《员工绩效管理系统5篇》

绩效考核一直是人事管理中的主题，是十分复杂而细致的工作。绩效考核是对员工完成工作目标任务实绩的认同，也是对员工个人优缺点的系统总结，为人事部门升迁、调换、奖酬等决策提供了依据;下面是小编精心为大家整理的员工绩效管理系统5篇，在大家参照的同时，也可以分享一下给您最好的朋友。

员工绩效管理系统 篇1

【关键词】绩效管理 信息化 应用

近年来，各大企业一直将加强人力资源管理作为推动公司科学发展的内在动力，绩效管理作为企业战略目标分解落地的工具，是人力资源管理中核心的业务组成部分，也是其中最难的设计和实施环节。

由于绩效管理涉及面广，业务模型处理复杂，传统的手工操作模式在实际工作中已经不能够有效的体现企业绩效考核的真正目的，更谈不上进一步提高企业绩效的系统化、体系化。因此，用信息化的手段来有效的支撑绩效管理体系成为了当前企业人力资源管理中迫切需要解决的问题，作为支撑绩效管理体系的信息系统由此呼唤而出。

1 绩效管理系统的目标

我们所要构建的绩效管理系统就是为企业服务的，实现公司绩效管理的集约化管控，同时支持各单位绩效流程独立操作运行，因此该系统应具有以下特点：

指标体系管理：实现公司业绩指标的逐层分解，提供企业、部门、岗位指标库的管理功能。实现公司业绩指标的监控与分析功能。

绩效运行管理：结合系统外绩效管理活动，实现各单位绩效合同制定、绩效合同调整、绩效考核评价、绩效结果申诉、沟通辅导与改进等绩效流程的闭环管理功能。提供公司本部对各下属单位绩效体系运行状态的总体监控与管理功能。

绩效结果应用：提供各周期绩效奖金计算与分析，绩效积分排名、统计等个性化绩效结果应用功能需求。

在绩效体系应用成熟后，将实现以下工作目标：

（1）推广现代绩效管理理念，建立绩效管理循环，完善现代绩效管理体系；

（2）建立绩效指标体系，将企业对上级的年度业绩承诺，分解到月，落实到人，促进企业经营业绩的提升；

（3）推进绩效管理的信息化，以信息系统固化绩效管理理念，实现系统如期上线，促进企业文化和管理模式的转变，提高生产效率。

2 绩效管理系统总体框架

系统业务架构分为4个层次：外部接口层、业务平台层、绩效应用层、门户展现层。

外部接口层：绩效系统的HR基础数据从ERP系统同步

业务平台层：采用EMARK平台作为系统二次开发平台，平台提供了指标管理、考核方案配置、流程监控等基本功能。

绩效应用层：在EMARK平台上构建绩效管理体系，包括绩效考核循环体系、绩效指标体系、考核结果应用体系、绩效辅助体系等。

门户展现层：绩效系统与企业门户进行应用集成、单点登陆、用户登陆企业门户后可以通过应用导航方式访问绩效系统，实现企业统一的应用体验。

3 绩效管理业务分析

3.1 业务范围

绩效管理系统业务范围是在全员绩效管理统一规划下，首先实现班组员工个人绩效管理运行过程，具体包括：

（1）班组和班组员工考核模式和考核标准定义；

（2）班组绩效日常记录维护、审核和查询；

（3）班组员工绩效结果评价、统计和汇总；

（4）班组绩效结果与员工绩效工资挂钩计算。

3.2 业务特点

班组作为电力企业最小的单元，负责了主要的生产工作任务，班组生产效率直接影响整个企业业绩目标的达成。企业根据战略目标设定业绩指标，将指标分解到基层单位，基层单位根据各班组工作性质，将业绩指标分解到各班组，各班组依据业绩指标制定班组工作计划，班长根据计划或临时任务安排员工进行作业。从班组工作特点上可概括为：

3.2.1 工作效率和工作质量并重

一方面要求员工在最短时间内完成工作任务，另一方面要求员工在工作过程中按照作业规范进行操作，保证工作质量。

3.2.2 工作协作要求高

班组是一个小集体，班组员工是这个集体中的一员，在大部分工作中需要多人配合才能完成，整个班组工作任务完成需要靠每一位组员的努力，班组的成绩直接影响到每个班组员工的成绩。

3.2.3 工作多样化、分工细致

不同的班组承担不同的工作任务，班组内部又根据组员技能水平、专业进行不同的工作分配。

3.2.4 有具体的作业规范要求

无规矩不成方圆，不同的班组根据工作的不同需要制定具体的作业规范要求，员工在日常需要学习作业规范，在工作中必须遵守作业规范要求。

4 绩效管理体系

班组绩效管理体系主要分为绩效计划制定、绩效实施管理、绩效考核管理、绩效反馈改进，绩效考核管理得到绩效考核分数后进行绩效考核结果应用，在这一系列过程中，管理部门对过程的及时性、合理性进行监控。

