体规定

4.2.1.1 职工因病请假，腊庄发电厂须由厂医务室或特约医院诊断出具休息证明，经电厂领导批准，其余单位（部门）须由指定医院出据证明并报经单位（部门）领导审批后方可休息，否则视为事假。

4.2.1.2 职工因病或非因工受伤（外出人员除外）一律在指定医院或特约医院就诊，自行到其他医院就诊开据的病休证明一律无效。

4.2.1.3 职工患病，除领导批准到外地医院治疗和休息外，一律在指定地点治疗和休养，否则视为事假。

4.2.1.5 长期病休职工，病假连续在三个月以上，病愈要求上班者，必须经医院提出病愈诊断证明，经部门及分管领导批准后方能上班。上班后三个月之内，旧病复发，前后病假合并连续计算。

4.2.1.6 长期患病全日休息一段时间后，经医务部门诊断，建议半日休息时，在半休期间两天按一天病假计算，其全休假天数应连续合并计算。

4.2.2 病假的工资待遇

4.2.2.1 假期在5天（包括5天）以内全额享受基本工资（岗位工资+技能工资）。奖金及综合补贴除以 22天后按实际请假天数计扣。

4.2.2.2 假期在5天至10天（包括10天）的基本工资（岗位工资+技能工资）按9 5％计发，奖金及综合补贴除以22天后按实际请假天数计扣。

4.2.2.3 累计假期在10天至30天（包括 30天）的基本工资（岗位工资+技能工资）按 90%计发，假期在一至三个月的技能工资按85％计发，三至六个月的技能工资按75%计发。假期超过半年的工资只发技能工资的70％，假期在一个月以上的岗位工资全部扣除。

4.3 婚、丧假

4.3.1 具体规定

4.3.1.1凡正式职工本人结婚或父母、配偶、子女等直系亲属丧葬时，由部门领导批准（遇有星期日、法定节日，探亲假日不另补给假），如必须到外地办理的可给予路程假，路程假按事假处理。

4.3.1.1 职工本人结婚，婚假三天，晚婚按国家规定执行。

4.3.1.2根据本县的具体规定，丧假为7天，只限于直系亲属（指父母、配偶、子女），路程假另计，经批准的婚、丧假工资照发，途中车、船费全部由职工自理。

4.3.1.3 女职工在产假期间婴儿死亡，不享受丧假。

4.3.2 婚、丧假在国家规定的期限内，享受原岗位待遇，月生产奖金除以22天后按请假天数计扣

4.4产假、哺育假

4.4.1 按照计划生育政策，执行正常妊娠八个月以后才可请产假。产假天数按上级有关规定执行，产假期满必须回单位办理哺育假手续，哺育假满按时回单位到所在单位办公室销假后回单位，由单位根据情况安排工作。产假，哺育假天数合并连续计算为两年。

4.4.2 工资待遇

4.4.2.1 产假期间全额享受基本工资（岗位工资+技能工资）及综和补贴（含难产假、多胞胎生育假）。

4.4.2.2 哺育假期间只享受技能工资及综和补贴，不足300元按300元计发。

4.5 探亲假：

4.5.1 具体规定

4.5.1.1 符合xx规定享受探亲假的职工，必须在使用探亲假半月前向所在部门提出申请，各部门应根据生产需要，提前做好安排，部门领导批准后，交办公室办理手续，交考勤员登记考勤。探亲假必须是一次性享受，如确因工作需要经领导安排工作而不能按时享受者，可按加班处理。

4.5.1.2 探亲假以本人所在地工作地点为准，通公路的在25公里以外，不通公路的在15公里以外，方可享受（在见习期，熟练期等未转正期间的职工不享受探亲假）。路途以本人所在地点开始计算。