绩效计划制定。该部分为绩效管理的起始阶段，在该阶段定义班组组织考核、班组员工考核的内容、标准和考核模式，为后期的绩效实施和考核提供基础。

绩效实施管理。该部分依据绩效计划制定的模式记录组织和员工的绩效情况，为后期的绩效考核提供依据。

绩效考核管理。该部分按照绩效计划制定的周期对组织和个人进行绩效考核，考核按照设定的考核流程进行，最后得到组织或员工的周期考核结果，通常为分数。绩效考核结果为后期绩效奖金分配的主要依据。

绩效反馈改进。是使员工明确努力方向，不断改善业绩的有效手段，包括绩效结果沟通、绩效结果分析以及改善计划制定三个环节，通常以面谈的形式开展。

绩效结果应用。是体现员工绩效目标达成的直接手段，鼓励员工以绩效计划制定中的目标努力奋斗，鼓舞全员工作热情。

绩效过程监控。在绩效体系运转过程中，需要有组织对整个体系运转的及时性、公平性进行监控。

5 结束语

随着绩效管理工作地深入开展，需要强有力的信息系统支持确保绩效管理体系成果得以固化、提高绩效管理整体运行效率，为绩效管理在全局深化应用打下坚实的基础。

绩效管理系统的应用深化了企业内部改革，逐步建立和完善了企业的内部绩效激励和约束机制，明确了对各部门/单位、职工在安全生产、生产经营、党风廉政等各项管理中的要求和责权关系，明晰考核标准，使得企业绩效管理工作有效的落到实处，为企业带来更多的收益，为用户带来更优良的体验。

参考文献

[1]赵国军。绩效管理方案设计与实施[M].北京：化学工业出版社，2011.

[2]时勘。绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，2005.

员工绩效管理系统 篇2

关键词：企业绩效管理内涵问题对策

“绩效管理”产生于20世纪80年代后半期和90年代早期，随着企业的大量实践，绩效管理已成为被广泛认同的科学方法。事实表明：绩效管理是市场竞争条件下催生的产物，是造就强大企业的必由之路。本文仅就绩效管理的内涵、存在的问题及实施的策略谈几点粗浅的认识。

一、企业绩效管理的内涵与特征

1.内涵

绩效管理是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动，它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。可以说，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，其目的在于用更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效考核，从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导，整个绩效管理系统更加强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。因此，绩效管理是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或缺的一环，它能有效激发员工的潜能和聪明才智，最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。从总体上看，绩效管理系统由四个基本过程构成，即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。

2.特征

绩效管理的基本个特征是：第一，基于战略的绩效管理强调绩效管理在宣扬企业战略方面的意义，注重部门与员工的绩效与企业战略的结合；第二，基于战略的绩效管理强调以人为中心，兼顾结果目标和行为目标，注重企业与员工的持续沟通；第三，基于战略的绩效管理强调企业的未来，注重对“绩效链”的业务流程进行事中、事前控制；第四，基于战略的绩效管理强调协作配合，支持理解注重对部门、团队间横向合作的支持与鼓励。基于战略人力资源管理的绩效管理是通过企业与员工建立共同的愿景，将企业战略分解到部门与员工，由企业与员工共同制定员工的绩效计划，并在执行中对存在的问题进行持续有效的沟通、评价与修订，最终达到企业与员工双赢的目的。

二、目前企业绩效管理存在的主要问题

1.脱离战略目标。

受传统思维定势的影响，我国企业的绩效管理往往是从“德、能、勤、绩”四个方面制定指标，由人力资源部门及直接主管对员工进行打分、评价、排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，绩效管理的目的与企业长远的战略目标完全脱节，人力资源管理部门为考核而考核，忽略对员工工作能力的改进、工作潜能的开发，忽略了企业的发展方向，使绩效管理黯然失色，不能充分发挥作用。

2.团队与个人绩效管理脱节。

现代企业中越来越多的工作需要团队合作来完成，需要员工集思广益、各尽所能，因此，如何有效地考核团队以及个人绩效就成为困扰我国企业的一个难题。当前，我国大部分企业还不能很好地处理团队绩效与员工个人绩效之间的关系，导致出现平均主义、分配不公等现象，引起员工的强烈不满，绩效管理无法达成预期目的。

3.忽视沟通。

由于企业内部对绩效管理工作认识的不足，各级员工的绩效计划往往由直接领导个人单独确定，并不与员工沟通，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。另外，员工在实施绩效计划的过程中，直接领导对过程的监控较少，员工只凭自己的理解进行工作。绩效考核结束时，缺少绩效反馈的环节，员工不明白自身工作的意义及在企业中的价值，不知道今后的绩效如何改进，与下一个绩效周期的工作开展缺少连贯性，绩效信息无法得到及时反馈，员工工作积极性无法全面调动，员工与企业绩效螺旋式上升的良性循环难以形成。

三、解决上述问题的基本策略

1.建立以企业发展目标为导向的体系。

绩效管理是战略管理实施的有效工具，而战略管理是绩效管理的导向，因此，绩效管理必须建立在战略管理的平台上，充分体现企业的战略目标。一要分解企业战略，并最终锁定在每一岗位及任职者，做到岗位绩效目标明确，任职者具备胜任目标、任务的基本能力；二要提取、设置绩效管理的关键指标，绩效指标应细化，应分出评价层次，抓住关键绩效指标。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑评价一位员工或某个部门的作用。

2.充分利用双向沟通、激励的管理手段。

绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通来达到真正提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的目的。在绩效管理的过程中，充分的沟通与反馈是十分重要的。

在现代绩效管理中，沟通激励渗透在绩效管理系统的各个环节：绩效计划阶段是绩效管理的开始，管理人员与员工的双向沟通可以使员工真正了解到管理者对他们的期望和要求，达成对工作任务的一致认识。绩效实施阶段是绩效管理的主体阶段，这一阶段应注意两点：一是管理者与员工的持续性沟通不仅能够保证员工更好地完成工作任务，而且使得员工的工作满意度大大提高，关键岗位的人员流失率大幅度下降；二是为员工的工作提供及时的指导，使员工在工作中遇到的问题及时得到资助和解决。

3.制定量化科学的绩效考核标准。

企业需要根据自己企业的特点建立有效地绩效考核体系，但最重要的是让被考核者觉得考核制度可以接受。企业应该根据工作的性质将成员分为不同的小组，由领导部门对不同的小组进行评估，以此为基础，由组长对小组成员评分，高层管理者对组长充分放权，让更了解每一个小组成员的组长承担更多的绩效考核责任。

4.加强对绩效管理的系统性管理。

员工绩效管理系统 篇3

［关键词］ 现代企业； 科学有效； 绩效考核体系

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 035

［中图分类号］ F272.5 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）07- 0073- 02

1 绩效考核体系概述

绩效考核也称绩效评价，是对员工现任职务的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行定期的、有组织的、尽可能客观的评价。

绩效考核体系是由一组既相对独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

2 当前企业绩效考核过程存在的问题及原因

2.1 绩效考核存在的问题

（1） 绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬作为唯一目的，把“薪酬与绩效相结合”作为绩效管理的主要目的之一，导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考核。“薪酬”是保证绩效考核能起到效果的重要手段，而不应该是绩效考核的主要目的，绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

（2） 员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗。

（3） 可量化指标所占比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作中可以量化的绩、效却简单带过，不够重视。

（4） 考核主观性太强。把考核等级简单划分为：“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等，但对于如何清晰而又准确地套用这些等级，才能让员工心服口服，还没有明确标准，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，考核结果难免受个人喜好因素影响。

（5） 对考核结果没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果不了了之。

2.2 绩效考核存在问题的原因

（1） 领导重视不够。没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，费时费力。有时为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不执行绩效考核。

（2） 对绩效考核的作用理解不深。相当部分的企业将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使企业通过绩效考核，全面地提高员工素质，提升企业的发展。

（3） 考核过程不够公开。由于长期受封闭式的管理制度的影响，企业很少与员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程以及主管对其考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。

（4） 考核指标设计不够科学。企业所制定的绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。

3 建立和完善绩效考核体系

3.1 确定关键参与者

绩效管理是涉及组织方方面面的一种管理思想，最终会影响到整个组织的文化、氛围和管理风格，关系到每位员工的切身利益，必须严格地选择绩效管理系统开发与设计的参与人员。首先，组织的直接管理人员和员工是绩效管理系统的直接使用者，他们的充分参与和投入是提高绩效管理效果的重要保证。其次，高层管理者是设计、实施和管理绩效管理系统的关键，绩效管理系统中必须体现高层管理者所确定的“组织的战略方向”，高层管理者的参与和投入能增加变革的合法性。再者，在绩效管理开发与设计过程中，人力资源管理人员（或专家）可以发挥重要的促进作用，他们对整个开发与设计过程提供支持、协调和具体指导。

3.2 诊断组织现状

对组织文化、组织气氛、管理风格、绩效管理现状进行诊断，是开发与设计绩效管理系统非常关键的一步。只有了解清楚将来运行整个绩效管理系统的组织背景，找出组织目前绩效管理中做得好的方面和存在的不足，才能有针对性地设计与组织相匹配的绩效管理系统。

通过组织现状诊断，可以清楚地知道：需要做什么（what）、为什么需要做（why）、如何做（how）。进行组织诊断的主要方法有：问卷调查、团体焦点访谈、观察、组织档案材料分析等。

3.3 确定绩效管理系统目标

确定绩效管理系统的目标是开发与设计绩效管理系统最重要的一步。整个开发与设计过程都是为一定目标服务的。应该根据不同的绩效管理目标，有针对性地设计绩效管理系统。

在确定绩效管理系统目标时，应注意以下几点：第一，绩效管理系统通常是有多重目的的，而且这些目的主要是满足组织发展需要。比如，我们常说，培训和发展是为了保障员工的利益，但是，组织提供培训和发展机会的最终主要目的是满足组织的需要。第二，如果一个绩效管理系统有过多的目标，结果可能会是哪个目标都没能充分实现。第三，这些目的之间可能会发生冲突。比如，当直接管理者和员工都有自己的目标时，组织目标与他们目标的冲突会更加明显。

3.4 开发与设计绩效管理系统

绩效管理系统的开发与设计需要解决绩效管理的本质、范围、内容和操作模型等一系列问题。

实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，激励员工，使他们的工作更加投入，促使员工开发自身的潜能，提高员工的工作满意度，增强团队凝聚力，改善团队绩效。通过不断的沟通和交流，实现员工与管理者之间的平等对话，为员工提供表达自己的工作愿望的机会。绩效管理是一种可以提高员工的绩效发个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想的、具有战略意义的、整合的管理方法。

主要参考文献

［1］ 余泽忠。 绩效考核与薪酬管理［M］. 武汉：武汉大学出版社，2006.