4.5.2 探亲假全额享受基本工资（岗位工资+技能工资），奖金、综合补贴除以24天按实际上班天数计发。

4.6 工伤假

4.6.1 凡职工因工负伤，医生证明需要休息者算为工伤假，

4.6.2 工资待遇

4.6.2.1 工伤住院治疗期间，仍享受原岗位基本工资（岗位工资+技能工资）待遇、综合补贴及月生产奖。4.6.2.2 工伤疗养期在半年内月生产奖金发50%。

4.6.2.3 工伤伤疗养期半年至一年内不享受奖金。

4.6.2.4 工伤疗养期在一年（不包括一年）以上按国家有关规定执行。

4.6.2.5 因抢险，舍己救人而发生的工伤，事迹突出的给予特别奖。

4.6.2.6 非工伤按病假对待。

4.6.3 工伤、非工伤划分规定。

4.6.3.1 工伤

4.6.3.1.1 公差乘车，在途中发生交通事故而负伤者。

4.6.3.1.2 从事本职工作或领导指派的工作中发生事故而负伤者。

4.6.3.1.3 集体乘车开会，听报告，上下班发生交通事故而负伤者。

4.6.3.2 非工伤。

4.6.3.2.1 乘车办私事或游玩，在途中发生交通事故而受伤者。

4.6.3.2.2 违反交通规则而负伤者。

4.6.3.2.3 做私事（私活）发生事故而负伤者。

4.7 补充规定

4.7.1 学徒工、实习生在学习期间原则上不准请事假，如有特殊情况，必须请假者，由所在部门签署意见后报请主管领导批准，但最多不得超过十天。 学徒在学习中途因事故停止学习连续在两个月以上的，其停止学习期间不计为学习时间。

4.7.2 凡经批准请假的职工，假满后必须按时回单位上班，不得借故超期，如有特殊原因不能按时返回单位工作的，应事先办理请假手续（路程在25公里以外的可以来函办理）探亲假超期不应在路程假期内来函续假。

4.7.3 凡经批准请假的职工，离单位前要到考勤员处进行登记，交验请假手续证明，回单位后及时办理销假手续，并报知考勤员，作为考勤依据，否则按旷工处理。

4.7.4 违反计划生育政策的，不按计划生育休假对待，休息期间按事假处理，均不享受生育假待遇。

5 旷工的具体规定

5.1 属下列情况之一者，均按旷 工处理。

5.1.1 假或未经批准，而不上班者。

5.1.2 假期满未续假或未经批准而超假者（交通、天气等意外事故除外）。

5.1.3 服从工作调动和工作安排或调动工作而未按规定时间报到者。

5.1.4 造事实，假报情况或盗窃、涂改、制造证明请假者。

5.1.5 作时间擅离职守，做私活、办私事者。

5.1.6 勤后无故不干活或无正当理由拒绝接受工作者。

5.1.7 工作时间内打架斗欧者。

5.2 旷工的处理

5.2.1 两日内，每天扣两天的日工资，扣除当月奖金及综合补贴的 3 0％。

5.2.2 四日内，每天扣三天的日工资，扣除当月奖金及综合补贴的50％。

5.2.3 日以上（包括五日）取消当月岗位工资、奖金、综合补贴。技能工资除以24天按实际旷工大数的r倍计扣。

5.2.4 累计十日（包括十日）以上者，停发当月全部工资，扣除半年奖金。

5.2.5 累计超过十五日（包括十五日）以上者视为自动离职，给予除名处理。

6 加班

6.1 原则上一般不加班，因生产和工作的特殊需要， 职工在法定假日，星期休息或平时延长工作时间长达4小时以上，视为加班。延长工作时间的加班不能安排补休； 只享受加班补贴，少于4小时的发给补助1元，超过4小时的按一天加班计发补贴。

6.2 法定假日，星期休息日的加班可安排补休和冲减事假天数，剩余天数按规定计发加班补贴。

6.3 加班费发放的标准： 以岗位工资为标准按《劳动法》的规定计发。

7 考勤办法

7.1 职工考勤以值（班）为单位，各级领导和有关部门应经常深入值（班）进行检查和现场协助考勤员。考勤员必须认真负责地逐日填好考勤表。不得，弄虚作假，如经发现，一次罚款10元。

7.2 考勤员要认真负责不得凭回忆填报，必须如实填写考勤表，全面切实反映当天的出勤情况。如果星期天值班，按出勤记录，星期天休息或请假，按实际记勤，不得互相调换。

7.3 全体职工的各月考勤一律按规定时间汇总，同时 做好上报工作，交由办公室办理考勤统计，保证工资按时计发。

7.4 职工工作调动所需时间，厂内调动不得超过一个工作月，调入职工一律以原单位介绍信的收到时间为准。

8 本考勤制度与《岗位技能工资实施细则》配合执行，凡《细则》未规定的以本制度的规定为准。