员工绩效管理系统 篇4

关键词：电力企业；绩效管理；基本原则；存在问题；应对措施

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

电力企业通过对绩效管理的建设，可以使企业员工及时地、准确地、有效地获企业的期望，并能够依据期望的具体要求和实施方法，实现工作目标在企业管理工作中的传下达。绩效管理能够分解企业的目标，促使员工工作的开展，并提高员工的服务意识客户的满意程度，使企业的优越实力得以充分的显示出来，促进竞争优势的增强。绩效管理对员工绩效的改善有着重要的意义，在实际的管理中，它能够不断地员工的现有能力进行提高，促使他们在与管理者不断地沟通中，逐步发现自己的缺陷和不并得以改正和进取。

1、企业绩效管理的基本原则

1.1坚持科学发展观。建立动态、科学、分层分类的绩效考核体系，结合经营要素核与结果考核，并能够突出节能减排、发展、管理的重点，促进企业效益、安全和发展的一。

1.2坚持效率、公平原则。对企业收入水平进行合理的调控，使员工能够与企业共分享电力企业的发展成果，使区域间的不合理的收入差距得到进一步的缩小。

1.3鼓励先进的原则。可引入A、B、C、D分类评级的方法进行企业绩效的考核，管理者的薪酬与评级结果挂钩。

1.4坚持约束与激励的结合。企业的工资总额要对经济效益进行挂钩，管理者薪金利润挂钩，促成“业绩降、薪酬降，业绩升、薪酬升”的薪酬理念的树立，使效益的激励力得以增长。

1.5 “三位一体”的考核管理。实现薪酬分配、业绩考核、绩效管理的一体化实行。

2、 电力企业绩效管理存在的问题

有效、合理的绩效管理不仅能帮助电力企业实现短期经营目标，更有助于提高企业的核心竞争能力。但是我国电力企业绩效并不理想，绩效管理水平有待进一步提升，主要表现如下。

2.1绩效考核压力不足，员工消极对待

电力企业实施绩效管理的过程中，大部分员工甚至有些管理者存在抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，考核的结果也很难有效运用，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。同时，由于电力企业长期垄断经营形成的职业优越感，使电力企业整体的绩效压力不足。部分企业负责人虽然强调绩效管理的重要性，但却很难严肃、科学地对待绩效管理，没有将绩效管理责任、任务向下层传递，导致各层管理人员不能真正领悟绩效管理的真谛，不清楚绩效管理与个人业绩、企业绩效的利害关系，导致干部员工对于绩效考核有抵触情绪，以致降低了绩效管理的执行效果。

2.2绩效考核流于形式，为了考核而考核

绩效考核的核心价值在于通过系统的方法来测量、评定员工的工作行为和工作效果，改善工作表现，在实现企业目标的同时，提高员工的满意度、成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。但在现实中，一些电力企业的领导人除对以“选拔”干部为目的的考核较为重视外，对员工的绩效、能力考核并不重视。很多中层领导干部认为考核只是人事或人力资源部门的例行工作罢了，与其他人事工作、其他业务部门没有什么联系，更与企业效益与发展不沾边。所以造成考核不负责任，走过场，考核者要么怕得罪人搞平均主义，要么因个人好恶而造成考评结果差距悬殊，把考核当作差事来应付。

2.3把绩效考核等同于绩效管理

完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录工作表现、实施绩效考评、考核结果合理运用、考核结果反馈、绩效改进提升等环节。绩效考核只是绩效管理系统计划、执行、考核、反馈环节中的一环，如果只看绩效考核而忽略对绩效管理过程的控制，只看重单向的考评不注重考核者与被考核者的互动，只看重分数不注重综合评价，只看重结果不注重反馈与改进，这样的考核是没有意义的。电力企业大多数仅仅凭考核打分结果作为员工业绩的全面评价，没有在与员工双向沟通中推行绩效考核，没有将员工个人目标与组织发展目标相结合，没有形成系统的考核体系。

2.4简单地把绩效考核作为一种奖惩手段

目前，大多数电力企业在签定目标责任书时，把绩效奖金发放与绩效考核挂钩写进了条款内，但在实际操作中，员工绩效奖金的确定并没有真正和个人实际绩效、能力贡献挂钩，而是单凭考核者的印象，甚至采用平均主义，或者人为地分为优、中、差等级分配，没有真正发挥其激励作用。同样在岗位岗级调整、员工任免方面也没考虑个人绩效贡献。更有甚者，把绩效考核和企业惩罚制度划等号，认为绩效考核就是末位淘汰、惩罚不合格的员工。

2.5绩效考核指标体系缺乏有效性与科学性

目前，由于考核标准不统一、考核项目设置不严谨、考核主导者主观性太强等因素，电力企业绩效考核指标设置主要存在两种问题：第一，绩效目标设计不全面，过于关注短期目标，缺乏对长远目标的考量。使得各部门过于关注近期业绩的提升，忽略影响企业长期竞争优势的员工培训、能力提升等。第二，绩效标准设置缺乏统一的标准，过于注重表面的业绩工作，不能公平、合理地衡量工作质量。一方面，对业务人员的绩效考核指标过于繁多，执行难度较大，过于注重可量化，对于不可量化的工作却采取回避措施，使业务人员消极对待绩效考核。另一方面，对于管理人员的考核，多是定性考核，过于形式化，指标可衡量性较差，与被考核者实际工作态度、工作能力、贡献关联度不大。

3、电力企业绩效管理工作的应对措施

绩效管理是实现员工个人绩效与企业整体绩效提升、科学发展的有效手段。电力企业要提高管理水平，实施有效的绩效管理，必须高度重视，建立科学有效的考核体系，全过程做好绩效管理，让绩效管理成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的助推器。

3.1提高企业管理者的绩效意识，健全绩效管理组织体系

绩效管理工作的首要任务是转变企业管理者的观念，绩效考核的最终目的是帮助员工改善绩效，进而使管理者、员工和企业共同发展。因此，必须坚持绩效考核致力于绩效提升这一根本目的，在这个认识前提的基础上，对电力企业管理者进行培训，促使其转变观念，正确认识绩效管理的作用，树立“绩效管理人人有责”的思想，建立系统的绩效管理理念，促使各级管理者真正承担起绩效管理相应的责任，正确推行绩效管理。建立绩效管理统一的领导机构，建立由企业主要或分管领导牵头、绩效管理主管部门负责、其他各部门主要负责人参与的绩效管理委员会，以提高绩效管理的专业性和权威性。主要职责是统一研究制定企业绩效管理政策和制度、统一部署和处理绩效考核中的重大问题、统一研究推动考核结果的合理运用、处理考核结果申诉，以及督促各部门、各单位管理者承担绩效管理职责、分解考核目标与任务、深入推进绩效管理工作。

3.2建立目标明确的绩效管理计划

绩效计划应对执行绩效管理做出明确、细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；同时，根据不同的部门或业务，设置不同绩效考核目标、指标体系、考评周期、考评方式等，把整个绩效管理定义得非常清楚。

3.3建立战略性绩效管理体系的保证机制

构建绩效管理，除了要严格按照绩效管理的步骤流程实施外，首要的是结合企业实际，建立保证战略性绩效管理系统能够建立的机制。具体来讲包括以下方面：

（1）建立基于决策层的人力资源管理机构

要建立与战略相适应的绩效管理系统，首要的就是消除电网企业人员管理部门复杂的现状，提升人力资源管理在企业管理中的战略地位，建立有主要领导参加的人力资源管理决策机构，此机构主要负责整个企业人事管理中战略问题或关键性问题的决策，监督企业战略在人力资源管理部门的贯彻和执行，将人力资源管理部门的意志通过公司领导管理层面来保障实现，而且通过此种模式，保证绩效管理和企业的发展目标紧紧结合，实现绩效管理的战略导向作用。

（2）实行目标管理

由于供电企业的特点，目标管理将是适用的理论方法，实施战略性绩效管理重点也在于目标管理。由于所有企业制度都是为实现企业战略服务的，企业管理目标就是战略的分解，企业目标的制定，将有助于实现战略、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。要改变当前供电企业目标不明确的现状，就是要利用电力体制改革、新的供电企业成立后，制定企业战略目标的时机，及时制定相应的企业管理目标，并将目标层层分解，落实到部门、岗位。

（3）适应战略转移的绩效考评系统

目标管理仅仅为战略性绩效管理系统构建指明了方向，而系统的实施和效果如何，还在于我们的考评系统，我们要根据目标管理建立考评系统。同时，我们必须把握住，科学的绩效管理系统，不是一层不变、普遍适用的系统，而是根据企业战略的转移，随时变化的系统。供电企业的战略在不同时期会随形势的发展将有所改变，随着企业战略的改变，绩效管理系统也应随时进行调整，只有这样的系统，才会更具针对性和时效性，才能够及时引导员工个人行为向企业目标的转变。

3.4逐步建立起个人职业发展规划

要坚持“以人为本”的管理思想，将员工个人职业发展规划与个人绩效管理紧密联系起来，真正实现“事业留人，感情留人，制度留人”。在绩效评估的基础上，企业应该根据员工的发展潜力、专业特长、能力优势等，规划员工的职业发展，把个人的职业发展规划与企业的发展战略目标结合起来，员工才会真正把企业当作是实现个人理想、价值的舞台，充分地调动主观能动性。

有效的绩效管理沟通绩效管理是传统绩效考核的管理理念的上升，在绩效管理过程中，绩效沟通贯穿其全过程。沟通成为一种剂，保证了绩效管理的效果。当前要克服供电企业中绩效管理难以启齿的现状，改变考核难以发挥其应有的功能的关键，就在于考核双方的持续动态的沟通。绩效管理的实质则在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现部门或企业目标，同时促使员工发展。通过员工和主管之间的绩效沟通，一方面可使部属对其绩效表现好坏的原因及工作表现的优缺点有更清楚的认识；另一方面可提供一个良好的沟通机会，以了解员工工作所面临的情况及部属需要哪些协助；同时，通过绩效沟通过程的实施，以绩效评估结果为基础，由双方共同规划未来的工作计划与绩效目标，实现未来目标所承担的责任和义务。进行绩效沟通要把握住以下几点：一是主管要给员工回馈和肯定：二是改进与发展计划的制订：三是通过沟通使员工得到不断的激励；四是沟通公平而且客观。

结束语

总之，以目标管理法构建战略性的绩效管理系统，关键在于目标设置的合理性，考核指标的关键性，考评的合理公平性，奖罚兑现的及时性。只有这样才能在目标公开、考评公平、正向激励、反向约束的管理之下实现公司、部门、个人的目标，战略性绩效管理系统也就水到渠成。

参考文献：

员工绩效管理系统 篇5

关键词：教师员工；绩效工资；协同管理

中图分类号：TP315 文献标志码：B 文章编号：1673-8454（2014）15-0056-05

高校教师绩效工资协同管理系统是一个关于高校教师工资的综合管理平台，是信息技术和管理技术的科学结合，将绩效工资管理过程采用具有协同办公特点的管理信息系统来实现，不但提高了高校教师绩效工资管理的科学高效性，降低了管理过程中繁琐的人工操作概率，而且还很好地体现了高校教师绩效工资管理的公平、公开和公正的原则以及绩效工资数据共享和管理过程的透明化。

一、系统功能特点

当前，大多数高校教师绩效工资的管理还处于理论层面，有的高校的教师绩效工资管理渗透到工资管理系统中，但这样会影响高校办公效率。随着高校工资改革地不断深入，对于教师绩效工资的管理也随之越来越繁琐，开发一个基于协同办公方式的高校教师绩效工资管理系统显得尤为重要，系统的功能特点如下。

1.采用协同办公的方式设计

协同办公平台的优越性体现在“协同”两个字上，当一个工作不是单独由一个管理员就能解决的时候，而是由多个管理员共同操作才能完成的时候，协同办公就显得尤为重要。高校内部的管理工作繁琐、分散，分设院系、人事处、科技处、财务处、教务处等许多部门，各个部门工作分散、独立，而采用协同办公的方式可以彻底消除由于高校内部各管理部门工作相互独立、数据信息不一致、各种信息共享程度低等缺点，从而进一步消除“信息孤岛”、“资源孤岛”。[1]

本系统设置三类用户，包括系统管理员、部门管理员和普通用户，各用户相互协作，共同办公。其中部门管理员之间的协同是高校协同办公的核心，部门管理员主要包括财务处管理员、教务处管理员、各级学院管理员、科技处管理员和人事处管理员等。各级学院负责对教师的教学工作量和科研工作量进行初步统计与核算；教务处根据各级学院统计的结果对教师员工进行审核，并设置相应的教学工作量绩效工资；人事处根据岗位设置岗位绩效工资；科技处根据科研奖励设置科研奖励绩效工资，三种绩效工资各自汇总，最终交由财务处汇总统计和财政拨款。这一过程体现了各部门协同办公的方式，各部门不用拿着各种文件、申请等工作流程审批在各部门之间跑来跑去，进行审批、签字和盖章等手续，而这些工作都可在网络上协同进行，本系统协同办公模型如图1所示。

2.采用前后台一致的界面设计

在登录本系统时，用户根据自身的角色来分别输入不同的用户名及密码，然后经过系统验证，从而经系统赋予不同的使用权限。但是，实际上，不同的用户登录后的界面是一个，而不同的是普通用户只能拥有最基本的浏览权限以及填写教师信息的权限；部门管理员拥有部门文档信息上传、各部门信息的核实与审核；系统管理员主要维护整个系统的正常运行，拥有用户管理、安全管理、资源整合等权限。当登录的角色不拥有更改某项功能的权限时，此项模块功能则不显示在页面上，从而有效地实现了一个界面，多个用户使用的效果。

3.采用三种不同的权限设计

在权限管理模块中，共有三种角色权限，即系统管理员、部门管理员和普通员工。超级管理员也称作系统管理员，可以对整个系统进行统一管理；各部门管理员又分为人事处管理员、科技处管理员、教务处管理员、财务处管理员以及各学院管理员则拥有对各个相应部门进行管理的权限；而普通员工即教师则拥有对管理系统中各种信息进行浏览以及员工任务申请、申诉的权限。本系统的权限设计既合理又全面，不同的角色拥有不同的权限，管理起来既方便又快捷。另外，也可以防止不同的部门干涉彼此的工作权限。

4.采用Web Service应用组件方式供其他系统调用

Web Service 是一种新的Web应用程序分支，可以通过Web调用。由于本系统是高校教师绩效工资管理系统，绩效工资只是教师工资的一部分，所以对绩效工资的管理只是工资管理的一部分。所以用Web Service应用组件方式在工资系统中方可引用绩效工资管理系统，从而提高高校工作效率。本系统生成文件Allowancewsshow1.0.jar包，即为本系统数据库中全部绩效工资数据文件，即run.bat文件，则其他系统可以通过相应借口实现对此数据的接收及应用。

二、系统结构与功能设计

本系统是在人力资本理论、公平理论、需求层次理论、效率薪酬理论等相关理论与技术的基础上，经过多层需求分析和设计，系统功能模块主要包括权限管理、员工管理、机构管理、岗位管理、绩效工资管理、信息管理、统计管理、安全管理等八个模块，如图2所示。

1.用户角色分析

根据高校办公人员在实际工作中的职责和工作任务的不同，在高校教师绩效工资管理系统中，可以把用户分为系统管理员、各部门管理员、普通员工三类用户。

系统管理员是高校教师绩效工资管理系统的维护者，承担着系统的总体更新、维护；各部门管理员根据高校的工作特点以及工作需求，将各部门管理员细分为人事处管理员、科技处管理员、教务处管理员、财务处管理员、各级学院管理员五类，各部门管理员主要对其本部门的工作负责，分别对管理系统的各部分功能进行管理等。具体来说，人事处的工作主要包括员工信息、进行岗位设置、岗位考核等，所以人事处管理员主要对人事处的系统工作进行管理；科技处的工作主要包括科研奖励津贴管理、科研信息管理等，科技处管理员主要对科技处的系统工作进行管理；教务处的工作主要包括教师工作业绩绩效考核、教务/教学信息管理等，教务处管理员主要对教务处的系统工作进行管理；财务处的工作主要包括绩效工资统计、财务信息等，财务处管理员主要对财务处的系统工作进行管理；各级学院的工作主要包括对教师员工的基本信息进行核对、教师的教学工作量绩效进行管理，各级学院管理员主要对各级学院系统的工作进行管理；普通员工是高校教师绩效工作管理系统的一线使用者，是系统的直接受益人，主要进行信息浏览、员工申诉、岗位聘任、参与员工留言板等操作。

2.系统用例模型设计

在本系统中，共设权限管理、员工管理、岗位管理、绩效工资管理、统计管理、安全管理、机构管理以及信息管理等八个模块。超级管理员拥有管理这八个模块的权限；而科技处管理员、人事处管理员、财务处管理员、教务处管理员以及各学院管理员属于二级系统管理员，他们分别拥有不同的用户权限。人事处管理员主要对员工、岗位以及绩效工资中的岗位津贴进行管理，具体可以拥有岗位设置、设置岗位绩效工资、反馈员工申诉、修改员工信息等功能以及人事信息；科技处管理员是对科研奖励绩效工资、科研项目以及与科研相关的信息进行管理；教务处管理员是对教师教学工作量、教学业绩以及与教务教学相关的信息进行管理；财务处管理员是对教师绩效工资进行统计、对比、纳税换算、发放以及与财务相关的信息进行管理；而各学院管理员则主要是对教师教学业绩和工作业绩等进行初步考核与统计，系统用例模型如图3所示。

3.序列模型设计

员工在Web页面输入用户名以及密码后将登录信息发送给系统，然后通过数据库查询数据信息，数据库返回查询数据给系统，即验证员工信息正确，即可返回登录成功信息，接下来，员工即可按照系统提示进行相应的选择操作。员工在浏览信息时向系统请求信息，数据库按照员工请求返回相应信息，并展示在Web页面上。当员工操作完成后退出系统时发送退出请求，数据库自动清除会话信息，并返回退出确认信息，系统序列模型如图4所示。

4.协作模型设计

本系统是一个典型的多管理员协作办公系统，所以各个模块协作流程如下，当普通员工登录系统时，先向系统发出请求，系统返回相应操作提示，员工即可进行相应操作，如信息浏览、绩效工资查看等；系统管理员、部门管理员通过相应的模块功能操作请求系统给予反馈，系统根据请求返回相应操作数据，如请求岗位修改时，先向系统请求岗位修改信息，根据系统反馈，进行相应岗位修改操作；请求绩效工资设置时，系统根据用户请求的哪一种绩效工资，再进一步判断是哪个部门管理员的权限，如教务处设置教师工作量绩效工资，人事处设置岗位绩效工资，科技处设置科研奖励绩效工资等。所以说系统协作模型体现了系统与各类用户、管理员之间的一种协作关系。系统协作模型，如图5所示。

三、系统主要模块用例设计

本系统的详细模块采用用例模型进行说明，下面对本系统主要模块的用例模型进行简要说明。

1.权限管理模块设计

在权限管理模块中，共有三种角色权限，即系统管理员、部门管理员和普通员工。超级管理员也称作系统管理员，可以对整个系统进行统一管理；各部门管理员又分为人事处管理员、科技处管理员、教务处管理员、财务处管理员以及各学院管理员则拥有对各个相应部门进行管理的权限；而普通员工即教师则拥有对管理系统中各种信息进行浏览以及员工任务申请、申诉的权限，权限管理模块用例模型如图6所示。

2.绩效工资管理模块设计

在绩效工资管理模块中，普通员工可以对绩效工资信息进行查看，科技处管理员、人事处管理员、各级学院管理员可以查看、修改、删除相应的绩效工资，各级学院管理员设置教学工作量，并将教学工作量按时交于教务处审核，以此作为设置教学工作量工资的依据；人事处管理员根据岗位设置规定来设置岗位绩效工资；科技处管理员根据科研奖励的文件规定来设置科研奖励绩效工资，绩效工资管理用例模型如图7所示。

3.统计管理模块设计

统计模块属于管理员的操作权限，由于岗位绩效工资是由人事处来设置的，所以人事处管理员负责岗位绩效工资的汇总；教务处对教师工作量进行考核后，从而按照相应考核标准对教学工作量绩效进行相应评价，从而汇总教师工作量绩效工资；科技处则负责对科研奖励绩效的汇总。至此，三种绩效工资各自汇总，然后交由财务处审核，并进行初步统计，最终汇总，从而得出最终汇总结果予以公布。

四、系统开发环境及核心模块功能的实现

本系统采用通用性、平台移植性和安全性都较好的Java语言为开发语言，Myeclipse 8.6为开发工具来实现的。Myeclipse 8.6是一个十分优秀的用于开发Java、J2EE的Eclipse插件集合。数据库采用MySQL为开发管理工具，MySQL具有体积小、处理速度快、成本低等优点，并具有较好的可移植性以及支持多种操作系统、多种编程语言和线程。服务器采用Tomcat。Tomcat是一个轻量级的应用服务器，现如今被普遍运用于开发、调试Java、JSP等程序中。本系统主要功能模块包括员工登录验证、权限管理、员工管理、岗位管理、绩效工资管理和统计管理，下面以这岗位管理和绩效工资管理模块等核心功能模块为例，进一步对本系统的功能实现做一说明。

1.岗位管理模块实现

高校内部的岗位主要有三种：专业技术岗位、工勤技能岗位以及管理岗位。每一种岗位都有不同的级别，所以特设一个模块对高校内部岗位进行管理。岗位管理包括岗位浏览、岗位增加、岗位修改、岗位删除、岗位级别设置以及岗位津贴设置等。在岗位详情中可以具体了解本岗位的一些详细信息，比如岗位类型、专业要求及岗位技能等；级别详情中可以了解本级别的名称、可以修改本级别的岗位工资等。

2.绩效工资管理模块实现

教师绩效工资主要包括三部分，即岗位绩效工资、教学工作量绩效工资以及科研奖励绩效工资。岗位绩效工资是由于员工的岗位不同而设置的一种工资形式，所以具体由人事处来设置，不同的岗位设置不同的工资。教学工作量绩效工资是不同的教师超额完成工作量而设置的一种工资形式，具体由各级学院上报教务处进行设置。科研奖励绩效工资是由科研项目奖励而设置的工资形式，具体由科研处设置。所以本系统绩效工资设置功能主要有科研奖励绩效工资设置、岗位绩效工资设置以及教学工作量绩效工资设置。

岗位绩效工资设置关键代码如下：

public String execute（）{

try {

if（page==null || "".equals（page））{

page="1"；

}

Return Data return Data=null；

If （id==null || "".equals（id））{

return Data=post Service .getPostLevels（Integer.parseInt（page））；

} else{

returnData=（"postId="+id， Integer.parseInt（page））；

}

logger.info（"本页中的数据记录数（returnData）："+（returnData==null？" 为空！ "（）.size（）））；

request.setAttribute（"returnData"， returnData）；

request.setAttribute（"currentPage"， new Integer（page））；

request.setAttribute（"postDecoder"， （"Post"）））；

} catch （Exception e） {

e.printStackTrace（）；

}

return "success"；

五、系统应用

本系统于2010～2012年终试用于N大学岗位设置与教职工绩效工资发放中，初步实现了高校教师绩效工资管理系统的预想功能，各部门充分发挥了良好的协同办公能力，较好地解决了N大学在岗位设置与绩效工资发放等方面的问题，并且较大地提升了N大学工资管理的效率和N大学信息化管理水平。另外，本系统是一个复杂的高校内部人力资源管理协同办公平台，应用对象分为如下几种：教职员工、人事处、财务处、教务处等管理部门，所以本系统的实际运用要在较好地协调好各部门之间关系的基础上，才能充分发挥其作用。本系统的实际运用还处于初步阶段，要逐步发现问题、改正问题，使之为高校人力资源管理服务。

参考文献：

[1]吴卫丰，祝元法，孙星。高校激励型工资分配模式设计[J].理工高教研究，2007，2（1）：40-41.

[2]DFBeatte，FMKTamPoe. Human Resource Planning for ICL. Long Range Planning，1990：23.

[3]沈立宏。高校绩效工资研究-以N大学为例[D].华东师范大学硕士，2009，8：5.

[4]张艳军。高校教师绩效工资管理系统的设计与实现[D].山西师范大学师范大学硕士，2012.6.

[5]李建英，何学伟。关于高校实施绩效工资的思考[J].现代商业，2010，6：186.

[6]马跃如。高等学校教师激励研究[D].中南大学博士，2006，12：5，6，143.

[7]胡永新。教师人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社，2008，7：30，32.

[8]李群，关榆君。基于VB的津贴数据管理系统软件开发[J].科技信息，2009（3）：555.

[9]沙迪。试论我国高等院校工资制度改革[D].北京交通大学硕士，2003：23，25.

[10]郑礼。日本大学教师福利待遇[M].上海：教育发展研究，1997，3：99.